Agenda HR — 26 July 2017

Această intervenție a fost publicată inițial în revista HR Manager și face parte din seria de interviuri dedicate ,,HR Disruption”, pe care vă invităm să le descoperiți în această săptămână și pe www.hrmanageronline.ro

***

Cum se schimbă rolul HR-ului? Cum se adaptează şi cum poate ajuta organizaţia să îmbrăţişeze, la rândul ei, schimbarea?

Simona Podgoreanu, HR Manager Agricover: Site-ul dexonline.ro defineşte cuvântul ,,disruptiv” astfel:

1. (Despre descărcări electrice) Care produce flăcări, scântei.

2. Care este distructiv, exploziv. Forţă disruptivă = forţă generată de o explozie sau de un cutremur care tinde să dizloce sau să segmenteze rocile.

În business, noi definim cuvântul ,,disruption” astfel: inovaţie, evoluţie, progres, provocare conştientă. Mulţumirea de sine este principala boală a companiilor/oamenilor de succes şi încercăm, în acest fel, să ne tratăm, dar – mai ales – să nu o lăsăm să se răspândească.

Mulţi ani, HR-ul s-a concentrat pe înregistrare şi pe documentare. Anii aceia s-au dus, iar în vocabularul nostru a intrat (deja) sintagma ,,HR business partner”. ,,Disruptive HR” presupune ca noi să ascultăm, să înţelegem nevoile de business şi să livrăm rezultate, iar concentrarea pe rezultate înseamnă, de fapt, înţelegerea mediului de business, cu accent pe inovaţie, pe diferenţiere. Ştim deja că rezultatele sunt o consecinţă a unor acţiuni inteligente care strâng în jurul lor echipe puternice şi care merg într-o direcţie clară.

 „HR disruption”: care sunt părţile bune şi care sunt provocările pe care le aduce?

Simona Podgoreanu, HR Manager Agricover: Beneficii: diferenţierea faţă de competiţie (prin inovaţie), procese optimizate, tehnologie integrată în business, echipe performante.

Provocări: schimbarea devine o constantă a organizaţiei şi, dacă nu este gestionată corespunzător, poate crea rezistenţă, uzură, tensiuni, depersonalizarea proceselor (prin introducerea tehnologiilor), necesitatea regândirii strategiei de HR (de la recrutare, managementul performanţei şi până la retenţie, managementul talentelor).

 ,,HR disruption” = ,,death of established knowledge”?

Simona Podgoreanu, HR Manager Agricover: Cred că înseamnă ridicarea acestor cunoştinţe la un alt nivel, provocarea ,,felului în care se fac lucrurile la noi”.

Care sunt principalele schimbări din zone precum talent, performance, organisational development şi cultură organizaţională?

Simona Podgoreanu, HR Manager Agricover: Aceste aspecte, considerate ,,responsabilitatea HR-ului”, devin priorităţi de business pentru fiecare manager din organizaţie.

Abordarea lor nu mai poate fi cea din trecut. De exemplu, modelele noi de management al performanţei obligă organizaţiile să îşi redefinească modul în care abordează performanţa şi îşi setează obiectivele, mutând accentul pe coaching, pe mentorat şi feedback, dar şi pe optimizare (prin implementarea unor tehnologii care să eficientizeze aceste procese în aşa fel încât să nu depersonalizeze).

Până acum provocarea a fost să determinăm criteriile de împărţire a oamenilor din organizaţie în matrice (9box), pentru a putea identifica şi dezvolta talentele. Azi, provocarea reală constă în a recruta pentru atitudinea potrivită (potrivirea cu o organizaţie în continuă schimbare) şi a crea procese de integrare, dar şi de dezvoltare a abilităţilor.

Toţi managerii întrebaţi care este cea mai importantă resursă a unei companii vor răspunde, fără ezitare: ,,oamenii”, însă – în ciuda acestui fapt – există încă organizaţii care cred că sistemele de HR pot fi gândite şi organizate ,,printre alte responsabilităţi”. Auzim mult prea des în organizaţii: ,,nu avem timp de training, trebuie să facem business” şi uităm că dezvoltarea oamenilor înseamnă că ne concentrăm pe a face business (cu menţiunea că şi acestea sunt procese care trebuie modernizate şi ridicate la un alt nivel).

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply