Acasa Planeta HR Organisational Development Mix-ul de generatii luat ca Suma, nu ca Diferenta

Mix-ul de generatii luat ca Suma, nu ca Diferenta

10 min citire
0
0
116

Exista comunitati de HR peste tot in lume, fara niciun dubiu. Iar in America cu siguranta numarul si dimensiunea lor sunt la un alt nivel. But will get there! Will surely will! Intre timp insa m-am gandit sa va aduc la cunostinta unul dintre subiectele lor de interes, unde „lor” este reprezentat de aceasta data de HRii din Cincinnati (Ohio).

Si, ce sa vedeti, e un subiect familiar noua – mixul de generatii si cum ar trebui sa ne concentram de fapt pe ce ne aseamana in loc de ce anume ne diferentiaza. Si adevarul este ca de cele mai multe ori, cand vorbim despre generatii, vorbim despre diferentele dintre reprezentantii Baby Boomers, cei Y si cei X. Dar, dupa cum a spus si unul dintre HRii participanti la forumul din Cincinnati, nu e ca si cum traim pentru prima data in istorie mixul de generatii in campul muncii.

Discutiile lor s-au axat pe trei intrebari cheie: De ce ne concentram pe diferentele dintre generatii si nu pe punctele comune? Cum putem folosi eficient punctul forte al fiecarei generatii? Ce ar presupune un loc de munca integrat?
Iar in continuare va redau principalele lor raspunsuri si concluzii (sunt ale lor, eu doar le-am tradus):

De ce ne focusam pe diferentele dintre generatii in pofida punctelor comune?

  • Ne este mai usor. Un raspuns sincer, de altfel. Avem tendinta sa ne gandim la motivele pentru care ceilalti nu sunt ca noi in loc sa ne gandim la acele elemente care ne aseamana. Mai mult, cand ne concentram pe diferente, accentuam partile negative si nu pozitive. Ca este mai usor nu trebuie sa fie o scuza.
  • Spiritul de turma. Nu-i asa ca e minunat sa faci parte din turma? Raspunsul este fara indoiala NU! Organizatiile (si mai ales HR-ii )promoveaza si promoveaza conformitatea in ideea ca daca toata lumea este “la fel” atunci nu vor mai fi conflicte. Nici pe departe! Nu uitati – conformismul este supraapreciat.
  • Asa ne-am invatat. Ideea ca asa am fost invatati este o capcana intrucat permite ignorantei sa ne monopolizeze comportamentul prin faptul ca ne vom lasa guvernati de stereotipuri. Fiti foarte atenti la acest tip de comportament.
  • Job-ul HR-ului este sa corecteze lucrurile. Ih. Nu asta trebuie sa fie rolul vostru. Daca ne gandim ca oamenii sunt “defecti” din cauza diferentelor, atunci trebuie sa ne lasam de meserie.

Cum putem maximiza punctul forte al fiecarei generatii?

  • Intrebati! Sunt organizatii care, in relatia cu angajatii, recurg la abordarea “stam linistiti si asteptam sa vedem cine urca in top”. Este o abordare ignoranta si limitata. Oamenilor le place sa fie intrebati, le place sa fie implicati, le place sa vorbeasca despre ce pot sa faca si cum ar putea sa aduca valoare. Vorbiti cu oamenii. Nu stati si asteptati pur si simplu pentru ca nu o sa se intample nimic.
  • Folositi punctele forte. Aici nu e vorba de o problema de generatii, ci de una organizationala. Este timpul ca HR-ul sa renunte la abordarea gap analysis cand vine vorba de procesele de managementul performantei si sa treaca la una focusata pe puncte forte. Chiar functioneaza!
  • Incurajati oamenii sa isi impartaseasca experienta. Le place sa faca asta. Implementati o metoda oficiala prin care sa culegeti regulat input de la toti angajatii, indiferent de generatie. Daca vedeti ca lucrurile incep sa incline mai mult spre Boomers, X sau Millenials, puneti frana si readuceti echilibrul.
  • Permiteti-le sa si greseasca. Pe masura ce oamenii inainteaza in varsta, uita lucrurile rele. Este o incredibila metoda de aparare a creierului nostru, dar in acelasi timp este si o pierdere. Acele “zile bune de altadata” nu au fost doar “bune”. Doar ca alegem sa ne amintim numai lucrurile pozitive. Oamenii invata din greseli indiferent de varsta. Permiteti-le sa si greseasca, altfel nu au cum sa inoveze.
  • Organizati momente informale de interactiune. Intalniti-va pur si simplu pentru a palavragi. Nu trebuie sa aveti o agenda de discutie sau un team-building. Trebuie sa le acordati timp sa se cunoasca intre ei.  Daca ajung sa te cunosc mai bine ca persoana, nu o sa te mai plasez intr-un stereotip de generatie, nu? Oamenii vor sa interactioneze.

 Ce ar presupune un loc de munca integrat?

  • Mentoring fara varsta. A fi in varsta nu trebuie sa fie o conditie pentru a fi mentor. Si nici titulatura. Daca va concentrati programele de mentoring pe acele abilitati sau competente de care angajatii au nevoie pentru a avea succes in companie, programul va avea mai mult sanse de a aduce valoare. Nu trebuie sa fie o chestiune de „arata-mi cum se face si care sunt regulile”. Ar trebui sa fie ceva de genul „acestea sunt abilitatile de care ai nevoie pentru a reusi”. Orice generatie poate sa fie mentorul celeilalte.
  • Un strigat de lupta comun. Oamenii vor sa se simta inclusi, motivati, valorificati. Daca organizatia are o deviza care sa-i adune pe toti, atunci ei nu se vor mai concentra pe ce anume ii deosebeste si pe cat de „demodat e X” sau de „aerian e Y”. Se vor concentra pe obiectivul comun. Nu credeti? Cautati Toms Shoes. Veti vedea ca e posibil.
  • Un amestec. Fie ca e vorba de un proiect, de o solutie noua, de o strategie etc – construiti intentionat echipe cu mix de generatii. Si asumati-va de fiecare data o alta abordare. Nu lasati echipele, odata facute, sa ramana la fel pentru totdeauna. Permiteti echipelor sa lucreze, sa reuseasca, sa greseasca si apoi sa se desparta. Daca veti dori sa aduceti „permanenta” in echipele voastre, atunci vor vaea tendinta sa stagneze, isi vor pierde viziunea si vor incepe sa dea vina unii pe altii.

Voi ce parere aveti despre mixul de generatii? Cum este abordat in companiile voastre?

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Roxana Maxim
Incarcati mai multe in Organisational Development

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Câteva noi tendințe în L&D – The Learning Tipping-Point

De Mihai Zânt Activez de peste zece ani în domeniul formării adulților și am avut nenumăra…