de SLAVITA CARMAZAN
Gestionarea talentelor seduce si in acelasi timp provoaca nelinisti oamenilor de HR, pentru ca, pe fondul unei economii globale tot mai putin predictibile si controlabile, natura si viteza actului decizional sunt elementele care fac diferenta dintre succes si esec.
Iar deciziile sunt luate de acele talente pe care noi, cei de la Dezvoltare, trebuie sa le identificam, sa le plasam la locul potrivit si sa le ajutam sa-si dezvolte competențele adecvate pozitiei lor in organizatie. Pe de alta parte, se poate vorbi si de o criza generalizata in comunicare, respectiv in interrelationarea directa, umana, „sabotata” acum de instrumentele tehnologice. Motiv pentru care s-a construit un amplu registru de aplicații ale stiințelor cognitive si comportamentale, utilizate in portofoliul departamentelor de dezvoltare. Sa luam exemplul unui astfel de proiect, in care lucram atat cu o aplicatie de evaluare 3600, tip SaaS, numita chiar „apt360”, cat si cu instrumente de dezvoltare de tip training, workshop si consiliere.
De n-ar fi, nu s-ar povesti
Managerul unei echipe din zona diplomatiei avea nevoie sa afle gradul in care anumite competențe erau prezente la nivelul fiecarui om in parte. Stia ca exista niste provocari in ceea ce priveste lucrul in echipa, comunicarea, gradul de deschidere fata de ceilalti si acceptarea diversitatii, dar avea nevoie, ca la medic, de „diagnostic si tratament”. Asadar, chestionarul 3600 a fost structurat chiar pe aceste competențe (luand in evidenta si altele, adiacente), iar procesul de consiliere in cariera, desfasurat pe model one to one, s-a concentrat tot pe discutii legate de interactiunea cu ceilalti.
Cele doua procese (aplicarea chestionarului si consilierea) s-au derulat in paralel, iar ulterior au fost elaborate rapoarte globale ce au evidentiat punctele cheie in abordarea provocarilor.
Cunoscand din start categoriile de competente carora managerul respectiv dorea sa se adreseze, am propus doua dintre workshop-urile din portofoliu: „Lucrul in echipa” si „Arta adaptarii”. Evident, am ajustat continutul celor doua programe la cerintele punctuale: in jurul structurii teoretice (care ramane mereu la fel) am adaugat componente specifice, si ma refer aici la tipuri de jocuri, exercitii, teme de dezbatere – totul adaptat astfel incat participantii sa ajunga la acel „Aha!” (clipa de grație, rasplata oricarui trainer, momentul in care cursantul face saltul in cunoastere catre revelatia adevarului, adevar care, de altfel, fusese acolo tot timpul).
Plus-valoarea obiectivitatii
In aplicatia „apt360” sunt definite un set de competente și standarde de referința care permit traducerea fiecarui tip de job intr-un profil relevant (in cazul evaluarii performanței angajaților) si formularea unor standarde de performanța reprezentative (in cazul evaluarii proceselor, produselor / serviciilor, departamentelor). La randul lor, chestionarele de evaluare conțin afirmații reprezentative pentru gradul de indeplinire a standardelor si competențelor. Noi lucram cu setul de competențe Lominger, lider de peste 40 de ani pe piata sistemelor de management al talentelor. Lominger a identificat 67 de competențe, definind parametrii si consecintele atunci cand nivelul acestor competențe este normal, redus sau in exces.
In urma exercitiilor folosite in centrele de evaluare, fiecare persoana trece prin situatii care pun in evidenta tot setul de competențe vizate. Ceea ce in activitatea profesionala de zi cu zi poate sa scape, sa nu se manifeste sau sa fie mascat, devine vizibil si cumva cuantificabil prin aplicarea instrumentelor de evaluare (de grup, dar si individuale: interviuri, jocuri de rol…). Acum, daca va intrebati care este reactia clientului, dar si gradul de asumare a concluziilor, in cazul in care rezultatele evaluarilor contrazic substantial percepțiile anterioare, pot sa va spun ca au fost situații in care schimbarea „ierarhiilor”, dupa inmanarea rapoartelor, l-a nedumerit (ca sa nu spun chiar „socat”) pe manager. Dar pentru ca am venit cu exemple concrete de comportamente observabile, managerul a tras singur concluzia, reconsiderand instrumentele proprii de evaluare.
Intr-adevar, managerii stiu sa foloseasca anumite „unelte”, doar ca nu au si suportul teoretic de evaluare, iar informatia pe care o detin poate fi viciata in contextul organizatiei. Ori, intr-un centru de dezvoltare a resurselor umane avem instrumentul obiectiv, in care fiecare competența este evaluata prin minim doua tipuri de exercitii, iar evaluarea se face pe comportamente observabile, pe o scala de „intensitate” de la 1 la 5.
Consilierea in cariera
Dupa cum spuneam, programul exemplificat mai sus continea si o componenta de consiliere in cariera. Vorbim aici despre consilierea in cariera in cadrul unei echipe, proces care aduce informațiile necesare pentru consolidarea evaluarilor facute cu celelalte instrumente. Informații care, pe de alta parte, pot sprijini pasii urmatori in gestionarea competențelor aflate in suferința in cadrul unei echipe.
Dar poate va intrebati de ce ar fi totusi necesara o astfel de componenta, cand teoretic si managerul poate sa isi consilieze angajatul. Pentru obiectivitate, in primul rand! Deontologic vorbind, este obligatoriu ca persoanele pe care le consiliezi sa iți fie „necunoscute” pentru a nu intra in procesul de consiliere cu idei preconcepute.
Astfel, in ceea ce priveste facilitatorii proceselor de consiliere, pana acum am pregatit aproape 50 de consilieri acreditați. In afara de cursul certificat ANC (Autoritatea Nationala pentru Calificari-n.r.), am adaptat si un program interactiv, pe baza curriculei americane structurate de NBCC si certificate de Center for Credentialing and Education (CCE). Este vorba despre „Global Career Development Facilitator” (GCDF) care se desfasoara pe durata a trei luni de zile, cu training-uri in clasa si studiu individual. Aceste cursuri furnizeaza abilitați de consiliere, comunicare interpersonala, tehnici de evaluare si management al carierei, dezvoltand in acelasi timp coeficientul emoțional al participanților.
Sala de fitness a talentelor
APT are in portofoliu si un program mai sofisticat… un fel de sala de antrenament destinata talentelor. Este vorba despre TOPSIM, simulatorul de gestionare a unui business, platforma dedicata in fapt abilitaților de management al afacerii. Dar asta nu inseamna ca isi propune sa fie exclusiv un instrument al viitorului businessman. Scopul este sa dezvolte gandirea strategica, spiritul antreprenorial, abilitațile si competențele utile oricarui manager sau lider.
Simularea consta intr-un joc, realist de altfel, in care cinci echipe (de cate patru, cinci participanti) se constituie in cinci corporatii, aflate in competitie pe aceeasi piata virtuala, generata de un soft dedicat.
Dincolo de consolidarea cunostintelor teoretice pentru derularea unei afaceri, TOPSIM dezvolta calitati si atitudini esentiale in antreprenoriat: proactivitate, creativitate, rigoare si viziune. Se nasc invariabil pasiunea si entuziasmul luptatorului. Derulam astfel de simulari de ani de zile si de fiecare data observam cu bucurie acelasi tip de reactie a participantilor: raman in sala mult dupa incheierea etapei, nu se pot desprinde din atmosfera jocului, implicarea devenind treptat emotionala. Se reiau, cu revelatii tardive sau reprosuri reciproce, toate deciziile si analizele facute, ii vedem cum revin pe cifre si grafice, reevaluand elementele care le-au scapat in timpul sesiunii propriu-zise.
Slavita Carmazan
Workforce Development Manager, APT
Articol publicat in Dosarul HR Tools al editiei august 2013.
