Agenda HR — 17 August 2015

Mobilitate, flexibilitate, maturizare, competiţie globală, comp actări, nişare… toate se regăsesc pe harta recrutării în 2015. Chiar dacă părerile sunt împărţite vis-a-vis de volumul investiţiilor străine şi ca pacitatea lor de a genera noi locuri de muncă, toţii specialiştii sunt de acord că va fi un an cel puţin interesant. Aşadar, după ce semnale ne gh idăm în căutarea celor mai buni angajaţi?

ochelariIrina Pinţoi, Managing Partner Talentor România

În anii de criză economică pronunţată, companiile nu au avut o mare aplecare asupra politicilor de retenţie/fidelizare/ motivare. În acei ani, siguranţa locului de muncă era principalul factor motivant pentru angajaţi. Acum lucrurile s-au schimbat şi departamentul de HR trebuie să aibă idei inovatoare în ceea ce priveşte oferirea unui mediu în care angajatul să-şi dorească să rămână pe termen lung.

Observăm în ultimul timp o maturizare a forţei de muncă. Pecuniarul nu mai este un atu şi a fost înlocuit de planurile de dezvoltare ale companiei angajatoare, de responsabilităţi complexe, de posibilităţile de dezvoltare în interiorul companiei sau expunerea internaţională. Astfel de argumente sunt sprijinite şi de experienţa noastră în a convinge potenţialii candidaţi să dea curs oportunităţilor pe care le avem şi suntem surprinşi de complexitatea întrebărilor ce ne sunt adresate înainte de a obţine interesul candidaţilor.

În IT situaţia este şi mai dinamică. Companiile sunt într-o cursă a beneficiilor şi practicilor de motivare. Astfel, avem clienţi ce acoperă costurile cu obţinerea permisului de conducere, costurile cu masa de prânz, costurile date de ochelarii de vedere şi altele asemenea. Observăm însă (în urma interviurilor organizate) că acestea nu mai sunt suficiente. Pe lângă tehnologiile de ultimă oră, profesioniştii IT îşi doresc o mai mare implicare şi transparenţă în ceea ce priveşte parcursul lor profesional.

Observăm o practică din ce în ce mai des întâlnită – aceea a contraofertării în momentul demisiei, contraofertare ce funcţionează din ce în ce mai puţin. Motivaţia candidaţilor este dată de tardivitatea interesului manifestat de companie faţă de ei. Sugestia noastră pentru acest sector, în 2015, este o mai puternică prezenţă a factorilor decizionali în strategia de retenţie şi motivare a personalului.

2015 va fi un an dinamic în multe sectoare de activitate. Se anunţă noi investiţii străine de amploare, dar şi dezvoltări ale companiilor deja existente. În acest climat dinamic, reprezentanţii HR trebuie să fie pregătiţi atât pentru retenţia angajaţilor, cât şi pentru dezvoltarea strategiei de atragere de noi talente. Aceeaşi tendinţă o observăm la nivel european în urma discuţiilor avute cu colegii noştri. Având o astfel de expunere putem aduce informaţii şi putem face sugestii clienţilor noştri, sugestii ce să-i ajute în alinierea şi îmbogăţirea practicilor, având în vedere că privim cu admiraţie către pieţe mature cu economii puternice.

blondaIrina Pânzaru, Senior Consultant Stanton Chase International

În 2015, ne aşteptăm la ceva mai multă dinamică pe piaţa muncii – însă, în absenţa investiţiilor substanţiale, e de crezut că vom avea un trend modest crescător, nu exploziv. Vor exista în continuare diferenţe semnificative între diversele sectoare (şi subsectoare) ale economiei, atât în privinţa dinamicii cât şi a posibilităţilor concrete de dezvoltare ale companiilor. Acestea, în continuare, se vor confrunta cu dificultăţi în găsirea de candidaţi pe măsura nevoilor lor (şi a cadrului pe care-l pot oferi), atât din punct de vedere cantitativ (puţini candidaţi calificaţi) cât şi a celui calitativ (puţini candidaţi calificaţi în privinţele de interes pentru companii). Ca şi în 2014, primul trimestru e marcat de mai mult optimism; e de văzut dacă pentru următoarele nota va fi de precauţie, de prudenţă (ca în 2014), sau dacă va continua în direcţia dezvoltării mai accentuate.

O altă tendinţă de urmărit este flexibilitatea de care vor da dovadă atât companiile, cât şi candidaţii. Pe de o parte, companiile îşi doresc angajaţi imediat productivi („plug-and-play”), pe care consideră că nu-i pot găsi decât în companiile concurente (ceea ce limitează atât aria de căutare cât şi, implicit, pool-ul de talente la dispoziţie), pe de alta, există un segment destul de mare de candidaţi aflaţi în tranziţie (respectiv în situaţia în care vor sau au nevoie să schimbe domeniul de activitate). În 2014 au continuat o serie de tranziţii interesante (de exemplu din FMCG în Pharma), e de urmărit şi cum vor evolua.
Credem că aşteptările companiilor de la executivii lor vor creşte în continuare (atât pentru poziţiile existente, cât şi pentru cele deschise). Executivii vor avea nevoie de mai multe abilităţi, la nivel mai ridicat, şi de un nivel semnificativ de energie, constant manifestat. Vor continua, pe de o parte, „compactările” de poziţii (plasarea mai multor departamente sub conducerea aceluiaşi manager) şi, pe de alta, deschiderile de poziţii pentru proiecte de nişă.

Credem că un accent deosebit va cădea, în continuare, pe păstrarea angajaţilor valoroşi, ca şi pe managementul talentelor. Pentru candidaţi, disponibilitatea pentru schimbare este mare – poate fi doar o chestiune de timp până la identificarea noului pas adecvat pentru evoluţia în carieră. Şi având în vedere nivelul suplimentar de complexitate al poziţiilor executive, ne aşteptăm la şi mai multe proiecte de market-mapping (echivalentul extra-companie al planurilor de succesiune). Acestea (desfăşurate şi până acum ca etapă intermediară) vor câştiga în amploare şi structură, şi vor constitui fie demersuri distincte, prealabile proiectelor propriu-zise de executive search, fie variante de program concret, de asigurare a acoperirii rapide şi eficiente a poziţiilor vacantate.

oana-datkiOana Datki, SEE Managing Partner Consulteam South East Europe

Dacă în ultimii 3-4 ani companiile au avut un buget redus pentru executive-search, anul 2015 vine cu o schimbare în acest sens. Se pare că pentru anumite poziţii, experienţa internă a specialiştilor de recrutare în a găsi „omul potrivit la locul potrivit” are nevoie şi de experienţa specialiştilor în executive search şi chiar head-hunting. În continuare avem domenii HOT precum IT-ul, unde recrutarea de iOS developeri, C++ developeri, Java Developeri Mobile continuă să fie o provocare; sau industria automotive, unde dimensiunea business-ului creşte. De asemenea, regăsim un focus crescut asupra folosirii instrumentelor ajutătoare în selectarea candidaţilor potriviţi: Centre de Evaluare (Assessment Centers), testări pshihometrice, discuţii ale potenţialilor candidaţi cu viitori clienţi etc, cât şi un accent crescător pe referinţe şi networking. Am avut de curând un caz când unul dintre candidaţii noştri a avut ca referinţă o companie din SUA. Împreună cu clientul nostru din România am organizat o video-conferinţă pentru a obţine referinţele necesare.

În ceea ce priveşte oferta, poziţii de top management sunt puţine; multinaţionalele îşi aduc oameni cu experienţă din afara ţării, ceea ce presupune că angajaţii români care au potenţialul, performanţa şi implicarea necesare, îşi găsesc cu dificultate job-uri pe măsură.

Ce am mai observat este un trend ce are ca focus culturala organizaţională (fie definirea acesteia, fie reinventarea celei existente). Asta va face ca în 2015 companiile să îşi redefinească şi profilul candidaţilor şi să caute să îşi atragă astfel noi angajaţi. Una dintre principalele provocări ale Directorilor de Resurse Umane va fi aceea de a găsi cu adevărat oamenii motivaţi, inspiraţionali, care să aducă o transformare a core business-ului, precum găsirea unui Director de Vânzări care să inspire echipa de vânzări pentru a ieşi din zona de comfort, pentru a găsi soluţii alternative. Mai mult, companiile continuă să caute angajatul cu gândire antreprenorială, o tendinţă pe care o observăm de câţiva ani şi care va fi şi în 2015 unul dintre principalii driveri ai domeniului nostru.

La capitolul „comportament al candidaţilor”, tinerii absolvenţi care vin la interviuri continuă să se comporte „by the book”: citesc cărţi despre comportamentul şi atitudinea în timpul unui interviu şi le este dificil să se relaxeze şi să fie deschişi… la fel sunt şi candidaţii cu vechime în muncă. Însă, cei care reuşesc să se adapteze foarte bine atât tipului de business pentru care aplică cât şi noului tip de comunicare corporatist „smart casual”, rămân oamenii de vânzări. Dacă în urmă cu 5-6 ani oamenii de vânzări buni îşi propuneau să rămână într-o companie în medie 2 ani, acum pe primul loc pentru ei este stabilitatea. Totodată, candidaţii în general sunt interesaţi foarte mult de work-life balance şi se interesează, în timpul procesului de recrutare, de beneficii care să le permită să aibă un stil de viaţă armonios, în funcţie de nevoile lor (de ex. home office / program flexibil etc.).

felixFelix Toma, Country Manager Gi Group România

În localităţile motor ale economiei naţionale – Bucureşti, Timişoara, Arad, Oradea, Cluj, Braşov, Sibiu, Piteşti, Ploieşti – vorbim categoric despre o piaţă condusă de candidaţii de valoare. În aceste condiţii, angajatorii trebuie să investească în brandul de angajator dar nu doar la nivel de imagine ci mai ales la nivelul proceselor de resurse umane. Mă refer aici la procese de instruire, de promovare internă, dar uneori chiar la perfecţionarea proceselor de recrutare şi integrare. Apoi, dacă ne raportăm la instrumentele de recrutare, niciun angajator cu pretenţii nu mai poate ignora fenomenul social media şi tehnologiile mobile, ba chiar trebuie să devină creativ în a le folosi mai bine decât concurenţii. Competiţia pentru talente devine nu de puţine ori una internaţională, angajatorii din România fiind nevoiţi să concureze cu angajatori din afara ţării pentru a-şi atrage şi păstra angajaţii.

De altfel, candidaţii valoroşi nu sunt nevoiţi să caute un loc de muncă – pentru că din ce în ce mai mult ofertele vin către ei fără ca ei să facă vreun demers în acest sens – ci îşi permit să fie selectivi între organizaţiile cărora li s-ar putea alătura, inclusiv în funcţie de proiectul sau proiectele concrete la care ar urma să contribuie. În condiţiile în care factorul demografic îngreunează atragerea de talente, mobilitatea trebuie să fie un element de luat în considerare la modul cel mai serios de către toţi angajatorii de top.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply