Acasa Performance De la business la HR si inapoi

De la business la HR si inapoi

7 min citire
0
0
184

de COSMIN BORDEA

Toti copiii vor sa fie spioni, doctori, preoti, fotbalisti, avocati, marinari, nu am intalnit niciun copil pana acum care sa  vrea sa fie „director de resurse umane”. Nici eu nu mi-am dorit sa fiu director de resurse umane.

Cand am trecut  in “business” din HR nu am simtit nicio asperitate si sansa oferita atunci am savurat-o si digerat-o ca ceva natural. Cand am plecat de la o echipa de aproape 700 de oameni la echipa de HR din cele trei organizatii Microsoft din Romania, initial am avut un mic  recul, insa rolul din Microsoft, de Country HR Lead, a fost  unul profund transformational si non-tranzactional. In Microsoft asteptarile de la resurse umane erau  profund strategice si cred ca acest continut  pentru mine a insemnat foarte mult in a ma decide sa fac un pas inspre o pozitie internationala in “business”.

Microsoft a fost pentru mine o perioada in care am trait pe viu ce inseamna institutionalizarea “asteptarilor” strategice de la HR si  pozitionarea in mijlocul organizatiei. Dar acest lucru m-a facut sa imi creasca  pofta  de business si am facut pasul urmator in compania in care imi petrecusem peste cinci ani inainte de Microsoft, companie unde ma aflu si acum. Imi vine sa zambesc cand  ma gandesc ca  ultimii opt ani din viata  mea profesionala incap intr-un paragraf…

Acum am un rol de  business,  de dezvoltare a core business-ului Fresenius, adica a retelei de clinici de dializa din EEMEA. Aceasta este  regiunea  de a carei dezvoltare  raspund si aici  rolul meu  este de a  asigura  suport in procesele de privatizare sau set-up ale operatiunilor din zonele  respective, dupa caz; dupa  ce organizatia incepe sa functioneze la standardele  noastre,  incep sa dispar usor din intregul peisaj al tarii respective. A  avea  atatea  experiente diferite, aproape deodata este  o sansa  foarte  mare  pentru oricine; diferentele culturale, politice, sociale fac de multe ori ca  doua tari vecine sa fie atat de neasemenatoare incat sa  iti solicite solutii aproape diametral diferite.

A conduce oameni din culturi diferite si in medii diferite inspre aceleasi standarde de calitate este cu siguranta foarte  provocator. Cu siguranta, un simplu gest in relatia cu un saudit poate insemna  cu totul altceva decat pentru  un indian sau filipinez. La  fel si alocarea de sarcini si urmarirea lor. Este  un truism faptul ca fiecare om este  diferit, insa “locurile comune” ne pot ajuta sa ne  incadram in grupuri.

Accesul pe care  il am acum la “grupuri” diferite, din alte  culturi precum filipinezi, indieni, pakistanezi, sauditi, emirati, marocani, libanezi, germani, englezi, americani sau omani ma ajuta mult in “a ma resursa” si a folosi cai pe  care  pana  acum le foloseam mai rar sau deloc.

Cred ca dincolo de intelegerea  multor modele diferite de business, acesta este castigul meu personal major.

Puterea nu este ca averea…
Referitor la relatia dintre directorul HR si  influenta lui in organizatie, incusiv relatia cu GM-ul, cred ca  este fara  indoiala un joc al puterii. Fara  ipocrizie si  in sensul cat mai bun, un director de HR bun este si  unul care  reuseste sa  dobandeasca suficienta putere in a  genera tractiune  pentru proiectele sale in organizatie. Si cum “puterea nu este ca averea” – ca sa  citez un ganditor contemporan,  desi nu sunt  intrutotul de acord cu ideea -, ea trebuie  continuu reimprospatata fiind  foarte  volatila. Dincolo de orice conotatii, puterea trebuie sa se bazeze pe incredere, credibilitate; si asa  cum stim  cu totii, se castiga  greu si se pierde usor. Toxicitatea diverselor aliante de putere prezente in mai toate corporatiile nu sunt sursa de putere de care  vorbesc si care nu cred ca “on long run” pot sa aiba  consecinte personale pozitive…

Articol publicat in revista HR Manager, nr. 18, noiembrie 2011. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Cosmin Bordea, Director Nephrocare Development EEMEA, Fresenius Medical Care

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Roxana Maxim
Incarcati mai multe in Performance

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Câteva noi tendințe în L&D – The Learning Tipping-Point

De Mihai Zânt Activez de peste zece ani în domeniul formării adulților și am avut nenumăra…