Planeta HR — 21 November 2019

Am auzit de foarte multe ori, în mediile de business, discuții pe marginea ideii că oamenii din noua generație, a milenialilor, sunt mai leneși, mai puțin dispuși la suferință sau efort, mai puțin loiali și că se pun mereu pe ei înșiși pe primul loc. Sau, cel puțin, dacă facem un scroll pe social media, LinkedIn, de exemplu, sau dacă ne uităm în publicații și articole de specialitate, de foarte multe ori ni se creează impresia aceasta despre mileniali. În plus, au început să apară experții în această generație, pentru că, nu-i așa, această generație este total diferită și are nevoie de noi abordări.

de MAGOR CSIBI, HEAD OF LEADERSHIP & CULTURE PRACTICE @ TREND CONSULT

DAR OARE CHIAR ESTE?

Se pare că datele empirice nu numai că nu confirmă, dar chiar contrazic aceste mituri urbane care circulă. De exemplu, un studiu făcut de un grup de cercetători de la Universitatea „George Washington“ și publicat în Jurnalul de Psihologie de Business, care a examinat peste 20 de cercetări pe diferențe comportamentale, a ajuns la concluzia că „nu există diferențe semnificative între diversele generații la locul de muncă“, în afara celor normale care aparțin grupului de vârstă din care fiecare om face parte. Adică, altfel spus, nu generația aceasta este diferită, ci în general oamenii mai în vârstă au altfel de idei și atitudini decât cei mai tineri. Iar acest lucru nu este deloc nou.

GĂSIM MULTE ASTFEL DE STUDII, ÎNSĂ MITUL TOTUȘI REZISTĂ.

Un motiv este diferența generațională care a existat dintotdeauna, iar al doilea este o inabilitate a generațiilor de dinaintea milenialilor de a accepta că modul de a munci se schimbă, nu doar pentru mileniali, ci pentru toată lumea. Când eram la începuturile carierei și mă implicam deja în diverse cauze, îmi aduc aminte că mi se zicea de foarte multe ori, atunci când vorbeam despre nevoile sau ideile mele, că „noi am mâncat destul salam cu soia, acum e rândul tău“. Adică, în traducere liberă, asta însemna că până nu trec prin greutățile, zbaterea și suferința celor de dinainte nu am dreptul să am opinii sau dorințe.

Am experimentat ceva similar și atunci când eram în Coreea, de data asta în funcția de director executiv. Organizația avea un CEO mai în vârstă, cu un CV șlefuit și cu reputație în piață, care deși conducea toată organizația cu numele, implicarea și interesul lui se opreau la evenimentele în care el putea să dea bine. Ținea foarte mult la aparențe și la formalități, adică el trebuia să pară că lucrează, însă în realitate considera că a lucrat deja de ajuns de mult în viață și că acum este rândul tinerilor să tragă.

Mai mult, el se plângea în fiecare zi despre cât de leneși sunt oamenii, despre cât de puțin sunt dispuși la efort, că sunt incompetenți sau nepregătiți, fără să știe însă neapărat ce face sau ar trebui să facă fiecare om și fără să înțeleagă dacă aceștia performează sau nu. Pentru el, angajatul model era cel total obedient, fără păreri proprii, dar foarte muncitor (adică dispus să petreacă multe ore la birou) și cu rezultate.

Am amintit de Coreea, deoarece acolo, din cauza caracterului foarte tradiționalist al societății, se vedea foarte clar că oamenii care au ajuns să ridice țara prin eforturi proprii, după un război greu, din sărăcie lucie, la una dintre cele mai dezvoltate țări din lume, se așteaptă la exact același nivel de sacrificiu de la tineri, deși nu mai există niciun motiv pentru a continua subjugarea vieții private și a tuturor obiectivelor personale muncii. Dar faptul că în țările mai tradiționaliste se văd mai bine aceste clivaje nu înseamnă că acest aspect nu este prezent peste tot. Dacă dăm un search pe Google în limba română pe mileniali, o să găsim o largă selecție de articole care detaliază cum această generație este diferită.

Putem citi interviuri de la executivi seniori care critică noile generații, iar pe rețelele sociale profesionale postările care sunt bazate pe aceste stereotipuri despre noua generație generează furori. Și nu doar pentru că seniorii se așteaptă ca tinerii să depună un efort similar cu al lor ca să acceadă în poziții similare. Sunt și alte diferențe, foarte relevante, pentru care acești oameni sunt incomozi.

De exemplu, generația nouă vrea să primească feedback, deși acest lucru în sine nu este o noutate, deoarece feedbackul este o nevoie generală. Un studiu PWC ne arată că 60% dintre angajații din companii doresc să primească feedback în mod constant, săptămânal, chiar zilnic, iar cifra asta crește la 72%, dacă ne referim la angajații cu vârste sub 30 de ani. Problema este însă că doar 28% dintre ei primesc feedback, iar acest lucru duce către o lipsă de motivație și de proactivitate în rândul celorlalți.

Explicația acestui fenomen vine de la un studiu efectuat de Harris Poll, care ne arată că 69% dintre managerii companiilor se simt inconfortabil când trebuie să comunice cu angajații lor, 37% se feresc de feedback și, în general, nu le place nici să se arate vulnerabili. Diferența însă dintre generațiile de peste 30 și cei sub această vârstă este că primii s-au obișnuit cumva că sunt puțini manageri de la care te poți aștepta în mod real la feedback continuu, atâta vreme cât cei sub 30 vin și solicită acest lucru mult mai des, ceea ce creează disconfort la o generație care s-a obișnuit cu altfel de interacțiuni.

EXISTĂ ȘI ALTE SCHIMBĂRI CARE AFECTEAZĂ ÎN MOD DIRECT PERCEPȚIILE ASUPRA MILENIALILOR.

De exemplu, dacă în era „baby boomers“ discursul general la nivel public era că fiecare om are nevoie de cât mai multă stabilitate, reprezentată de campaniile diverselor instituții și industrii de familie, casă și mașină, în societatea de astăzi accentul este pus mai degrabă pe flexibilitate și pe evitarea angajamentelor pe termen lung. Văzând experiența părinților, deseori apăsați de împrumuturi pe termen lung pentru case și mașini, pentru a le asigura copiilor educație și confort, oamenii mai tineri au devenit mai precauți și mai interesați să investească în experiențe și nu în obiecte și posesii. Acest lucru cauzează o altă mare confuzie, neînțeleasă de foarte mulți executivi din business.

Din cauză că posesia și stabilitatea nu mai sunt valorile fundamentale ale noului sistem, în mod automat banii nu mai reprezintă cel mai important factor de motivație pentru oameni. Asta înseamnă că nu mai este de ajuns ca o companie să ofere salarii atrăgătoare, dacă vrea oameni cu potențial ridicat, și nici măcar diversele beneficii care îmbunătățesc climatul, ca extrafacilități: un sediu mai frumos sau posibilitatea de a lucra de acasă – acestea nu ajută pe termen lung.

Pentru a atrage cei mai promițători candidați de pe piață este nevoie de valori foarte bine definite și, evident, trăite, este nevoie de o misiune care merge dincolo de profit și de o viziune pe o scară mai largă. Fără aceste lucruri, motivația asigurată la început de compensații bune și de avantaje care mai de care va dispărea! Mai mult, loialitatea nu mai este un lucru dat în acest nou climat și pentru a păstra oamenii este nevoie ca valorile să nu fie trăite ca o excepție, ci ca o regulă.

Este nevoie ca oamenii să simtă că sunt luați în considerare, că sunt apreciați și că au perspectiva de a învăța și de a crește. Și, în mod evident, primii care adoptă aceste curente noi sunt milenialii. Dar asta nu înseamnă că doar ei sunt așa și că doar ei au astfel de aspirații. Dar la ei se vede cel mai bine. De când este lumea, oamenii se asociază în diverse formațiuni pentru că au nevoie de conexiuni umane, reale.

O vreme, companiile au funcționat și fără să pună accent pe acestea. Aspirațiile materiale fiind pe primul loc, oamenii erau obișnuiți că trebuie să mai strângă din dinți, că trebuie să lase de la ei, dacă vor să aibă ce au ceilalți. Dar acele vremuri au trecut. Liderul invulnerabil, care arată că are toate răspunsurile, care este mereu pregătit, nu mai este un model viabil, iar locul autorității este luat de acest nou trend în care oamenii se așteaptă să se conecteze la lideri, să îi înțeleagă, se așteaptă la feedback și vor să aibă autonomie ca să poată să creeze.

ESTE UN MODEL NOU? CU SIGURANȚĂ.

Este un model mai rău sau mai slab? Nicidecum. Sunt milenialii diferiți față de celelalte generații? Cu siguranță. Dar nu mai diferiți decât sunt tinerii oricărei generații. Nu generația s-a schimbat, ci trendul global, paradigmele după care societatea funcționează. Și, dacă vrem să supraviețuim în acest nou context, nu ne ajută să blamăm noua generație, ci trebuie să învățăm de la aceasta. Poate așa o să înțelegem mai bine societatea în care trăim, poate chiar pe noi înșine!


*Acest material a fost preluat din ediția cu numărul 61 a revistei HR Manager.

Pentru abonare click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply