HR Tools Planeta HR — 21 March 2018

Anul 2018 începe cu siguranța datelor ca proiect prioritar pentru toți directorii de HR, însă aceste schimbări nu sunt decât un mic val din siajul lăsat de uriașul trend al digitalizării HR-ului. Digitalizarea HR-ului este ,,Marele Val” și din el pleacă valuri secundare. Am avut șansa să lucrez în și cu organizații care sunt vârf de lance în acest domeniu și am văzut cum arată impactul combinării Big Data cu A.I. (Inteligență Artificială). Nu toate companiile realizează, însă, dimensiunea acestui trend sau ,,val” și faptul că este aici pentru o vreme și va mătura tot ceea ce nu plutește la suprafața lui.

de Gabriela Bădica

Acest ,,val” se manifestă în toate zonele resurselor umane, în cel puțin 10 modalități sau ,,valuri” secundare:

  1. HR-ul Statistician va fi noul profil. Am avut norocul să studiez Finanțe, așa că am trecut cu succes în noua realitate, dar am avut ocazia să văd cu câtă dificultate se adaptează cei care nu au o înclinație către cifre și statistică. Mărirea vitezei cu care sunt luate și optimizarea deciziilor de HR se vor face prin colectarea de evidențe numerice, statistică, analiză și decizie matematică. Competența HR-ului se va filtra prin prisma acestor capabilități.
  2. ,,HR Analytics” sunt noile cuvinte de ordine. Sisteme și soft-uri de HR vor fi implementate în organizații pentru colectarea automată a informațiilor și interpretarea lor utilizând – pe cât posibil – inteligența artificială. Numai aceste informații vor fi considerate suficient de pertinente pentru a informa deciziile în resurse umane.
  3. HR Operations în expansiune. Toate procesele repetitive din HR se centralizează, apoi se automatizează. Pe măsură ce A.I. și puterea de calcul se dezvoltă, procese tot mai complexe vor trece prin aceeași transformare. Mă aștept ca zone considerate astăzi de neautomatizat să devină automatizabile în doar câțiva ani. Anticiparea a ceea ce nu se va automatiza din actualele procese de HR și pregătirea pentru asta vor fi critice pentru cei ce doresc să rămână în domeniul resurselor umane.
  4. Recrutarea automatizată. O parte din ce în ce mai mare a procesului de recrutare și selecție va continua să se automatizeze. Recrutarea prin social media și interviurile pe FaceTime sau Skype nu mai sunt ceva nou, dar vom asista tot mai mult la selecția automată a CV-urilor, calificărilor și experiențelor, la teste online și rapoarte automate. (Pentru moment) intervenția umană va mai exista doar în ultimul stadiu de interviuri – de lista scurtă.
  5. Învățarea continuă. Lumea evoluează atât de repede din cauza digitalului încât este deja imposibil să intuiești trendurile, iar factorul-surpriză dobândește proporții nebănuite. Vremea în care studiam ceva la facultate și eram remunerați pentru asta de-a lungul unei cariere a trecut. Abilitatea și disponibilitatea de a învața, de a o lua de la început devin centrale pentru succesul în lumea în care deja trăim. Informația este disponibilă pentru oricine, deci diferențierea o va face structurarea ei în ,,bit sized training”, consumabil oriunde, aplicații mobile. Vorbim deja despre module scurte, de câteva minute, care pot fi completate în mașină, în drum spre serviciu sau într-un weekend. Alinierea dintre universități și mediul de afaceri, dialogul continuu și profund vor fi critice. Inițiative de tip Consiliul Educației – Industrii (platformă pe care am avut onoarea să o inițiez sub tutela Camerei Americane de Comerț) sunt foarte necesare.
  6. Experiența angajaților. Balanța a început să se încline acum mai bine de 10 ani în favoarea angajatului, odată cu apariția generației Y. Pe lângă retribuție, alți factori capătă pondere: brandul de angajator, responsabilitatea socială a angajatorului, cultura internă, autonomia, posibilitatea de a se dezvoltapersonal, de a primi feedback autentic, de a avea șefi implicați în dezvoltare, existența conceptului de wellness. Văd o dezvoltare a uneltelor super-moderne (aplicațiile, de exemplu) și super-ușor de utilizat de măsurare a satisfacției angajaților și de corectare imediată a principalilor factori. Employee Experience și Employer Branding devin de mare interes.
  7. Feedback permanent. Întrucât realitatea se schimbă atât de rapid, stabilirea de obiective la începutul anului și evaluarea performanței la sfârșit reprezintă un model depășit. Companiile în pas cu ritmul schimbării accelerează și flexibilizează acest proces, trecând de la anual la semestrial, apoi la trimestrial, la lunar și – în final – la feedback permanent și sisteme de evaluare a performanței bazate pe discuții unu-la-unu, quasi-zilnice sau săptămânale. Multe companii au renunțat la formularistică în favoarea unor discuții libere, care evaluează nu efortul, ci impactul în business.
  8. Forță de muncă flexibilă. Aceași viteză a schimbării impune alternative la contractul de muncă permanent. Vom vedea din ce în ce mai mult un mix de tipuri de colaborare, de la contracte permanente, la servicii outsourced, colaborări pe proiecte, colaborări pe termen fix – care vor da companiilor flexibilitatea necesară de a se adapta și de a atrage setul de capabilități și capacitatea necesară în raport cu cerințele din piață. Aceeași flexibilitate este cerută – în mod crescător – și de angajați.
  9. Din ce în ce mai multe societăți solicită programe ,,de transformare”. Mai concret, companiile vor să aibă capabilitatea de a se adapta mai rapid, de a-și schimba modul de gândire și de operare, de a-și transforma cultura organizațională, fără însă a beneficia de termenele de timp generoase din trecut. Acum această schimbare de cultură trebuie să se întâmple repede și fără greșeli. Și nu o dată. Este vorba aici de abilitatea de a o face oricând și ori de câte ori este nevoie.
  10. Self-leadership. Tot mai multe companii introduc programe de mindfulness. Există o falsă percepție că asta are de-a face cu conceptele de ,,wellness” sau ,,bien-être”. Este, de fapt, vorba despre abilitatea fiecărui individ în parte de a se cunoaște, de a înțelege mecanismele de operare a minții, de a controla modelele mentale pe care toți le avem și de a trece de la reacție automată, subconștientă, la acțiune conștientă. Acesta e un fundament absolut necesar pentru a putea opera eficient la viteza zilei de azi și, totodată, este ceea ce un program de mindfulness trebuie să poată livra.

HR Manager 55 coperta format mic

 

 

Acest material a fost preluat din numărul 55 al Revistei HR Manager.

 

 

 


 

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply