Agenda HR — 01 August 2018

Andreea Voinea, Director Executiv Direcția Resurse Umane Banca Comercială Română

Andreea Voinea - BCR_final„Principalul avantaj este reducerea timpului pentru diferitele procese standardizate”

„Digitalizare” este un termen nou care coagulează sub aceeași umbrelă nevoi existente, oferindu-le un nume. Nevoile, însă, nu sunt noi. Cu toții ne dorim să eficientizăm modul de lucru, să putem aduce valoare reală prin jobul nostru, iar acest lucru implică alocarea cât mai redusă a timpului pentru activități „operaționale” cum ar fi o cerere de concediu sau una de deplasare.

Aceste nevoi au devenit baza piramidei atât pentru angajați, care doresc să obțină din câteva click-uri ce au nevoie, cât și pentru angajator, care urmărește să își analizeze, standardizeze și îmbunătățească procesele, folosind datele furnizate de procesele digitalizate.

În procesele de HR, de regulă digitalizarea îmbracă fie forma automatizării proceselor de HR prin îmbunătățiri în zona de IT development (IT automation) – cu un focus mare pe self-service pentru colegi și manageri; ori introducerea de roboți în zona de HR Shared Services pentru procesele standardizate (așa numitul Robotic process automation).

Indiferent ce formă îmbracă digitalizarea, cred că ne confruntăm, în ultima decadă, cu două curente interesante care influențează digitalizarea proceselor de HR:

1. Schimbarea de perspectivă în modul în care sunt configurate sistemele de HR (HRMS – HR management systems), cu un focus crescut pe experiența angajatului (așa numitul Employee Experience Journey). În ultimii ani, noile soluții de HRMS, în special soluțiile dezvoltate în cloud, sunt construite pe o arhitectură care pornește de la tipul de experiență pe care ni-l dorim pentru angajat, în comparație cu soluțiile de acum 10-15 ani, care erau construite în jurul nevoilor managerilor și funcțiunii de HR. Noile soluții pun accent foarte mare pe accesibilitate, pe aplicații disponibile în toate formatele mobile și pe forumuri deschise de discuții în cadrul comunităților din care fac parte membrii acesteia.

2. Creșterea nevoii de Data Analytics pentru a lua rapid decizii legate de capitalul uman. Într-un mediu atât de dinamic cum este cel de azi, este esențial să ai la dispoziție ca manager, dar și ca angajator, datele relevante pentru a lua deciziile corecte de retenția și atragerea talentelor. Business intelligence devine un subiect extrem de important în contextul actual, nu numai pentru deciziile legate de clienți, dar și pentru cele legate de colegi. Modul în care angajatorii sunt capabili să înțeleagă trendurile de pe piața muncii, dar și din propria organizație, uitându-se la analytics (de exemplu, schimbarea de generație, perioada medie de retenție a talentelor, rata de retenție și promovabilitate a talentelor) îi vor ajuta să-și ajusteze strategia de Human Capital și intervențiile în anticiparea schimbărilor viitoare.

De exemplu, soluția pe care o folosim în BCR este o suită integrată de aplicații Oracle care gestionează procesele standardizate de HR , de la recrutare, training, performance evaluation, la zona de self service (concedii, pontaj, deplasări, beneficii). Investigăm la acest moment introducerea roboților în zona de servicii operaționale de HR (administrare și payroll).

Principalul avantaj este reducerea timpului pentru diferitele procese standardizate și alocarea acestuia pentru a construi interacțiuni, a facilita colaborare și învățare.

Principala provocare, însă, este păstrarea conexiunii cu angajatul, acel human-touch, evitarea relației de tip „push of a button”.

În acest context, oamenii de HR ar trebui să își regândească rolul, de la furnizor de servicii la facilitator de soluții și promotor al unei culturi organizaționale sănătoase. Funcțiunea de HR se află în fața unei transformări de amploare, în care timpul dedicat aspectelor operaționale va fi din ce în ce mai scăzut, multe din aceste procese fiind mutate în zona digitala, marea majoritate a timpului și resurselor fiind alocate pentru susținerea organizației în rolul de consultant intern pe toate inițiativele legate de Human Capital.

Odată cu schimbarea structurii forței de muncă, digitalizarea va crește cu siguranță ca importanță. Ca atare, colegii noștri vor avea așteptări ridicate legate de timpul de răspuns pentru serviciile standardizate de HR, servicii care pot fi livrate cu celeritate în format digital.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply