Agenda HR — 14 November 2017

Adoptată în vederea combaterii muncii fără forme legale prin adaptarea legislaţiei la provocările cu care se confruntă autorităţile în demersul de prevenire şi combatere a acestui fenomen, în 7 august 2017 a intrat în vigoare Ordonanţa de Urgenţă nr. 53/2017 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.

de Diana Tătulescu

Având în vedere faptul că, înainte de momentul modificării, Codul Muncii nu prevedea o definiţie a muncii nedeclarate, sancţionând doar fapta de a primi la muncă o persoană fără încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă anterior începerii activităţii, noua reglementare introduce o definiţie clară a acestei noţiuni, cu scopul acoperirii şi a altor forme în care se manifestă munca nedeclarată. Astfel, reprezintă muncă nedeclarată:

Primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activităţii, sancţiunea fiind amendă de 20.000 RON pentru fiecare persoană identificată.

Elementele de noutate aduse de această prevedere sunt reprezentate de:

l eliminarea limitelor de 10.000 – 20.000 RON între care putea fi aplicată amenda şi stabilirea unui cuantum fix de 20.000 RON;

l eliminarea pragului de „până la 5 persoane” care, în reglementarea anterioară, făcea diferenţa dintre contravenţie si infracţiune. Astfel, uitându-ne şi la abrogarea art. 264 alin. (4) (care stabilea că primirea la muncă a mai mult de 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă reprezintă infracţiune), observăm că noile reglementări elimină răspunderea penală în situaţia prestării muncii fără încheierea contractului individual de muncă. Această abordare a legiuitorului este motivată de faptul că, în practică, în majoritatea dosarelor de „muncă la negru” au fost pronunţate soluţii de neîncepere a urmăririi penale sau de achitare, în considerarea lipsei de pericol social al faptei. Pe cale de consecinţă, impactul stabilirii ca infracţiune a acestei fapte nu a fost cel aşteptat.

Primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, sancţiunea fiind amendă de 20.000 RON pentru fiecare persoană identificată.

Observăm că această reglementare nu este o noutate, fiind cuprinsă înainte în art. 9 alin. (1) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, însă noua reglementare, ca şi în situaţia de la litera a), elimină limitele de 10.000 – 20.000 RON între care putea fi aplicată amenda şi stabileşte un cuantum fix de 20.000 RON.

Primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat, sancţiunea fiind amendă de 20.000 RON pentru fiecare persoană identificată. Includerea acestei situaţii în definiţia muncii nedeclarate transpune în legislaţie Decizia nr. 20/2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, prin care s-a stabilit că „în sintagma <fără încheierea unui contract individual de muncă>, prevăzută de dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat”.

Primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, sancţiunea fiind amendă de 10.000 RON pentru fiecare persoană identificată. Raportat la practica inspectoratelor teritoriale de muncă din ultima perioadă, care au sancţionat în multiple rânduri prestarea orelor suplimentare de salariaţii part-time cu amenda corespunzătoare neîncheierii contractului individual de muncă în formă scrisă, observăm că legiuitorul s-a raliat acestei interpretări a autorităţilor şi a stabilit că această situaţie constituie muncă nedeclarată.

În toate cazurile de mai sus amenzile pot fi achitate pe jumătate în termen de 48 de ore de la data încheierii procesului verbal sau, după caz, de la data comunicării acestuia.

Importanţa respectării noilor prevederi vine şi de faptul că, în cazul constatării săvârşirii uneia dintre contravenţiile prevăzute la punctele a) – c), inspectorul de muncă va dispune, ca sancţiune complementară, sistarea activităţii locului de muncă organizat supus controlului, angajatorul putând relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenţionale aplicate şi după ce demonstrează că a remediat deficienţele care au condus la sistarea activităţii.

Definirea şi sancţionarea muncii nedeclarate nu reprezintă, însă, singura modificare importantă adusă de OUG nr. 53/2017, astfel că vom trece în revistă, în cele ce urmează, şi alte modificări de impact aduse de noua reglementare:

Se introduce o nouă obligaţie pentru angajatori, aceea de a păstra la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc, nerespectarea acesteia reprezentând contravenţie sancţionată cu amendă de 10.000 RON. O astfel de obligaţie nu exista înainte de OUG 53/2017, angajatorul ţinând contractele de muncă în baza obligaţiei de păstrare a dosarului de personal, care conţine si contractul individual de muncă (în original), la sediul angajatorului. Astfel, în situaţia salariaţilor care nu au locul de muncă la sediul angajatorului este necesară păstrarea unei copii de pe contractul individual de muncă în locul în care prestează activitate.

Se modifică termenul de încheiere a actelor adiţionale de modificare a contractelor de muncă. Astfel, dacă reglementarea anterioară permitea încheierea actelor adiţionale în 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, noua reglementare impune încheierea acestora anterior producerii modificării.

Se instituie obligaţia angajatorului de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit a programului de lucru şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru. Deşi angajatorul avea şi înainte obligaţia de a ţine evidenţa timpului de lucru, noua reglementare poate prezenta dificultăţi practice în situaţia salariaţilor cu program de lucru flexibil, salariaţilor mobili sau a salariaţilor care lucrează de acasă, fiind dificilă monitorizarea orei de început şi orei de sfârşit a programului de lucru al acestora. În plus, pot exista dificultăţi şi în situaţia în care ora de început şi ora de sfârşit evidenţiază un timp de lucru mai mare de 8 ore, fără ca angajatorul să fi solicitat şi salariatul să îşi fi dat acordul pentru prestarea de muncă suplimentară, conform prevederilor legale. De aceea, raportat la aceste prevederi este necesară o analiză internă a tipurilor de salariaţi şi a programelor de lucru şi implementarea unui sistem prin care sa poată fi monitorizate orele de început şi orele de sfârşit ale programului de lucru pentru toţi salariaţii şi care să permită evidenţierea clară a situaţiei în care depăşirea timpului de lucru de 8 ore se datorează orelor suplimentare prestate conform prevederilor legale sau altor cauze.

Concluzionând, modificările aduse de OUG 53/2017 au un impact major asupra legislaţiei muncii, nerespectarea acestora putând avea consecinţe deosebite pentru angajator, astfel că este importantă analizarea şi însuşirea acestora iar, acolo unde este necesar, implementarea unor schimbări pentru a evita riscurile.

Despre autor:

diana tatulescuDiana Tătulescu asistă clienţii români şi străini în proiectele de dreptul muncii privind problemele specifice care izvorăsc din relaţiile individuale şi colective de muncă. Este licenţiată a Facultăţii de Drept a Universităţii Bucureşti şi are un master în Drept Privat la aceeaşi facultate. Este membră a Baroului Bucureşti.

*****

Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România, oferind soluţii juridice şi fiscale integrate companiilor care îşi desfăşoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din 130 de avocaţi, 20 de consultanţi fiscali şi 3 consilieri în proprietate intelectuală, având birouri la Bucureşti, Timişoara, Cluj-Napoca, Braşov şi Craiova.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply