Acasa Training Nu Harap-Alb e eroul, ci Craiul! Cum influenteaza managerul succesul unui training

Nu Harap-Alb e eroul, ci Craiul! Cum influenteaza managerul succesul unui training

9 min citire
0
0
26

de ROBERT BLAGA

Sunt situatii in care schimbarea este evidenta. Majoritatea lucrurilor stabilite in cadrul unui curs sau team-building se intampla. Lumea isi ofera feedback saptamanal, asa cum am stabilit, organizeaza iesiri impreuna, planul de actiune se implementeaza. Dupa un eveniment de team-building pe care l-am derulat acum cateva luni, chiar am fost surprins de povestile de dupa.

Sunt alte situatii, insa, cand schimbarea nu este deloc evidenta. Si asta nu pentu ca ar fi subtila, ci pentru ca lipseste cu desavarsire. Dupa un training de managementul conflictului am fost surprins sa vad aceleasi probleme la participanti… practic nici unul dintre lucrurile asumate nu se intamplase.

Sunt trainer intern si livrez in fiecare an cateva sute de ore de training pentru cateva sute de participanti. Din pacate cele doua situatii de mai sus sunt intr-un dezechilibru nesatisfacator, cel putin pentru mine, primele fiind considerabil mai rare decat cele din urma. Si cum imi doresc ca prin ceea ce fac sa am un impact cat mai mare, am decis sa aprofundez logica acestei stari de fapt cautand eroii (si nu vinovatii, asa cum ne-ar indruma reflexul).

 

Telefonul care a facut diferenta
Un punct de pornire a fost tocmai raspunsul la intrebarea „ce fac diferit oamenii care se schimba in urma unui training?”. Ipoteza mea a fost ca participantii care au succes dupa training sunt mai responsabili si mai constiinciosi fata de propria dezvoltare. Dar, surpriza! Ce am descoperit m-a descurajat putin: de fapt, nu exista nicio diferenta intre participantii care aplica si participantii care nu aplica lectiile din training. Si unii, si altii sunt la fel de buni profesionisti, au rezultate similare si sunt perceputi ca fiind oameni responsabili.

Asadar, dupa o perioada lunga de scarpinat in cap, am fost tentat sa renunt la demersul meu…mai ales ca alte proiecte deveneau prioritare. Asta pana cand solutia „m-a lovit” cand ma asteptam mai putin:

La finalul unei zile de training, unul dintre participanti m-a rugat sa il iau cu masina si sa il las la hotelul unde era cazat. Nici nu am plecat bine din parcare, ca i-a sunat telefonul. Absolut fara nicio intentie, am fost partas la conversatia sa. Din ce am auzit, mi-am dat seama ca cel care sunase era chiar managerul sau, care vroia sa stie cum a fost cursul. Si atat. Singurul motiv pentru care sunase.

Dupa ce cursantul a inchis, l-am intrebat daca asa face de obicei seful sau, respectiv daca il suna sa il intrebe despre training. Si da, se pare ca sunatul era chiar un ritual la sfarsitul fiecarui training. La fel ca si intalnirea de a doua zi, in care cursantul trebuia sa ii povesteasca ce a invatat, ce vrea sa faca diferit si ce nevoi de sustinere are. Chiar si sedintele periodice in care omul nostru relata sau exemplifica progresul facut in implementarea planului de actiune erau niste ritualuri. Pe scurt, chiar daca participantul ar fi tinut cu tot dinadinsul sa ignore lectiile din timpul training-ului, ritualurile managerului sau nu i-ar fi permis asta.

Si asa mi-am reluat investigatia. De data asta m-am uitat la diferentele dintre managerii participantilor. Si mi-am confirmat banuiala… nu participantii erau mai mult sau mai putin constiinciosi in a aplica cele invatate, ci managerii lor.  Acolo unde managerul facea follow-up si participantul era mai dispus sa exerseze si sa aplice.

 

De fapt, e chiar simplu
Desi de cele mai multe ori ne gandim la relatia dintre trainer si participant ca fiind cheia succesului in procesul de invatare, ceea ce am descoperit este ca relatia arata mai degraba ca un triunghi: participantul, trainerul si managerul au fiecare rolul lor atat inainte, in timpul cat si dupa training.

Despre ce trebuie sa faca trainerul s-au scris si se vor scrie mult prea multe carti. Participantul stim ca trebuie sa se implice, sa aiba deschidere si sa exerseze. Dar managerul?

Raspunsul mi l-au dat chiar managerii intalniti pe parcursul investigatiei. Sunt cateva lucruri care ii diferentiaza de cei ai caror angajati nu capitalizeaza lectiile din training:

Inainte de training

– Isi fac timp sa explice participantului de ce ii plateste acest curs si ce asteapta de la el;

– Il contacteaza pe trainer si ii solicita o descriere a programului, inclusiv care sunt acele comportamente noi pe care participantul o sa le aiba (teoretic);

– Se asigura ca participantul este inlocuit si ca toata lumea stie ca nu trebuie deranjat.

In timpul training-ului:

– Se asigura ca participantul nu este deranjat de vreo „urgenta”.

Dupa training:

– Cei mai multi manageri au o intalnire de aproximativ 15 minute cu participantul, pentru a discuta despre ce si-a propus acesta dupa curs. Tot acum managerul isi arata disponibilitatea de a-l ajuta sa isi puna in aplicare planul de dezvoltare;

– Fac follow-up periodic cu angajatul;

– Solicita feedback trainer-ului.

Ce m-a surprins la aceasta abordare este simplitatea ei. Functioneaza fara sa aibe la baza vreo teorie complexa despre dezvoltarea oamenilor sau alte studii aprofundate. Tu cum ii ajuti pe angajatii tai sa aplice ceea ce invata la training?

 

 

 

 


Robert Blaga
Trainer Michelin Romania

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Roxana Maxim
Incarcati mai multe in Training

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Câteva noi tendințe în L&D – The Learning Tipping-Point

De Mihai Zânt Activez de peste zece ani în domeniul formării adulților și am avut nenumăra…