Staffing — 16 May 2013

de ROXANA MAXIM

Studiile privind piata muncii ne indeamna sa fim optimisti. Nu exagerat, ci mai degraba undeva la granita intre un entuziasm timid si optimism pur.  Companiile si-au mai schimbat preferintele privind profilul candidatilor, iar Social Media vine sa accelereze dinamica proceselor de recrutare. Ce asteptari au recrutorii de la anul 2013 si cum arata cererea? Aflam chiar din interiorul industriei.

Care sunt tendintele principale in zona de recrutare pe anul 2013?

Irina Panzaru (Branch Manager SMB Manpower Romania): Sunt de asteptat tendinte cumva contradictorii, cum ar fi:

– prudenta, uneori excesiva, datorata amprentei lasate de criza economica (tradusa, de exemplu, prin ezitari in luarea deciziilor);

– cresterea gradului de pragmatism, pentru fiecare dintre categoriile de jucatori implicate in zona de recrutare (stabilirea si comunicarea mai buna a nevoilor si asteptarilor, pe de o parte, si un accent crescut pe obtinerea de rezultate, pe de alta parte);

– cresterea complexitatii pozitiilor deschise de companii (mix intre cat mai multe abilitati relevante, adaptabilitate, versatilitate si asteptari salariale);

– cresterea numarului de proiecte de munca temporara – din categoria „try before you buy” (angajare timp de 6-9-12 luni prin agent de munca temporara, urmata de preluare) si/sau cu durata determinata ferma, corelata cu sezonalitatea;

– un anumit grad de reactivitate, respectiv de vulnerabilitate, fata de oscilatiile intregistrate de climatul international.

Raluca Elgyar (Senior HR Consultant Adecco Romania): In ceea ce priveste recrutarea, 2013 va fi anul in care social media va continua sa detina suprematia. Companiile vor continua sa investeasca resurse financiare si umane in zona de „brand awareness” pe retelele de socializare (Linkedin, Facebook, Twitter etc.). Pe de alta parte, in 2013 intra in scena aplicatiile iOS, pentru atragerea candidatilor din „generatia smartphone”. Daca ne gandim si la faptul ca industria fanion a recrutarii ramane IT-ul, atunci necesitatea utilizarii platformelor si a aplicatiilor online devine un „must”.

Oana Datki (Managing Partner South East Europe Consulteam): Studiile optimiste plaseaza Romania chiar pe locul al treilea (dupa Turcia si Israel) in topul tarilor din regiunea EMEA cu cele mai solide perspective privind locurile de munca. Avem deci motive sa fim optimisti! Considerente rationale, cum ar fi cresterea cotatiei Ron-Euro si perioada de acalmie politica, dar si optimismul care insoteste orice inceput de an si-au adus aportul la aceasta stare de fapt.

Pe de alta parte, criza de talente continua sa ramana o problema pentru Europa, din pacate mai acuta in Romania decat in alte tari, in pofida majorarii procentuale a bugetelor alocate dezvoltarii si retentiei acestora. O mare parte dintre clienti recunosc ca retentia talentelor se poate dovedi o provocare chiar mai mare decat identificarea lor. Acest lucru se confirma si prin studiul realizat de noi la finalul anului trecut, conform caruia fluctuatia voluntara de personal este de 16% pentru vanzari, marketing si comunicare, respectiv de 15% pentru specialistii IT si angajatii din departamentul juridic.

Se continua, de asemenea, preferinta companiilor de a lucra cu colaboratori part-time sau de a permite lucrul de acasa pentru anumite pozitii, tocmai din perspectiva eficientizarii resurselor si a flexibilizarii organigramei. Si externalizarea unor echipe per ansamblu este o optiune de succes pentru multe companii si devine o alternativa reala la contractul clasic de munca. Aici cererea a intalnit fericit oferta, candidatii fiind mult mai deschisi la aceasta optiune fata de acum 2-3 ani, cand contractul clasic de munca era rege absolut.

Cristina Savuica (Country Manager Lugera&Makler): Cred ca in 2013 putem vorbi despre o tendinta generalizata a companiilor de a cauta cu preponderenta oameni care sa fie operationali in timp foarte scurt. Drept urmare, aria de expertiza a candidatilor, dar si potrivirea acestora cu compania la nivel de atitudine si obiective comune vor ramane repere importante.

 

Care va fi in opinia dumneavoastra nivelul de experienta (entry-level, middle-level, top) pentru care companiile vor initia campanii de recrutare in 2013? Ati observat schimbari in acest sens fata de ultimii doi ani?

Irina Panzaru: In 2013 se vor recruta, in continuare, mai ales specialisti, persoane pentru entry-level si mid-level. Recrutarile pentru top management nu lipsesc, insa nu sunt in numar mare, iar procesele de recrutare aferente tind sa aiba durate diferite. Estimam ca 2013 va semana, in acest sens, mai degraba cu 2012 decat cu 2011. Se vor cauta mai ales candidati valorosi, care sa poata aduce un aport real, palpabil. Profilele de vanzatori cu istoric de succes sunt la mare cautare, la fel si cele tehnice.

Raluca Elgyar: Daca discutam despre campanii de recrutare atunci nivelul targetat este, in general, cel de junior (customer care agents, software developer etc.). Si aceasta tendinta va continua si in 2013, cu accent pe skill-urile legate de limbi straine (altele in afara de engleza, precum germana, franceza, italiana sau limbi mai exotice). Proiectele de recrutare pe zona de middle si top level sunt, prin natura acestor tipuri de profile, mai putine si nu se poate vorbi despre recrutari de volum…

 

Articol publicat in revista HR Manager, nr. 26, martie-aprilie 2013. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply