Agenda HR — 17 January 2018
Viața profesională este o călătorie plină de provocări: cu suișuri și coborâșuri, cu platouri, cu oportunități și puncte de cotitură.

De Roxana Cîlțea

Fără îndoială că orice angajator își propune ca drumul fiecărui angajat să fie unul ascendent, de creștere, evoluție, autodepășire.

Întrebarea la care trebuie să răspundă expertul de Resurse Umane astăzi – dar mai ales proiectat în viitor – este: ,,De ce anume are nevoie angajatul pentru a crește și a se dezvolta? De o misiune și de o viziune organizațională clară? De structuri și roluri bine definite? De traininguri profesionale și cursuri de dezvoltare personală?” Lista poate continua, însă, în mod cert, există șase piloni care ar trebui luați în considerare pentru a crea un fundament solid în această direcție și pentru a ne asigura că atât angajatul cât și compania sunt parteneri în acest demers.

1. Comunicarea bidirecțională

Pentru a dezvolta o cultură solidă a performanței trebuie încurajată în primul rând o comunicare bidirecțională regulată, coerentă, deschisă și onestă.

Oamenii au nevoie să le acordăm timp, să îi ascultăm, să le înțelegem nevoile, dorințele, aspirațiile și – nu în ultimul rând – să le oferim oportunitatea de a veni cu idei noi, cu propuneri de a face lucrurile diferit, mai repede, mai bine sau pur și simplu mai eficient.

„Survey”-urile care urmăresc analiza nivelului de satisfacție a angajaților, discuțiile 1:1 cu managerii, discuțiile cu HR Business Partner-ul echipei, toate acestea sunt instrumente pe care le valorificăm în companie cu un singur scop: de a primi feedback de la oamenii noștri, de a înțelege foarte bine ceea ce facem, dar și ceea ce facem mai puțin bine, de a construi împreună și responsabil un mediu de lucru confortabil și dinamic pentru fiecare angajat. Reușim, astfel, să transpunem strategia companiei în proiecte concrete la nivel local, punând accent pe rolul fiecărui angajat în succesul comun, indiferent de poziția pe care o ocupă.

2. Oportunități de carieră

Călătoria profesională trebuie să însemne evoluție ,,per se”. Atâta timp cât ești în mișcare, vizibil, expus, întâlnești situații și interlocutori noi, care te provoacă să îți părăsești zona de confort și să îndrăznești mai mult. Un angajator trebuie să aibă capacitatea și obiectivul de a seta structuri și procese coerente de identificare și dezvoltare a tinerelor talente și, din nou, de comunicare între și despre acestea. Disponibilitatea managerilor de a promova un membru valoros al echipei și de a-l propune și a-l încuraja să accepte o altă poziție – într-un alt departament sau chiar într-o altă țară – reprezintă una dintre cheile care deschid ușa către dezvoltarea oamenilor și a organizației. Procesul de Talent Management din cadrul companiei în care lucrez, întâlnirile regulate organizate în acest sens (cel puțin o dată pe trimestru) la nivelul board-ului de conducere local și european oferă cadrul adecvat pentru creșterea vizibilității angajaților cu potențial, cu aspirații de carieră și cu mobilitate transversală sau/și internațională.

3. Lideri puternici și inspiraționali

Pentru a avea colaboratori de succes, motivați pe termen lung, oamenii trebuie atrași și nu împinși de-a lungul parcursului profesional. Avem nevoie de lideri autentici, cu disponibiliatea și forța necesare pentru a explica și a convinge că respectarea procedurilor și creativitatea nu se exclud reciproc. Avem nevoie de lideri care să anticipeze nevoia de schimbare, care să fie promotori ai schimbării, capabili să adapteze rapid strategia, organizația sau procesele de lucru la contextul și provocările mediului de business. Creșterea nivelului de leadership în cadrul organizației este o prioritate și în compania noastră, iar dovada sunt numeroasele programe de dezvoltare în acest sens, personalizate în funcție de nivelul de referință, întâlnirile care alătură manageri de niveluri foarte diferite – de la entry-level la middle manageri și până la executive manageri care încurajează schimbul de opinii, de experiențe sau de demersuri nereușite și îmbunătățesc, într-un final, în mod natural, capabilitățile individuale de management ale oamenilor. Programele ,,Global Leadership Development” (GLD) au fost create tocmai pentru a ține pasul cu nevoile noastre de business și pentru a crește o nouă generație de lideri. Cu sprijinul GLD, construite pe niveluri de expertiză, managerii și liderii au acces la resurse diversificate, își pot dezvolta abilitățile și consolida experiența profesională în funcție de nevoi. Ne asigurăm, astfel, că fiecare angajat are șansa să-și valorifice abilitățile la potențialul maxim pentru succesul comun, dar și că organizația este pregătită să definească planuri consistente, variate și bine definite pentru succesul pe termen lung.

4. Recunoaștere și recompensare

Efortul, dedicarea, implicarea, disponibilitatea de asumare a unor responsabilități suplimentare trebuie recunoscute și recompensate. Și nu mă refer aici numai la sistemul de bonusare financiară clasic și existent în orice organizație. Noi, de exemplu, am implementat un program care aduce excelența în prim plan – Sanofi Excellence Awards. Premiem proiecte, lideri și echipe de proiect, colegii de pe pozițiile de suport, ale căror eforturi și reușite sunt de multe ori mai puțin vizibile.

5. Siguranța, sănătatea și echilibrul între muncă și viața personală

O cultură organizaţională puternică include conceptul de ,,sănătate” în toţi pilonii săi de susţinere – pornind de la o strategie de business sănătoasă, la relaţiile de lucru şi un mediu pozitiv, până la starea de sănătate a angajaţilor. Coroborate, toate aceste aspecte se traduc într-o motivaţie superioară, o productivitate crescută și reducerea absenteismului din cauze medicale.

Starea de bine a angajaţilor este e una dintre prioritățile de top și la noi. Dincolo de controalele medicale periodice (extinse, comparativ cu ceea ce prevede legislația în vigoare), fiecare angajat beneficiază de acces la servicii medicale private, care acoperă toată sfera de consultații și investigaţii, inclusiv imagistică. Avem o multitudine de inițiative, cu focus în diverse zone, de la stil de viață la dezvoltare personală și menținerea echilibrului viață personală – viață profesională: workshop-uri despre alimentație, cursuri de combatere a stresului, diverse competiții sportive, workshop-uri de make-up, fashion și business dress code și așa mai departe.

6. ,,A great purpose”, misiunea din spatele muncii fiecăruia

Noile generații de profesioniști aduc în dinamica organizațională oportunități și provocări noi. Dincolo de task-urile zilnice, tinerii caută, mai mult ca oricând, ca tot ceea ce fac la locul de muncă să aibă un sens și o finalitate concretă. Tinerii își doresc ca tot ceea ce fac să aibă un impact asupra societății și asupra vieții celor din jurul lor, își doresc să poată împărtăși experiențele lor și ale celorlalți și, nu în ultimul rând, își doresc echilibru între profesie și viața personală.

Această misiune – dincolo de activitatea de business – e ilustrată prin două cuvinte puternice: ,,Empowering Life”.

Despre autor:
roxana ciltea html

Roxana CÎLȚEA

Medic la origine, Roxana Cîlţea a absolvit Institutul de Medicină și Farmacie ,,Carol Davila”, Facultatea de Medicină Generală, București. S-a alăturat Grupului Sanofi în 1991 și s-a dezvoltat odată cu compania, performând în aproape toate pozițiile și rolurile manageriale specifice industriei farma. În 2005 a preluat poziția de HR Director și de atunci s-a dedicat exclusiv domeniului resurselor umane.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply