Acasa Performance „Quiet quitting“ de-a lungul timpului

„Quiet quitting“ de-a lungul timpului

12 min citire
0
0
872

Acest fenomen nu este deloc nou. Ce este nou este faptul că acum, după pandemie, lucrurile au fost reașezate și par să fie noi, dar în realitate nu sunt, amintește Adrian Stanciu, consultant în transformare organizațională și Associated Dean for Knowledge & Leadership la Bucharest International School of Management. L-am rugat să ne prezinte lucrurile într-o perspectivă mai largă și să discutăm despre „quiet quitting“ de-a lungul timpului.

„Am început să studiem sistematic angajamentul personalului față de organizația lor pe la începutul anilor ’90. Înainte de asta, metrica prevalentă în resurse umane era satisfacția angajaților, văzută ca un predictor față de loialitatea lor pentru firmă. Era o vreme în care modelul mecanistic al muncii era în continuare masiv prevalent cam peste tot prin lume, iar productivitatea părea să fie legată de parametri strict mecanici ai muncii, cum ar fi absenteismul sau rotația personalului. Odată prezent la muncă, nu prea îi mai păsa nimănui ce simți, că era datoria sistemului să te pună la treabă. Prin anii ’90, lumea a început să se prindă că satisfacția angajaților nu corelează în niciun fel cu productivitatea muncii, că e nevoie de alt fel de înțelegere a relației oamenilor cu activitatea lor și așa a apărut noțiunea de angajament (engagement, în engleză). Deși măsurăm angajamentul de mai bine de 30 de ani, încă nu avem o definiție precisă și unanim acceptată a lui, dar în linii mari suntem toți de acord că se referă la atașamentul emoțional al unei persoane față de activitatea pe care o desfășoară, precum și față de echipa în care o desfășoară. Acum 30 de ani, când am început să măsurăm angajamentul membrilor organizațiilor, am fost șocați să constatăm că, deși peste 80% erau mulțumiți de mediul și de munca lor, mai puțin de 20% erau cu adevărat angajați (în sensul englezescului engaged). Între timp au trecut 30 de ani și multe, multe miliarde de dolari cheltuiți pe studii de angajament, seminarii, traininguri și planuri de măsuri. Cu acest uriaș efort am reușit să ducem angajamentul pe la 20%. În unele locuri, pe la 14%…“, explică Adrian Stanciu.

CARE SUNT POSIBILELE SOLUȚII

În acest context, am putea spune că fenomenul este prezent în majoritatea companiilor, persistând de mult timp. Dar ce este diferit acum? Oare ce s-a schimbat? Adrian Stanciu punctează faptul că pandemia a provocat o disrupție majoră în felul în care interacționăm cu munca. Orice organizație, la fel ca în orice economie și orice sistem complex, este un uriaș echilibru Nash – adică lucrurile stau în echilibru pentru că oricine încearcă să-l rupă e taxat de sistem, ca atare nimeni nu îl poate schimba, indiferent dacă-I place sau nu. Pandemia a provocat o disrupție majoră acestui echilibru. „E naiv să ne imaginăm că lucrurile se vor întoarce unde au fost, nu au niciun motiv să o facă. Quiet quitting e doar un nume pentru această uriașă dezangajare a oamenilor de munca lor care continua de 150 de ani încoace“, atrage atenția Adrian Stanciu. Ca atare, acesta consideră că soluțiile sunt cele care au fost dintotdeauna: muncă cu sens, autonomie individuală, posibilitatea de a depune efort cu impact în ceva la care mă pricep, un mediu de lucru autentic, lideri care inspiră, care sunt model pentru ceilalți, roluri clare și coerente. „În fine, nu este vorba de nimic senzațional, doar ce spunem mereu și mereu, și mereu: o cultură constructivă condusă de lideri autentici și competenți“, punctează Adrian Stanciu.

DESPRE STRES ȘI AUTOÎMPLINIRE

Din perspectiva psihologică, stresul este nociv – nu produce valoare și nici performanță, ci anxietate și somatizare în diverse patologii. Ce numesc managerii stres este uneori tensiunea pozitivă pe care o simțim între ce suntem și ce putem deveni. Noi, ceilalți, numim asta autoîmplinire. Problema este că autoîmplinirea vine din interior și este un sentiment ce nu poate fi creat de cineva care pune presiune pe mine spunându-mi ca &ow. Are două condiții: provocare și competență. Îmi place ceea ce fac dacă simt că sunt provocat să fac ceva meritoriu într-o zonă la care sunt bun și la care calitățile mele fac diferența dintre eșec și succes. Asta au liderii de făcut“, reliefează Adrian Stanciu.

AȘTEPTĂRILE OAMENILOR NU SUNT NEREALISTE

 „Quiet quitting“ nu este despre așteptări și calibrare. Așteptările oamenilor nu sunt nerealiste și nu sunt hedonice – sunt așteptări universale, umane despre o viață împlinită și o muncă cu sens, toți le avem. Adrian Stanciu explică faptul că problema vine din modelele de conducere a muncii de secol XIX care nu țin seama de aspirațiile naturale ale oamenilor. Culmea este că și managerii au aceleași aspirații. Știm asta din cercetare – o confirmă datele din cercetarea națională de cultură de la Human Synergistics. „Problema este că liderii nu realizează ce efect au asupra oamenilor, nu știu să creeze medii în care oamenii în&oresc și că operează din credințe false. În acea paradigmă, problema nu are soluție, cum nu a avut în ultimii 30 de ani. Sper ca acest moment să aibă și acest rol de ceas deșteptător. Că ar cam fi cazul“, mai spune Adrian Stanciu.


ADRIAN STANCIU – Este consultant în domeniul dezvoltării oamenilor și al organizațiilor din anul 2001, cu o preocupare specială pentru subiectul leadership și cultura organizațiilor. În cei 20 de ani de practică, Adrian a lucrat cu peste 100 de companii și cu mii de manageri din managementul mijlociu și senior al lor. Printre clienții săi s-au numărat atât companii internaționale precum Xerox, IBM, Allianz, Raiffeisen, cât și companii românești ca Banca Transilvania, eMag, Cărturești și alții. Înainte de a fi consultant, Adrian a fost antreprenor și apoi executiv de corporație, fiind directorul general al Xerox România între 1998 și 2000. În practica sa de consultanță, Adrian a înființat și birourile afiliate ale Human Synergistics România, Ungaria, Bulgaria și Serbia. În spațiul educațional, Adrian este profesor, partener și decan asociat al Bucharest International School of Management și lector asociat al programului de EMBA al Maastricht School of Management în România, unde predă leadership și management intercultural. Adrian este o voce constantă în presa de management românească. Îi puteți citi articolele la www.adrianstanciu.ro și asculta podcastul despre conducerea oamenilor în sec. XXI la www.decoder.ro.


Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 72.

Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Pescaru Constantin
Incarcati mai multe in Performance

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Învață să eșuezi inteligent și rapid

Eșecul nu este un eveniment singular, ci o oportunitate de a învăța și evolua. Pentru a pr…