Legal — 04 November 2020

 Imagine de espartgraphic de la Pixabay

de ROXANA ABRAȘU

Piața muncii din România a traversat în ultima perioadă (și încă traversează) o situație fără precedent, fiind puternic zguduită de contextul COVID-19, în care principala preocupare a angajatorilor a fost aceea de a lua măsurile cele mai eficiente și mai rapide pentru salvarea afacerii și pentru menținerea unui număr cât mai mare de salariați.

Salariații, confruntați cu perspectiva pierderii locului de muncă, au fost mai deschiși în a accepta propunerile și soluțiile imediate ale angajatorilor (de exemplu, efectuarea concediului de odihnă acumulat în anul precedent, concediu fără plată pentru o anumită perioadă, diminuarea temporară sau permanentă a salariului lunar etc.).

Noua etapă a „crizei COVID-19“, anume starea de alertă decretată pe teritoriul României, a venit cu o serie de noi întrebări, preocupări și provocări pentru angajatori. Aceștia sunt obligați să-și organizeze cât mai eficient activitatea astfel încât să asigure sănătatea și securitatea salariaților la locul de muncă, prevenirea îmbolnăvirilor, dar, totodată, să-și eficientizeze organizarea activității în vederea obținerii rezultatelor dorite.

Organizarea muncii în regim de telemuncă sau munca de la domiciliu ar trebui să rămână, potrivit recomandărilor autorităților, o prioritate pentru angajatori. Însă, potrivit reglementărilor legale generale în vigoare, această formă de prestare a muncii se poate implementa doar prin semnarea unui act adițional la contractul de muncă (existând și un conținut minim impus în acest sens).

Prin excepție, pe durata stării de urgență, s-a creat cadrul legal care le-a conferit angajatorilor posibilitatea de a implementa unilateral această măsură. Pe de altă parte, starea de alertă a venit doar cu o „recomandare“ în acest sens și cu o prevedere care mai mult încurcă decât clarifică situația, și anume aceea că angajatorul poate dispune, cu consimțământul salariatului, telemunca sau munca la domiciliu.

Sigur, acest consimțământ al salariatului poate fi unul explicit sau implicit (pe principiul „și tăcerea este un răspuns“, de cele mai multe ori unul afirmativ), însă angajatorii trebuie să acționeze cu maximă prudență, întrucât acest mod de organizare a timpului de lucru implică o serie de riscuri pentru aceștia. Astfel, în cazul unui accident de muncă în timpul acestei perioade, angajatorul trebuie să facă dovada îndeplinirii obligațiilor aferente privind munca de acasă sau telemunca (instructajul salariaților cu privire la riscurile pe care le implică o astfel de organizare a timpului de lucru, evaluarea de risc etc.).

Pe de altă parte, revenirea salariaților la locul de muncă înseamnă pentru angajator o mobilizare de forțe în adevăratul sens al cuvântului, prin luarea unor măsuri concrete, printre care:
reinstruirea în domeniul sănătății și securității în muncă a salariaților care nu au fost prezenți fizic la locul de muncă pe durata stării de urgență;
efectuarea, inclusiv prin medicul de medicina muncii, a unei evaluări de risc și stabilirea condițiilor pentru purtarea măștii de protecție de către salariați, mai ales în contextul posibilelor excepții (ex. când salariatul este singur în birou; persoana suferă de boli care afectează capacitatea de oxigenare etc.);
afișarea, la intrare și în alte locuri vizibile, a regulilor pentru prevenirea îmbolnăvirii cu boala COVID-19;
informarea angajaților cu privire la măsurile general aplicabile (preferabil electronic);
limitarea accesului în zonele comune și asigurarea respectării normelor de distanțare socială (inclusiv prin implementarea de pauze de masă decalate, cu asigurarea distanței de minimum 1,5 metri între persoane).
asigurarea verificării temperaturii la începutul programului (precum și oricând este necesar) și interzicerea accesului persoanelor care prezintă simptome specifice și/sau temperatură peste 37,3 grade Celsius (plus, eventual, marja de eroare a termometrului) și/sau stare generală de sănătate alterată;
elaborarea, pe baza evaluării de risc pentru fiecare salariat, a propriilor proceduri, în funcție de programul de lucru, specificul activității desfășurate, structura organizațională, structura incintei etc.

Totodată, contextul economic actual și efectele măsurilor luate în contextul COVID-19 pun angajatorii în situația de a face o radiografie a întregii activități și a lua măsuri rapide de scădere a costurilor și de eficientizare pe toate planurile, inclusiv în schema de personal. Redimensionarea forței de muncă va fi o prioritate în lunile ce urmează pentru angajatori. Astfel, reorganizarea structurii interne, inclusiv prin implementarea concedierilor este inevitabilă. Din păcate, în afara unor categorii specifice de salariați care se bucură de protecție legală temporară (salariații aflați în concediul de creștere a unui copil, salariatele însărcinate; pe durata incapacității de muncă, stabilită prin certificat medical; pe durata concediului de odihnă; pe durata concediului paternal etc.), nu există alte măsuri de protecție a salariaților împotriva concedierilor într-o astfel de situație deosebită.

Concedierea salariaților ca urmare a reorganizării activității înseamnă obligativitatea angajatorilor de a justifica motivele economice care au condus la această decizie (contextul actual fiind unul favorabil în acest sens), dar și respectarea unor pași procedurali fără de care riscurile în cazul contestării de către cei afectați a măsurii în instanță sunt mari. În lipsa unor prevederi interne care să stipuleze altceva, legea nu prevede un pachet compensatoriu concret ce trebuie acordat de angajatori la concedierea salariaților, ci trebuie garantată o perioadă de preaviz minimă de 20 de zile lucrătoare.

În cazul concedierilor colective, pașii procedurali ce trebuie urmați sunt mai complecși și presupun, pe de o parte, consultările cu sindicatele existente la nivelul angajatorului sau cu reprezentanții salariaților, după caz, și pe de altă parte, informarea autorităților de muncă – inspectoratul teritorial de muncă și agenția pentru ocuparea forței de muncă – asupra implementării măsurii concedierii. Totodată, procesul de implementare a unei concedieri colective este de durată, media fiind între 2 și 3 luni.

Instanțele de judecată sunt extrem de stricte în ceea ce privește respectarea condițiilor care vizează emiterea unei decizii de concediere (în special, a respectării pașilor procedurali și a cerințelor în vederea emiterii unei decizii de concediere), încălcarea de către angajator a oricăreia dintre aceste condiții putând rezulta în anularea de către instanța de judecată a deciziei de concediere.

În mod evident, piața muncii va continua să se afle pe „ape mișcătoare“ și în perioada următoare, impactul COVID-19 fiind unul semnificativ, însă se așteaptă ca măsurile autorităților de „stimulare“ a angajatorilor în vederea menținerii contractelor de muncă și a diminuării impactului asupra numărului de salariați care ar putea rămâne fără loc de muncă să își producă efectele urmărite și să ducă astfel la cel puțin amânarea unor restructurări ce se doresc a fi implementate la acest moment. Nu în ultimul rând, rămâne de văzut în ce măsură restricțiile impuse de autorități în diverse domenii vor fi relaxate în continuare, aspect care ar putea genera reluarea activității unui număr important de salariați direct afectați. ■

roxana abrasu


HRM 64_coperta
Acest material a fost preluat din numărul 64 al Revistei HR Manager.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Share

About Author

Viviana Serban

(0) Readers Comments

Leave a Reply