Performance — 27 February 2014

 

 

-“Vrei, te rog, sa fii atat de buna si sa-mi spui in ce directie s-o iau ca sa plec de-aici?”
-“Asta depinde foarte mult de locul unde vrei s-ajungi.” zise Pisica.
-“Nu prea imi pasa unde ajung…” spuse Alice.
-“Atunci n-are importanta in ce directie o iei.” zise Pisica.
-“…numai s-ajung undeva.” adauga Alice drept explicatie.
-“O, bineinteles ca ajungi,” spuse Pisica, “daca mergi indeajuns de mult.”
Lewis Carroll, Alice in Tara Minunilor

Iata un simplu exemplu despre ceea ce se doreste a fi coaching-ul: constientizare, responsabilizare si schimbare pentru atingerea unui scop. Stiti, imi place cum suna acest cuvant: „coaching”. Se pare ca originile sale sunt in limba maghiara, „kocsi, care inseamna caleasca/caruta/mijloc de transport al oamenilor dintr-un punct in care se afla intr-altul in care doresc sa fie. Iar acum vreo 180 de ani termenul de coach a trecut de la jargonul oxfordian, care desemna un profesor/instructor, la prima denumire consacrata a antrenorilor sportivi.  Si ca orice sportiv care are nevoie de un antrenor (coach) bun pentru a-si pune in valoare potentialul si a-si maximiza performanta, orice persoana care doreste sa atinga noi obiective fie pe plan personal sau profesional are nevoie de un coach.

Teoria ca teoria…
Rezultatele unui studiu dat publicitatii de Asociatia Romana pentru Coaching (ARC) au indicat coaching-ul ca fiind folosit in special pentru cresterea performantelor si motivarea angajatilor.  Ei bine, eu vad coaching-ul ca un mijloc de a dezvolta un parteneriat intre manager si angajat, parteneriat care sa permita intelegerea a ceea ce se doreste a fi indeplinit si cum ar trebui sa se indeplineasca.

Coaching-ul, definit ca o abordare continua pentru a gestiona oameni, ajuta la crearea unui climat motivant pentru performanta si imbunatateste performanta actuala a angajatului prin oferire de feedback constant, recunoastere, clarificare si suport.

Managerul este cel care se identifica cu coach-ul si intervine ca liant intre angajat si performanta acestuia.

Privind in aceasta directie, rolurile coaching-ului in managementul performantei s-ar concretiza in faptul ca:

  – Indica directia. Acest lucru implica transmiterea obiectivelor departamentului intr-un mod clar,  aspect important in faza de planificare a ciclului de management al performanței.  Angajații trebuie sa ințeleaga contextul in care lucreaza astfel incat sa vada  legatura  de ansamblu dintre performanța lor si succesul departamentului. A indica directia  prin coaching implica certitudinea ca angajatii inteleg prioritatile si raman  concentrati.

  – Imbunatateste PerformantaIn rolul de coach, managerul este responsabil de crearea unui mediu de invatare, in care angajatii primesc suportul in eforturile lor de a depasi provocarile de zi cu zi. Greselile ar trebui vazute ca lectii invatate, esecurile ca oportunitati de invatare. Cu acest tip de sprijin, angajatul va avea increderea necesara pentru a atinge urmatorul nivel de competenta.

– Deschide noi oportunitati. Unul dintre obiectivele coaching-ului este de a dezvolta capacitațile angajatului pentru a rezolva probleme si a lua decizii. Acest lucru se face prin a pune intrebarile potrivite, provocatoare, care sa ofere noi opțiuni si o interpretare noua la o situație. Coaching-ul imputernicește angajatul sa fie parte in procesul de luare a deciziilor.

– Este resursa pentru inlaturarea obstacolelor. In unele cazuri, managerul-coach serveste ca o cutie de rezonanta pentru angajat astfel incat acesta sa-si dezvolte propria strategie pentru a depasi obstacolele.
Practica…
Ce se-ntampla de fapt in realitate? Cati dintre noi suntem sau cunoastem manageri-coachi? Cati angajati beneficiaza de acest instrument ca si mijloc de imbunatatire a performantei? Sau cati dintre noi intelegem cu adevarat ce presupune o sesiune de coaching?
Incercand si perspectiva coachee-ului, pot spune ca a face coaching nu inseamna a da sfaturi. A face coaching inseamna sprijin si ghidare in rezolvarea unei situatii sau in atingerea unui obiectiv. Iar a face coaching pentru performanta inseamna inainte de toate a avea obiective. A atinge aceste obiective inseamna a scoate la suprafata acele raspunsuri care se ascund undeva in noi, raspunsuri ce ne fac mai puternici si ne mobilizeaza sa facem lucrurile mai bine, sa devenim mai performanti.

Cum facem acest lucru? Prin tehnica magica a intrebarilor simple:

  • Daca as avea o bagheta magica in aceasta intalnire si ti-as putea indeplini o dorinta, care ar fi aceasta?
  • Ce ai dori sa realizezi cel mai mult?
  • Ce ai dori sa se intample in prezent si nu se intampla?
  • Ce se intampla in acest moment?
  • Ce am putea face sa schimbam situatia actuala?
  • Ce ai incercat pana acum?
  • Ce alternative sunt?
  • Care ar fi pasii?
  • De ce resurse ai nevoie?
  • Cand poti incepe?
  • Care ar fi barierele?
  • Cum le-ai putea inlatura?

Desi simple, aceste intrebari, de cele mai multe ori, nu sunt puse niciodata.

Experimentandu-l din dubla perspectiva, cred in coaching ca si tehnica de transformare durabila a comportamentelor si de dezvoltare armonioasa a potentialului uman. Prin coaching am vazut schimbari remarcabile, perspective noi de gandire, experimentarea unor noi trairi, depasirea unor sentimente-bariera (frica de a nu fi inca pregatit, teama de esec, de neincredere), dorinte implinite si performante atinse, totul cu o singura intrebare: unde vrei sa ajungi?

Va provoc, asadar, sa gasiti in voi raspunsul la aceasta intrebare. Este doar inceputul!

 

 

 

 


Nicoleta Calin
Manager Managementul Performantei, Mega Image

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply