Acasa Management Recrutarea și managementul talentelor nu se schimbă. Se transformă

Recrutarea și managementul talentelor nu se schimbă. Se transformă

29 min citire
0
0
961

Perspective și soluții pentru companiile din ROMÂNIA

Piața muncii din România este supusă unor transformări semnif icative, iar companiile sunt nevoite să-și adapteze strategiile și să inoveze în domeniul recrutării și gestionării talentelor pentru a rămâne competitive. Pentru a înțelege mai bine provocările din domeniul recrutării de personal și pentru a descoperi soluțiile inovatoare adoptate de companii în ceea ce privește managementul echipelor, am discutat cu Vladimir Desliu, Senior Category Growth Manager OLX Jobs, despre tendințele și schimbările din acest domeniu.

El consideră că pentru a putea face față provocărilor actuale, companiile trebuie să definească cu exactitate cerințele și așteptările pentru fiecare rol, să comunice sincer și onest cu candidații și să se asigure că există o aliniere între nevoile organizației și dorințele potențialilor angajați. Construirea unei culturi organizaționale atrăgătoare și oferirea de beneficii non-salariale pot fi, de asemenea, strategii eficiente pentru a atrage și a reține talentele.

Alături de Vladimir Desliu am dezbătut și cele mai interesante concluzii ale OLX Job Index 2024, un raport care oferă o perspectivă interesantă asupra dinamicii cererii și ofertei de locuri de muncă în România. De asemenea, am vorbit și despre beneficiile platformei OLX Locuri de Muncă. În peisajul dinamic al recrutării în care ne aflăm, aceasta joacă un rol crucial în găsirea candidaților potriviți. Cu o bază vastă de 14 milioane de utilizatori activi lunar, platforma oferă un mediu eficient și rapid pentru conectarea angajatorilor cu candidații ideali.

Prin intermediul serviciilor personalizate și a funcționalităților avansate, OLX Locuri de Muncă facilitează procesul de recrutare, contribuind la atragerea și selecția celor mai potriviți candidați pentru f iecare rol.

Care sunt principalele provocări cu care se confruntă în prezent companiile din România în ceea ce privește recrutarea de personal? Și ce posibile soluții pot adopta?

Provocările sunt întotdeauna prezente, însă ne putem uita la ele doar în funcție de profilul rolului. Astfel, în ceea ce privește blue collar, provocarea intervine încă de la definirea angajatului potrivit, fiindcă potrivit nu înseamnă doar un set de abilități, de multe ori acestea pot fi învățate și pe parcurs.

Mai degrabă, provocarea constă în găsirea acelui angajat care are o atitudine potrivită, o persoană responsabilă, care înțelege rolul său și cerințele locului de muncă. Pentru angajatorii din grey collar, unde rolurile necesită o pregătire mai avansată, o provocare principală este timpul – existând o presiune de a găsi cât mai repede angajatul potrivit întrucât în ecosistemul companiei un rol neocupat poate însemna blocarea sau încetinirea unor proiecte.

De-a lungul ultimilor ani, în această perioadă în care s-a accentuat lipsa de predictibilitate, un aspect de care companiile se preocupă este planificarea necesarului de personal astfel încât acesta să fie aliniat bugetelor, bugete care fluctuează mai mult decât în perioada pre-pandemică. O sarcină dificilă pentru angajatori este și retenția personalului performant – efectele inflației și creșterea costurilor din gospodăria oamenilor determină o tendință prin care schimbarea jobului este o metodă mai ușoară de a obține o mărire a veniturilor față de creșterea salarială anuală la același loc de muncă.

Acest lucru pune presiune pe bugetele companiilor și readuce angajatorul în punctul zero al recrutării. Iar aici, una dintre soluții o reprezintă definirea cu exactitate a omului potrivit pentru respectivul loc de muncă, precum și comunicarea sinceră și onestă cu candidatul. Companiile trebuie să definească fișa postului luând în considerare exact ce caută, pentru ca apoi candidații să își poată calibra nevoile și așteptările, iar această aliniere va face procesul de recrutare să meargă cât mai rapid și eficient.

Cum s-a schimbat peisajul recrutării de personal în ultimii 2 ani, în era post-pandemică, având în vedere evoluția tehnologică și schimbările socio-economice? Ultimii ani au fost cu un pic din toate. Am avut mai întâi anul pandemiei, urmat de „anul revenirii la normal” care a fost definit de o dinamică favorabilă candidaților, lupta pentru aceștia fiind foarte intensă în cele mai mari orașe – București, Cluj, Brașov, Iași, Timișoara.

În 2022, odată cu începutul războiul din Ucraina, fluxurile de producție au fost destabilizate, mutându-se focusul discuțiilor asupra leadershipului mai multor companii, precum și asupra unor scenarii financiare multiple. Deși pentru anumite roluri competiția acerbă a continuat, mai multe companii au evitat să continue planurile de extindere.

Totodată, această perioadă a fost cea în care sectorul de construcții și cel de logistică au fost nevoite să facă față unor costuri crescute și să-și adapteze strategia de business la noile condiții. Anul 2023 a adus cu sine mai multă stabilitate, chiar dacă efectele macroeconomice din urmă s-au resimțit în continuare. În tot acest context, mulți specialiști HR au fost nevoiți să aibă în vedere mai mult decât înainte și aspecte personale din viața angajaților și să preia și un rol de consilier, f ie pe teme financiare, fie pe teme de sănătate mintală.

În pre-pandemie, criteriile alegerii unui loc de muncă erau diverse pentru viitorii angajați. Acum se regăsește pe lista acestora și un aspect important: stabilitatea unui loc de muncă.

„Companiile trebuie să definească fișa postului luând în considerare exact ce caută, pentru ca apoi candidații să își poată calibra nevoile și așteptările, iar această aliniere va face procesul de recrutare să meargă cât mai rapid și eficient.” VLADIMIR DESLIU

Ați lansat de curând OLX Job Index 2024. Ce diferențe reies din acest raport în ceea ce privește cererea vs oferta de joburi în țara noastră?

Un anunț de angajare publicat pe OLX aduce, în medie, 11 candidați, însă diferențele acestea diferă de la aproximativ 5 candidați per anunț în orașele extrem de dezvoltate, cum ar fi București sau Timișoara, până la 25 candidați pe loc în orașele unde potențialul de dezvoltare este extrem de mare. În opt județe – Caraș-Severin, Mehedinți, Vaslui, Gorj, Botoșani, Brăila, Neamț și Vrancea – angajatorii au primit între 15 și 25 de CV-uri pentru fiecare anunț de angajare scos la concurs pe platforma OLX, iar pentru companii acest lucru trebuie văzut prin prisma disponibilității de forță de muncă și al dorinței reale de angajare a candidaților.

Potrivit aceluiași raport, ce diferențe există în ceea ce privește aptitudinile și experiența candidaților (cerere vs ofertă)?

Aici, din nou, diferențierea se face între locurile de muncă din blue collar și cele din grey collar. Când vine vorba de blue collar, angajatorii ne transmit adesea că cel mai important aspect este ca acel candidat să fie responsabil, să aibă o atitudine corectă față de muncă și să fie dispus să învețe la locul de muncă. Practic, pentru acele roluri care nu necesită specializare intensă, nevoia principală a angajatorului este mai degrabă aceea de a se baza pe viitorul angajat, lucru care ține mai mult de atitudine, decât de aptitudini și experiență.

Cu cât ne îndreptăm spre grey collar, putem observa că aceste roluri au nevoie de calificare și skilluri, astfel, aici intervine procesul de aliniere între candidat și cerințele jobului. Feedbackul pozitiv pe care îl primim de la angajatorii noștri ne arată totuși că și atunci când cerințele legate de skilluri sunt mai ridicate cererea și oferta tot se întâlnesc.

Cum contribuie platforma OLX Locuri de Muncă la rezolvarea unor probleme specifice întâlnite în procesul de recrutare de către companii?

Avem o platformă care atinge 14 milioane de utilizatori activi lunar. Scopul nostru este să le aducem angajatorilor, într-un mod cât mai rapid și eficient, fix pe acei candidați care se potrivesc cu rolurile lor. Astfel, lucrăm continuu la întregul proces de recrutare prin OLX Locuri de Muncă. Pe de o parte, angajatorii primesc consultanță personalizată – fiecare recrutor putând contacta un consultant dedicat care să ajute în întregul proces, de la setarea contului, până la împărtășirea know how-ului din piață și la interpretarea rezultatelor.

Totodată, angajatorii au posibilitatea de a crește vizibilitatea anunțurilor lor prin gama de servicii pe care o oferim, fapt ce duce la creșterea șanselor pentru o recrutare rapidă. De cealaltă parte, am ușurat procesul candidaților, aceștia putând să aplice cu un singur click, direct din platformă, folosind profilul de candidat în locul unui CV clasic.

În ce fel OLX Locuri de Muncă utilizează tehnologiile emergente pentru a îmbunătăți eficiența și acuratețea procesului de recrutare?

Viziunea noastră în ceea ce privește OLX Locuri de Muncă are în focus îmbunătățirea procesului de recrutare prin creșterea ratei de angajări reușite, precum și micșorarea timpului necesar angajării. Astfel, lucrăm la soluții inteligente de îmbunătățire a procesului de selecție prin introducerea funcțiilor de scoring și ranking a candidaților.

Mai mult decât atât, intenționăm să introducem și întrebări de prefiltrare pentru candidați, dar și alte instrumente în panoul angajatorului care să-l ajute pe acesta în procesul de comunicare cu candidații.

Planurile noastre includ și folosirea inteligenței artificiale pentru a aduce mai repede omul potrivit la locul potrivit, prin potrivirea automată a candidaților cu cerințele recrutorilor. Chiar și în cadrul celei de-a doua ediții a evenimentului ReSource am testat puțin capacitățile tool-ului nostru AI și credem că și participanții au văzut că suntem pe drumul cel bun.

Cum evaluați situația pieței muncii din România în ceea ce privește îmbătrânirea activă și ce măsuri se pot lua pentru a încuraja transferul de cunoștințe intergenerațional?

Simțim că pentru mulți angajatori ridică probleme raportarea la generația Z. Fără să fie de vină cineva pentru aceste fapte, diferențele de comportament și atitudine fac munca angajatorilor mai dificilă când vine vorba de a ști cum trebuie abordat un angajat din generația Z, mai ales când vedem că există unele diferențe semnificative față de generații cu care suntem deja familiari. Bineînțeles, de cealaltă parte apar dificultăți atunci când candidații din generația Z încearcă să se alinieze așteptărilor recrutorilor.

Cred că în perioada următoare trebuie să devină o prioritate înțelegerea intergenerațională deoarece skillurile se pot transfera, cunoștințele, la fel, însă diferențele de percepție ridică multe întrebări: cum pot fi motivați cei din generația Z, cum păstrezi interesul acestora activ, ce stimuli non-salariali le poți oferi – toate acestea trebuie să-și primească răspunsul ca prim pas în transferul de cunoștințe.

Cum evoluează relația candidaților din România cu joburile în afară? Dar viceversa: al candidaților străini cu joburile din țară? Ce tendințe ați observat și cum vor evolua pe termen scurt?

Locurile de muncă din afara țării rămân în continuare de interes pentru candidați, chiar dacă numărul acestora este în scădere, în anul 2023 existând cu 25% mai puține anunțuri decât în anul precedent. Totuși, salariul mediu pentru joburile din străinătate ajunge în jurul sumei de 2.200 de euro net, fapt ce trezește interesul candidaților. În același timp, observăm că, odată cu creșterea salariului minim, tot mai mulți candidați aleg să rămână în țară atunci când pun în balanță toți factorii, inclusiv avantajul de a sta alături de familie, diferențele de la final de lună nemaifiind atât de mari ca în anii precedenți.

De cealaltă parte, observăm că personalul adus din Asia rămâne în continuare o sursă importantă pentru angajatorii din producție, HORECA sau curierat, fapt ce anticipăm că se va menține și în anii următori.

Cum credeți că va evolua piața de recrutare de personal în următorii ani și cum se pregătește OLX Locuri de Muncă să răspundă acestor schimbări?

Privind mai departe de 2024, vedem niște transformări majore ale procesului de recrutare. Pe de o parte, aducerea inteligenței artificiale în procesul de recrutare – chit că auzim adesea asta, nu cred că tool-urile AI vor înlocui oamenii, ci vom vedea recrutori folosind AI drept suport în procesul de recrutare. De asemenea, angajații pot folosi AI la un potențial ridicat devenind tot mai importanți în cadrul companiilor.

Totodată, directiva europeană cu privire la transparența salarială, precum și planurile de a reduce diferențele salariale între genuri vor pune angajatorii în situații cu care nu s-au confruntat până acum, fiind nevoie de un efort suplimentar al acestora de a înțelege nevoile candidaților și comportamentul acestora, dincolo de așteptările salariale.

În momentul acesta vedem că peste 50% din anunțurile postate pe OLX în anul 2023 au deja salariul la vedere, astfel că discuția și negocierea tind să se mute adesea înspre alte tipuri de beneficii care să asigure retenția angajaților. Tot în anii următori, cred că un rol important îl va juca f lexibilitatea locului de muncă, bineînțeles acolo unde domeniul permite posibilitatea de a lucra remote sau hibrid.

Ce tendințe ați observat în ceea ce privește recrutarea pentru joburile remote vs hibrid vs de la birou?

 În topul preferințelor candidaților vedem că munca remote și cea hibrid sunt la mare căutare. Din păcate, nu poate companiile au posibilitatea de a oferi astfel de roluri. O soluție pe care am observat-o aici însă este păstrarea unui program flexibil la locul de muncă, care să-i permită angajatului să-și eficientizeze programul zilei – prin evitarea orelor de vârf în trafic, de exemplu. Cât timp există înțelegere și de partea angajatorului, dar și de partea angajatului, cred că se poate ajunge cu ușurință la un consens.

Cum se pot asigura angajatorii că recrutează persoana potrivită pentru compania lor?

Aceasta este una dintre cele mai mari dileme cu care se confruntă angajatorii care fac noi angajări. De la redactarea anunțului de angajare, promovarea lui, selecția candidaților, contactarea lor și prima discuție cu aceștia, procesul de recrutare a dobândit o complexitate la care puțini angajatori s-ar fi gândit în urmă cu câțiva ani. Dincolo de ajutorul venit din partea tehnologiei în zona de selecție a candidaților, companiile au simțit „pe bugetele lor” ce înseamnă o recrutare greșită și ce costuri ridicate are fluctuația de personal. De aceea, încearcă, pe cât posibil, să găsească omul potrivit pentru locul de muncă potrivit, într-un context economic destul de incert, în care o criză sau o nouă creștere de taxe poate apărea peste noapte.

În acest context, de opt ani încoace, OLX vine în sprijinul angajatorilor cu raportul OLX Indexul Locurilor de muncă, una dintre cele mai complexe analize privind piața muncii din România, care măsoară principalele tendințe de pe piața muncii în sfera de blue și grey collar, atât din perspectiva angajatorilor, cât și din cea a candidaților.


Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Pescaru Constantin
Incarcati mai multe in Management

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Săptămâna de lucru de 4 zile: un drum spre libertate?

Privind dincolo de cifre și statistici, săptămâna de lucru de 4 zile pare să ofere un peis…