Acasa Legal Competențele viitorului în HR

Competențele viitorului în HR

18 min citire
0
0
113

de Daniel Stăncescu

Pandemia în desfășurare a venit cu adevărate provocări pentru toată lumea, inclusiv pentru angajatori, care au fost nevoiți să se adapteze rapid la un mediu cu care nu erau familiarizați. În tot acest context, s-a dovedit că unul dintre cele mai importante roluri este al oamenilor de HR, care au trebuit să aducă o contribuție promptă la dezvoltarea organizației în actualele vremuri prin axarea pe dezvoltarea individului, digitalizare, flexibilizare, dar și multe altele.

Oare pandemia va schimba complet competențele viitorului în HR? Cel mai probabil, da, pentru că este greu de imaginat întoarcerea la standardele conturate înainte de „noua realitate“. Astfel, am „creionat“ o serie de competențe ale viitorului pentru profesioniștii din domeniul HR, cu un „soft touch“ din perspectivă juridică, mai exact câteva atribute-cheie pe care fiecare om de HR ar trebui să le aibă în acest nou context în care ne aflăm.

Flexibilitatea – nu este întâmplător prima în seria competențelor pe care le propun prin acest articol. Poate cel mai important atribut al unui om de HR este și va fi flexibilitatea față de salariați, prin adaptarea nevoilor acestora la cerințele de business. Mai mult, clasicul mod de lucru 5 din 5 zile la birou, de la ora 9.00 la ora 18.00, cu o oră pauză de masă, pare că și-a pierdut relevanța, piața muncii orientându-se masiv în direcția telemuncii și a lui „work from anywhere“, în direcția unui program de lucru flexibil în funcție de nevoile fiecărui salariat (aceștia putând să-și aleagă ora de start și ora de sfârșit a programului de lucru, sub condiția respectării numărului de ore de lucru agreate prin contractul individual de muncă) ori chiar în direcția ideii de „concediu nelimitat“ (tot mai des întâlnite în cadrul unor organizații mai curajoase).

Este bine totuși de notat că toate aceste concepte care au la bază flexibilizarea muncii trebuie implementate cu o mare atenție la aspectele de ordin juridic, întrucât pot ridica probleme de drept foarte importante (și interesante, deopotrivă), deseori normele juridice nefiind încă adaptate la schimbările rapide de paradigmă în domeniul HR. Astfel, oamenii de HR trebuie să fie foarte creativi și totodată abili să înțeleagă și să respecte obligațiile juridice în teritorii încă „gri“ din punct de vedere legal. Este însă clar că, fără flexibilitate și deschidere, un profesionist de HR nu se poate adapta la noile cerințe ale pieței muncii, unde tot mai mulți salariați își doresc beneficii care țin de un mediu de lucru flexibil.

Focalizarea mai mult pe dezvoltarea oamenilor decât pe procese funcționale – Aceasta este poate cea mai importantă și frecventă schimbare de pe piața muncii; oamenii au ajuns, așa cum era normal, în centrul atenției organizațiilor, existând un întreg trend în formarea oamenilor pentru a putea deveni și mai buni profesioniști și a putea astfel livra muncă de calitate cu o productivitate mai ridicată.

Profesioniștii din HR trebuie să își mute preocuparea principală în această direcție pentru a rămâne relevanți și a fi ancorați în piață, iar aici există multiple zone de exploatat: găsirea și prezentarea oportunităților, asigurarea retenției salariaților (pentru a nu ajunge în situații în care aceștia beneficiază, de exemplu, de diverse cursuri de formare profesională și părăsesc apoi compania împreună cu know-how-ul dobândit).

Toate acestea trebuie făcute, însă, fără a ignora procesele, care își păstrează importanța și nevoia de a fi dezvoltate (aceasta pentru că, din perspectivă legală, fără existența unor procese și proceduri bine trasate este foarte greu să fie implementate măsuri care să fie validate în cazul unui control al autorităților/ unei instanțe de judecată). Din cele de mai sus derivă alte trei competențe esențiale pentru viitor: adaptare la nou, creativitate și înțelegerea nevoii de work-life balance. De ce? Pentru că în ziua de astăzi recrutarea a devenit o provocare importantă, mai ales în raport cu tânăra generație. Tot mai puțini salariați sunt dispuși să își dedice întreaga viață sferei profesionale, dorind un echilibru între carieră și viața personală, o așa-numită „viață de după muncă“.

Inclusiv stresul a fost inclus recent, din punct de vedere legislativ, în sfera hărțuirii morale, angajatorii fiind pasibili de sancțiuni semnificative în caz de încălcări, astfel că revine rolul profesionistului de HR să contribuie decisiv la asigurarea unui mediu de lucru eficient, lipsit de hărțuire morală și, în final, la menținerea unui echilibru între muncă și timpul liber garantat salariatului. Se aduc contribuții semnificative în această direcție – de curând, la nivelul Uniunii Europene fiind adoptată o Directivă dedicată conceptului „work-life balance“ (ce urmează a fi transpusă și în legislația din România până în august 2022).

Chiar și fără stimulii de ordin legislativ, impactul omului de HR rămâne esențial – este importantă înțelegerea nevoilor salariaților și adaptarea la acest nou context în care munca se dorește a fi doar o componentă a vieții, fără a mai fi prioritară (în sensul că salariații nu mai sunt dispuși să muncească 7/7, într-un mediu de lucru epuizant), mai ales pe o piață a muncii în schimbare.

La fel de importantă este și adoptarea unui proces de recrutare și promovare creativ pentru a selecta cu adevărat candidații dispuși să aducă un plus organizației (iar aici, cele mai noi optici fac referire la utilizarea testelor de personalitate/ cognitive, deși dintr-o perspectivă juridică astfel de testări ar putea fi interpretate ca inevitabil conducând la practici discriminatorii).

Sigur că prioritizarea utilizării tehnologiilor ar putea reduce implicarea omului de HR în recrutare (spre exemplu, se poate ajunge la screening automat, care deja se practică în cazuri izolate), însă sunt de părere că este încă extrem de relevantă implicarea/amprenta personală a profesionistului de HR, care nu poate fi înlocuit de tehnologie – acea abilitate de „a citi“ oamenii și a le putea evalua compatibilitatea cu angajatorul și cultura sa organizațională. Mai mult, post-recrutare, contribuția la asigurarea unui mediu de lucru în care burnout-ul și hărțuirea morală să fie evitate este crucială, iar omul de HR are rolul principal în acest sens – traininguri, implementarea regulilor care să asigure un mediu de lucru sănătos și productiv, verificarea respectării principiilor și valorilor organizaționale și asigurarea constantă că se respectă prevederile legale incidente sunt deosebit de importante.

Pe lângă creativitate mai trebuie neapărat adăugată și capacitatea de retenție – cu alte cuvinte, găsirea celor mai bune modalități de a menține salariații mulțumiți în mediul de lucru (iar aici, una dintre cele mai bune soluții este adaptarea rapidă la schimbările majore de pe piața muncii, de la digitalizare până la flexibilizare). Omul de HR trebuie să poată întreprinde cele mai bune acțiuni pentru a menține salariații în organizație, venind cu propuneri adaptate mediului în continuă schimbare și motivând salariații prin intermediul acestora.

A fi un om informat – sau keep up with legal changes – poate mai des ca niciodată, normele legislative sunt într-o continuă schimbare și adaptare, noutățile legale apărând săptămână de săptămână. Un profesionist de HR modern trebuie să fie permanent la curent cu toate schimbările legislative, dar și de optică legislativă, inclusiv prin a cunoaște jurisprudența instanțelor de judecată sau viziunea autorităților de muncă – întrucât salariații sunt tot mai tentați să conteste acțiunile angajatorilor. O bună informare în acest sens este importantă pentru a nu se ajunge la astfel de situații și pentru a se proceda întotdeauna corect din perspectivă legală.

Aici aș adăuga inclusiv informarea din perspectiva practicilor existente pe piață, cu alte cuvinte cred că este crucial să știi și ce mai fac/ implementează alți angajatori. Ca un om care lucrează în sfera juridică, nu pot să nu punctez, în final, drept calități esențiale înțelegerea businessului și capacitatea de a-l sintetiza mai departe – colaborarea dintre oamenii de HR și cei de legal a devenit tot mai frecventă, astfel că omul de HR trebuie să aibă abilitatea de a plasa omul de legal în context și a-l face să înțeleagă exact structura organizațională și problemele existente în cadrul acesteia.

Concluzia? Profesioniștii de HR vor rămâne relevanți și în viitor, însă adaptarea la piața muncii este o provocare importantă, care vine cu obligația de a dezvolta calități noi, esențiale pentru progres.


daniel-stancescuAsociat NNDKP, Daniel Stăncescu specializat în dreptul muncii și asistă clienţi într-o varietate de proiecte, de la aspecte specifice relațiilor individuale și colective de muncă, revizuirea de politici și proceduri interne la procese de restructurare sau litigii de muncă. Este licenţiat al Facultăţii de Drept a Universităţii București și are un master în Dreptul Afacerilor la aceeași facultate. Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România de peste 30 de ani și oferă servicii juridice și fiscale integrate companiilor care își desfășoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din peste 130 de avocați și consultanți fiscali prezenți în București și birourile regionale ale firmei.

nndkp


HRMnr68

 

Acest material a fost preluat din

numărul 68 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview-ul numărului 68.

Pentru abonare, click aici.

 

 

Photo by Kevin Bhagat on Unsplash

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Legal

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Beneficiile unei abordări hibride de recrutare

De obicei, firmele de recrutare oferă o abordare unică a recrutării tradiționale sau headh…