HR Tools — 25 August 2014

de CATALIN ZAHARIA

A fi motivat, rezistent la stres, loial viziunii, implicat si eficient in rezolvarea problemelor, capabil sa creezi o atmosfera emotionala propice performantei, capabil sa cauti cele mai noi metode de dezvoltare a carierei si implicit apt sa aduci un aport pe care nu ti l-a cerut nimeni – nu reprezinta resurse pe care le pune la dispozitie compania oamenilor, ci oamenii companiei.

Este vorba despre factori de succes si competente care nu sunt activate doar daca le citesti intr-o carte sau le auzi din gura unui trainer. Ca sa le activezi e nevoie de un efort personal, efort pe care coaching-ul il stimuleaza si il sustine. Doar ca multe proiecte ce pareau perfecte si contineau nevoi ce ar fi putut fi rezolvate prin coaching au esuat din cauza mentalitatii care confunda coaching-ul cu alte tipuri de servicii, cel mai adesea cu training-ul.

Situatia este urmatoarea: obisnuinta companiilor de a fixa tinte de profit si de a asigura veniturile necesare platilor a condus la o practica a planificarii. Si nu e nimic in neregula cu acest lucru cat timp tinem cont ca planurile sunt facute ca sa mentina atentia pe un anumit obiectiv, dupa care energia sa fie investita in rezultate concrete. Insa frica de a te abate de la acest parcurs, te face sa masori fiecare pas. Aceasta competenta a planificarii are ca beneficiu emotional principal senzatia ca totul este „tinut sub control” – siguranta pe care vrei sa o mentii devenind atent la fiecare pas pentru a nu te abate de la parcurs. Cand apar abateri, intervin corectiile comportamentale si acel feedback negativ cand vrei sa ii „aduci pe drumul cel bun pe ceilalti”. Insa ce te faci cand spre deosebire de training, in coaching reprezentantii companiei nu pot sta si asista la sesiunea de coaching? Si nici coach-ul, nici clientul nu pot dezvalui nici un parcurs inainte de sesiune si eventual nici la sfarsit deoarece altfel s-ar incalca clauza de confidentialitate? In acest context in care starea de fapt arata ca ceea ce este familiar si ofera siguranta in mintea oamenilor este tipicul sesiunilor de training iar cand in fisa de competente este ceruta competenta de coaching rezultatul „firesc” este furnizarea unui training pentru competente de coaching. Practic, aceasta este si principala situatie in care companiile care au apelat la servicii de coaching prin intermediul unor furnizori de training pentru competente de coaching.

Proces cu un mix de metodologii
Daca la inceput coaching-ul s-a impus ca o metodologie eficienta, cu impact evident asupra rezultatelor si un ROI care depaseste cu mult randamentele training-ului, coachingul este totusi un proces. Un studiu din 2012 al PriceWaterhouseCoopers si al Association Resource Centre a concluzionat ca mediana Return on Investment in coaching poate fi de 7 ori mai mare decat investitia initiala si ca peste o patrime din clientii de coaching au raportat un ROI de 10-49 ori mai mare decat costurile. Totodata, alte studii au aratat cresterea productivitatii cu peste 10-15%. Beneficiul financiar se poate potenta daca avem in vedere impactul asupra unor factori calitativi cum ar fi atmosfera de lucru, curatenia, imbunatatiri in viata personala, absenteism.

In prezent Mind Master acompaniaza procesul de coaching utilizand metodologii de evaluare mixte de tip process-outcome, in care masuram si rezultatele obtinute, dar si gradul de utilizare a potentialului clientului in coaching. De exemplu, daca tu vrei sa faci fitness si ai niste tenisi in camara si nu ii folosesti pentru ca tu crezi ca sunt urati, e un potential irosit. Ceea ce limiteaza accesul la resursa „tenisi” este atitudinea „sunt urati”. Astfel tu limitezi potentialul pe care il ai.

Revenind la abordarea noastra, primul pas este sa identificam companiile care au ajuns la un grad de maturitate a procesului de dezvoltare, respectiv care au investit in instruirea fortei de munca, in special, prin training. In aceste situatii cand se ajunge la o saturare si la o constientizare a lipsei de rezultate, venim si propunem preluarea procesului din acel punct. Imi aduc aminte cum Bill Gates a refuzat sa accepte demisia unui top manager care „a dat-o in bara” cu un proiect, comentand: „Cum sa te dau afara acum, dupa ce am investit atatia bani in tine si ai invatat din acest esec?”. Asa si procesul de dezvoltare, chiar daca s-au facut deja investitii, el poate fi potentat prin coaching.

Multe firme care nu au apelat la programe interne de coaching si-au instruit managerii in cadrul cursurilor open sau in cadrul formarii pentru Professional Coach acreditat EuCF. Avantajul unei astfel de formari este interactiunea cu colegi care vin din domenii diverse, un grad mai mare de deschidere si o diminuare a presiunii resimtite de cursanti atunci cand formarile sunt organizate intern.

Urmatorul pas presupune intelegerea procesului de coaching si descrierea succinta a metodelor astfel incat sa nu fie confuzii cu alte modalitati de dezvoltare. Tot aici, un capitol important este cel al confidentialitatii si modalitatilor de documentare si raportare a progresului. Ulterior, pasul trei impune o verificare a aspectelor de tip metodologic si psihologic cu fiecare dintre participantii in rolul de client, precum si asigurarea compatibilitati

Pentru a accelera procesul de constientizare si identificare a ariilor de dezvoltare facem o estimare de potential si analizam impreuna cu clientul raportul pe baza de factori de succes (factorii de succes ii avem predefiniti intr-un chestionar numit Potential Evaluation Program – PEP, vezi www.imde.net). Aici ne raportam la un prag de atitudini interioare pe care il atinge un grup selectat de High Potentials (definit de PEP). In felul acesta, prin contrast, clientul isi poate identifica mai rapid propriile tipare mentale si comportamentale care pe de o parte il ajuta in realizarea obiectivului propus, pe de alta parte il impiedica.

Pasul spre inovare
Viziunea cu care am pornit la drum in 2004, aceea de a trece de la o formare pentru pasionati la o certificare pentru meseria de coach printr-un program de formare profesional acreditat oficial, a prins viata in 2014 odata cu aprobarea standardelor pentru specialist in activitatea de coaching de catre Autoritatea Nationala pentru Certificari. Astfel, pentru deprinderea abilitatilor de coaching dedicate mediului organizational am lansat in 2014 un nou format numit „High Potential Coach”, program de formare complex, un mix adecvat de training sustinut de o echipa internationala, dezvoltare personala individuala, lucru cu client extern, video feedback.

Constatand ca abilitatile de coaching nu sunt o garantie a succesului antreprenorial, am ajuns la nevoia de inovare. Noutatea in aceasta formare acreditata consta in punerea participantilor in competitie cu ei insisi prin implementarea unui proiect de coaching in organizatia din care provin. Potentam acest demers cu un feedback bazat pe raportul PEP si optimizam factori de succes necesari pentru implementare.

 

 

 

 

 

 

Catalin Zaharia
Managing Partner Mind Master

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 34, august 2014. Va asteptam sa va abonati la revista, in format digital (e-paper) sau print.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply