De Constantin Pescaru
Pandemia a fost un eveniment neașteptat, care a avut ramificații în toate domeniile, influențând major nu numai politicile interne de Resurse Umane ale companiilor, ci și volumul, și frecvența cererilor de recrutare pentru posturile de top management.
„Adevărul este că recrutarea pentru top management este extrem de sensibilă la orice schimbări de natură economică, socială, politică sau… pandemică. În oricare din aceste situații, firmele se regrupează și își reconsideră prioritățile și bugetele, fapt care invariabil conduce la o înghețare a proiectelor de acest fel. Top managementul rămâne pe loc și se implică activ în reorganizare sau, dacă poziția a fost vacantă la acel moment, responsabilitățile sunt preluate de un interim până la așezarea lucrurilor. Așa a fost și în perioada aceasta“, explică Dana Noujeim, Managing Partner la compania Alexander Hughes, specializată în executive search.
Ea spune că focusul principal a fost pe deciziile cu efect imediat („aici și acum”) – pentru că nimeni, indiferent de rolul său pe scară ierarhică, nu putea anticipa sau previziona ce se va întâmpla nici măcar pe termen scurt.
Gradul ridicat de incertitudine și volatilitate a provocat schimbări pe mai multe planuri. În primul rând, a determinat companiile să-și regândească fluxurile de lucru și să-și adapteze modelul organizațional la restricțiile impuse de pandemie.
Apoi, în cazul angajaților care își doreau o schimbare, aceștia fie au amânat momentul și au rămas la același job, fie au mizat pe ideea de „totul sau nimic“ și au început să lucreze la businessurile proprii, ca mai apoi să îmbrățișeze noua carieră. Mai mult, psihologia oamenilor s-a schimbat, în sensul că cei mai mulți au realizat că pe lângă job, oricât de interesant și de generos ar fi recompensat, au nevoie și de un timp al lor pe care să-l dedice familiei, celor dragi, hobby-urilor, astfel că preferă să lucreze în continuare în sistem remote. Alții, din contră, consideră că timpul petrecut lucrând online nu satisface nevoile lor profesionale și sociale, astfel că își doresc întoarcerea la birou și mediul strict de business.
„Orice criză, fie ea chiar și de natură sanitară, înseamnă un moment de evoluție. Iar evoluția nu este întotdeauna egală cu expansiunea, ci și cu recalibrarea, reajustarea și reconsiderarea priorităților“, sumarizează Dana Noujeim transformările prin care am trecut cu toții în ultima perioadă.
Ea mai spune că un efect interesant al pandemiei a constat în accelerarea promovărilor interne pe poziții de top management: „Dacă deciziile au fost bune sau doar o soluție de criză, acest lucru se va vedea ușor în următoarea perioadă.”
RECRUTAREA „GREILOR” SE VA FACE ONLINE
Cum lucrul de acasă a trecut de la excepție la regulă – și se pare că multe dintre companii o vor păstra și după sfârșitul pandemiei, măcar ca parte a unui sistem hibrid –, iată că acest aspect va avea un impact și asupra recrutărilor de manageri de top. Dacă până acum discuțiile cu aceștia se purtau față în față – chiar dacă nu totdeauna în cadru formal, dar aveau un oarecare protocol –, pandemia a simplificat lucrurile, platformele de comunicare fiind eficiente, comode și ne ajută să câștigăm timp. Inconvenientul – spune Dana Noujeim – este că trebuie să învățăm din „secretele“ comunicării online: de la felul în care poziționezi camera, la luminile care sunt folosite, culorile în care apărem pe micul ecran etc., astfel încât să oferim cea mai bună variantă a noastră: „Altfel, aș spune că restricțiile, până la urmă, ne-au oferit libertatea de a lucra, de a comunica și de a ne vedea oriunde am fi. Ba chiar am devenit mai înțelegători și mai empatici datorită faptului că, vrem, nu vrem, intrăm în spațiul privat al celuilalt și, de multe ori, suntem martori sau personaje principale în situații-surpriză“.
TENDINȚE ÎN EXECUTIVE SEARCH ÎN 2021
Față de anul precedent, în care am fost cu toții luați pe nepregătite, 2021 vine cu un plus de familiarizare cu noua normalitate. „Psihologic, social și profesional, ne-am adaptat la noua noastră viață. Companiile și-au reconstruit politicile și procesele interne, există planuri de back-up și succesiune la tot felul de scenarii posibile, ceea ce face ca lucrurile să se fluidizeze și în partea recrutărilor“, punctează Dana Noujeim.
Clienții pe care îi deservește Alexander Hughes au înțeles de mult timp că au nevoie să-și securizeze echipa de management cu profesioniști cu un grad înalt de anduranță, fiabili, rapizi în reacție și decizie, dar și apropiați de oamenii din echipele lor. „O criză nu se depășește individual, ci împreună, prin puterea și adaptabilitatea întregii echipe“, subliniază Dana Noujeim. O altă tendință pe care a observat-o la clienții companiei este că sunt mai deschiși ca niciodată în implementarea programelor de transformare organizațională care să le ofere o mai mare eficiență și flexibilitate.
„În acest context, am remarcat că managerii cu un background educațional și/sau experiență de lucru în medii înalt digitalizate sunt preferați, indiferent de segmentul de business. Cumva, IT-ul s-a transformat din serviciu-suport într-un leader în jurul căruia trebuie adaptat businessul, iar digitalizarea este noul trend“, spune Dana Noujeim. Iar a treia tendință este că noile condiții au accentuat globalizarea căutărilor de candidați pentru un anumit job. „Putem căuta un candidat în România sau Ungaria, sau Grecia pentru a se ocupa de politicile de marketing și vânzări ale Cehiei sau de logistică regională – SEE – a organizației respective.
Vor exista în continuare angajări locale, dar companiile se reorganizează regional și organizațiile devin matriceale, echipele locale devin echipe regionale, iar managerii cu focus local sunt înlocuiți de managerii de proiect care au responsabilități regionale. Nu mai contează locul unde se inițiază un anume proiect, contează viziunea, impactul, gradul de tehnologizare și alocare a resurselor umane pe o organigramă mai degrabă aplatizată decât ierarhică“, explică Dana Noujeim.
„CANDIDAȚI VERSUS ANGAJATORI“ SAU „CANDIDAȚI ÎMPREUNĂ CU ANGAJATORI?” O relație de business care debutează printr-un joc de putere nu va trece testul timpului. Așadar, în loc să ne gândim la „care pe care“, mai bine luăm în calcul ideea de colaborare. Mai ales când vine vorba de recrutarea pe poziții de top management.
Un interviu pentru un post de conducere nu poate fi redus la un act tranzacțional, ci mai degrabă la o relație ce se construiește și se sudează în timp, crede Dana Noujeim.
„O companie trebuie să fie interesată de cel mai potrivit om pentru postul pe care îl are, nu de cel mai ieftin, nu de cel mai agresiv, nu de cel care este asemănător managementului existent și nici de cel mai bun om de pe piață. O companie are nevoie de cel care o poate duce în etapa următoare de dezvoltare, și asta se vede din experiența, atitudinea, felul în care comunică sau argumentează. Assessmenturile sunt, de asemenea, instrumente folosite din ce în ce mai mult la luarea deciziei optime de angajare și, în acest sens, compania noastră a dezvoltat un instrument extrem de fiabil și versatil numit „Client-Fit“, foarte apreciat în procesele de executive search, dar și în identificarea talentelor sau evaluarea echipelor de management.
Cu toate aceste instrumente disponibile, tehnologia, digitalizarea, care acaparează din ce în ce mai mult teren în toate ariile de business, companiile simt nevoia să implementeze proceduri tot mai stufoase din dorința de a reduce cât mai mult potențialele riscuri implicate de aceste schimbări. Cred că trebuie să păstrăm un echilibru în tot ceea ce facem, fie în perioade de criză, de creștere sau în periode stabile, și să nu complicăm lucrurile inutil. Keep it simple, se spune! Aș adăuga: Be fair and be realistic!“, precizează Dana Noujeim.
DEPARTAMENT DE RESURSE UMANE SAU OAMENI DE RESURSE UMANE RĂSPÂNDIȚI ÎN TOATE DEPARTAMENTELE?
Tehnologia a devenit un motor la care orice activitate trebuie să se adapteze – inclusiv HR-ul. Dar nu este singura adaptare de care are nevoie acest departament. Dana Noujeim crede că e cazul ca Resursele Umane să fie dispersate la nivel de divizii și departamente – nu contează că vorbim de recrutări, coaching, assessment, programe de succesiune etc.
„Mi se pare mai eficient să pregătești managerii de departamente în probleme de Resurse Umane decât să pregătești un om de Resurse Umane pentru activitățile tuturor departamentelor din companie. Au fost create platforme de e-learning, de evaluare, de recrutare, angajații pot participa în echipe regionale/globale virtuale în dezvoltarea diferitelor proiecte în care sunt cooptați. Toate aceste instrumente vor înlocui, treptat, funcțiunile din departamentele de Resurse Umane clasice. Dacă va fi mai bine sau nu, vom vedea!“, încheie Dana Noujeim.
Acest material a fost preluat din
numărul 67 al Revistei HR Manager.
Click aici pentru preview-ul numărului 67.
Pentru abonare, click aici.
