Agenda HR — 12 March 2019

De-a lungul anilor, profesia de HR a fost percepută ca fiind una adecvată pentru femei. Această profesia a evoluat foarte mult și astăzi ne oferă oportunitatea de a influența business-ul poate mai mult ca oricare altă funcțiune din organizație. Încă mai este vorba despre empatie și relaționare, dar setul de abilități și cunoștințe este (și trebuie să fie) unul business-oriented. De aceea am ales să facem un interviu cu un domn din HR, Gabriel Chirvase, Director de Resurse Umane, SECOM, pentru a vă inspira cu povestea lui.

De ce HR? Care a fost parcursul profesional care te-a adus în acest domeniu de activitate?

Mi-am ales facultatea la începutul turbulenților ani `90, mai precis in 1993. Ai mei mă vedeau doctor, însă eu mi-am exprimat independența alegând studiile economie, Facultatea de Management. Odată ajuns acolo, am identificat ca „nișă” de viitor chiar Managementul Resurselor Umane (MRU), mai ales că mi se păreau interesante ideile cu care mă tot intersectam. Asta m-a provocat să fac un an de studii aprofundate în „MRU” după terminarea facultății. Și așa am ajuns la concluzia că acesta este drumul meu.

A fost un drum lin?

Cred că viața (inclusiv cea profesională) este un mix de perspectivă proprie, determinare de a transforma ideile în realități și oportunități care, poate nu de la prima vedere, aduc un suflu nou și deschid zone noi de explorat. Ca orice „credincios” am avut momentele mele de îndoială, nu neapărat că nu mai îmi plăcea ceea ce fac (din acestea nu am avut), ci mă întrebam dacă sunt potrivit pentru profesia pe care mi-am ales-o. Dar aceste momente cumva m-au ajutat să progresez cel mai mult.

Dacă nu ar fi fost HR, în ce domeniu te-ai fi văzut lucrând?

Cred că fiecare vârstă are răspunsul ei. La 23 de ani puteam fi un bun Analist/Planner pentru că puneam mult focus pe organizarea informației, îmi plăcea să dezvolt proceduri, fluxuri de lucru… Între timp, lucrurile s-au nuanțat, iar în acest moment m-aș putea vedea într-un rol de consilier, psiholog, formator, în sens larg, desigur. Asta pentru că simt că am acumulat o experiență solidă prin natură jobului, a mixului de companii și de industrii în care am activat, și cred că aș putea să ajut alți oameni să își construiască o carieră sau să își regăsească energia ori să își regândească zonele în care doresc să investească timp.

Dar actualul tău rol ce presupune?

Să ofer expertiza mea pentru compania SECOM într-o tranziție dinspre un model pur antreprenorial, ce presupune vivacitate, versatilitate, flexibilitate, spre un model ce completează toate acestea cu o abordare sistemică, cu structuri care nu rigidizează, ci doar dau mai multă coerență. E un drum care a început pentru SECOM în 2015 și căruia m-am alăturat în 2017.

Ce „te ține treaz” noaptea vizavi de rolul pe care îl ai?

Care este preocuparea ta nr. 1? Ceea ce mă preocupă este să asigur în munca mea un echilibru (ușor de exprimat la nivel conceptual) între nevoile afacerii și nevoile oamenilor.

Care ar fi combinația-cheie de aptitudini, respectiv competențe pentru a fi eficient într-un rol de HR?

Am întâlnit oameni de HR diferiți ca profil de competențe, care erau sau cel puțin păreau a fi la fel de eficace în rolurile lor în medii diferite. Cu toate că pentru orice om este necesar un permanent proces de învățare, ceea ce am învățat din experiență este că adesea pentru a fi eficace un ingredient extrem de important este compatibilitatea între valorile tale, stilul tău, zonele tale de expertiză și mediul ambiant, organizația sau clienții cu care colaborezi. Ca să folosesc exemplul personal, sunt companii pentru care am lucrat unde a existat această compatibilitate și altele unde nu a fost cazul. Nu e o problemă cu tine sau cu organizația, se creează un cerc virtuos sau nu.

Tu cum te-ai dezvoltat pentru a ajunge eficace în rolul tău?

Baza a fost construită prin educația primită acasă. Aici un element esențial a fost dezvoltarea capacității de a avea încredere în intuiția mea, dar fără să mă consider mai grozav decât este cazul. În rest, am învățat în permanență, fără ca acest „învățat” să fie un parcurs sistematic și rațional. Cel mai mult am învățat din erorile pe care cu generozitate le-am făcut.

Un defect profesional?

Sunt mai multe (zâmbește – n.r.), dar cel care mă „apasă” cel mai mult este faptul că tind să fiu perfecționist în lucrurile pe care le consider importante, iar pentru că asta îmi consumă timp, devin superficial în cele apreciate ca nerelevante.

Care este conceptul „HR-istic” care ți-a captat cel mai mult atenția în ultima vreme și de ce?

Nu cred că există concepte „HR-istice”. Toți practicăm managementul resurselor umane în diverse forme. Cu ce rezonez în ultimii ani (dar fără să pretind că este un concept) este să am o abordare mult mai nuanțată și mai tolerantă (deși nu îmi iese întotdeauna). Lumea în general trece printr-o etapă de tranziție tot mai turbulentă. Nivelul de anxietate al oamenilor este în creștere. Cred că trebuie să ne înțelegem mai bine unii pe alții și să creștem prin atitudinea noastră calitatea relațiilor.

Înțeleg că nu crezi în concepte, dar aveam pregătită o altă întrebare pe care totuși îndrăznesc să o formulez pentru că sunt curioasă de răspuns. Există vreun concept care să ți se pară că nu a prins în mediul nostru?

Aș spune că ideea de „sustenabilitate”. Dar, la un nivel practic, pentru că la nivel teoretic sunt mult prea multe de povestit și discutat. Ce înțeleg eu prin „sustenabilitate” este ideea de a „construi” organizații, cariere, instituții etc., având în vedere un termen mai lung de „viață” și impactul asupra mediului ambient, în sensul social al cuvântului. Cultural vorbind, suntem înclinați să acționăm oportunist și să „externalizăm” cvasitotalitatea problemelor pe care le întâlnim în cale. Asta ne ajută să identificăm surse de satisfacție, dar nu construiește fundații solide… Și, desigur, vedem asta doar la ceilalți, nu și la noi.

În ce măsură „vorbești” business atunci când „vinzi” un proiect în companie?

Apeși anumite puncte sensibile? Încerc să „traduc” impactul proiectelor ori proceselor de care sunt responsabil în lucruri palpabile pentru companie: impact în cifra de afaceri, impact în costuri, impact în oportunități pierdute sau potențial câștigate. Și, nu în ultimul rând, încerc să fiu pragmatic.

Ce poate seta eșecul unui proiect încă din faza de început?

Din perspectiva mea, două lucruri: managementul nerealist al așteptărilor („vindem” bine la început, vedem ce iese la urmă) și o abordare heirupistă (energie multă, dar fără o claritate a pașilor necesari – sindromul „să acționăm acum”).

Proiectul de care ești cel mai mândru?

Dintre cele care se găsesc în urma mea? Aș cumula cei aproape 4 ani petrecuți în Groupama Asigurări. Am sentimentul că am găsit o bază pe care am construit procese și proiecte care au ajutat organizația în acel moment al vieții ei și că la rândul meu am lăsat o bază pentru viitor.

Iar în prezent, aș spune că proiectul SECOM, care se extinde în fiecare zi, mă pasionează și provoacă în permanență.

Care îți dorești să fie cea mai mare realizare proprie în domeniul HR?

Cea mai mare realizare profesională pentru mine apare atunci când mă întâlnesc cu alți oameni, respectiv cu foști colegi, și îmi dau seama că am avut un impact pozitiv asupra evoluției lor. Din punctul meu de vedere nu există satisfacție mai mare.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply