Agenda HR — 28 May 2017

87% dintre liderii de HR se confruntau, anul trecut, cu lipsa de motivare a angajaţilor, iar mai mult de jumătate dintre companii au întâmpinat, la un moment dat, probleme de retenţie a personalului. Care este impactul în business al plafonării angajaţilor şi fluctuaţiei de oameni? Specialiştii vorbesc, pe de-o parte, de scăderea satisfacţiei, productivităţii şi performanţelor angajaţilor, de cealaltă parte de impact negativ asupra imaginii companiei și procese de recrutare şi selecţie care se pot extinde pe perioade lungi de timp.

de Delia Dragomir

O strategie coerentă de motivare şi retenţie a angajaţilor este vitală succesului unui business. Angajatul devine mai implicat şi mai productiv, simte că are rezultate, că este important pentru progresul companiei, că este apreciat pentru contribuţia lui, iar aceste lucruri îi sporesc ataşamentul faţă de organizaţie.

Care sunt instrumentele principale de retenţie a angajaţilor?

Ştim deja de teoria lui Fredrich Herzberg cu privire la motivarea angajaţilor, de hygiene factors care previn insatisfacţia la job: salariul angajatului trebuie să fie competitiv, condiţiile de muncă trebuie să fie adecvate specificului jobului, siguranţa jobului – niciun angajat nu vrea să fie ameninţat cu concedierea, angajatul are nevoie de coaching din partea superiorului.

Singure, însă, aceste elemente nu inspiră angajaţii să exceleze la locul de muncă. Este, deci, necesar să fie puşi în aplicare câţiva factori de motivare: jobul trebuie să fie interesant, angajatul trebuie să aibă percepţia reuşitei, are nevoie să simtă că are responsabilităţi, vrea şansă de a se dezvolta pe plan personal şi îşi doreşte să avanseze în cadrul companiei.

Sunt menţionate, de asemenea, comunicarea deschisă şi bazată pe feedback permanent între manager şi angajat, cunoaşterea talentelor şi abilităţilor angajatului, implicarea lui în proiecte provocatoare, care nu fac parte din descrierea jobului, însă cheile pentru succes sunt ascultarea nevoilor angajaţilor şi implementarea de strategii personalizate.

Una dintre nevoile esenţiale ale angajatului modern este autonomia, independența de a performa în mediul de afaceri actual, apelând la abilităţi specifice şi, mai ales, obţinând rezultate clare. Dacă acoperă nevoia de autonomie a angajatului, managerul va vedea mai multă implicare din partea acestuia, satisfacţie cu privire la job, angajament faţă de companie.

Trainingul lingvistic ca strategie de retenţie a angajaţilor

Dacă ne gândim că mediul business de azi este unul globalizat, că interacţiunile angajaţilor sunt cu parteneri, colegi ori furnizori care provin din alte culturi, care vorbesc alte limbi, înţelegem că angajatul devine independent atunci când are abilităţile specifice jobului şi ştie că poate să comunice liber în orice context situaţional. Tocmai de aceea, trainingul lingvistic customizat pe nevoile şi obiectivele angajatului, cu rezultate imediate, devine o strategie de motivare şi retenţie a personalului.

Care sunt, deci, beneficiile trainingului lingvistic personalizat? În primul rând, îi oferă angajatului oportunitatea de a deprinde abilităţi noi de comunicare ori de a-şi îmbunătăţi competentele actuale, deci îi creşte autonomia. Angajatul înţelege că este valoros pentru companie şi îşi dezvoltă stima de sine, simte că tot ce face este important pentru succesul companiei şi ca răsplata este investiţia companiei în training dedicat lui. Compania are, desigur, la rându-i, beneficii de pe urma trainingului lingvistic adresat angajaţilor şi ne referim aici la: motivare, implicare, productivitate, fidelizare şi, în consecinţă, grad mai mare de retenţie a personalului.

Cum arată programul de training lingvistic ideal?

Angajatul nu are nevoie de un simplu curs de limbi străine. Nu mai reacţionează pozitiv la formele pasive de învăţare, se plictiseşte şi se demotivează. Îşi doreşte să participe la un program de training modern, care să îi ceară să se implice continuu în activităţi şi de pe urma căruia să obţină rezultate imediat. Vrea să obţină cunoaştere şi abilităţi pentru a-şi conduce în mod cât mai eficient activităţile de la locul de muncă. Nu vrea nici să fie obligat să participe la curs, are nevoie să vadă conexiunea dintre obiectivele companiei şi obiectivele sale de dezvoltare personală pentru a fi interesat să participe. Acesta este tipul de training pe care angajatul îl percepe ca fiind un beneficiu real din partea angajatorului.

Per ansamblu, companiile angajatoare au înţeles că, în ziua de azi, orice business se construieşte cu oameni. Că, pe lângă orientarea spre rezultate, trebuie să facă dovada orientării spre satisfacţia angajaţilor şi, aici, trainingul rămâne o iniţiativă elementară de motivare, dezvoltare şi retenţie a angajaţilor. Este, dacă vreţi, un contract psihologic prin care compania promite să ofere angajatului şansa la un plan coerent de îmbunătăţire şi dezvoltare a abilităţilor.

Mediul de business din România îşi asumă programe de învăţare şi dezvoltare a angajaţilor şi observăm că investeşte tot mai mult în programe personalizate, de la an la an. Trainingul lingvistic customizat pe nevoi de business se numără printre strategiile complexe de stimulare şi retenţie a angajaţilor, cu rezultate vizibile în timp real şi impact pozitiv asupra companiei.

Delia Dragomir

Delia Dragomir, Managing Partner Eucom

În 2002, Delia Dragomir a înfiinţat Eucom Business Language cu obiectivul de a aduce inovaţie în aria trainingului lingvistic din România. Are experienţă în management organizaţional şi cunoştinţe de leadership şi motivare. De asemenea, este consultant în programe de training dedicate corporate, implicându-se de la stadiul de design şi adaptare la specificul companiei, până la stadiul de implementare. Cu Delia ca Managing Partner, Eucom a devenit unul dintre cei mai importanţi facilitatori de servicii lingvistice, reunind peste 200 de traineri la nivel naţional şi livrând, în 2016, peste 170.000 de ore de curs.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply