HR Tools Staffing — 16 June 2014

de RALUCA PARVU

Caracterul imaterial al relatiei in universul „Social Media” influenteaza activitatea de recrutare. Trecem rapid de la cultura orala, la cea scrisa (mai mult in engleza) si chiar virtuala; au aparut posibilitati inedite de publicare, diseminare de continut (sharing), discutare in spirit colaborativ si relationare la distanta…toate, agrementate de solutii in parte gratuite. In acest context, activitatea de recrutare, atat ca proces intern, cat si extern, se transforma continuu. Web 2.0 este definit a fi participativ, inteligent si social; se bazeaza pe comunitati, pe networking, desi totul e virtual.

Inainte de a dispune de lista scurta, ochiul recrutorului se opreste de regula asupra a cel putin patru elemente esentiale:

Identificare (sourcing) → Competente → Personalitate → Motivatie

In fundal avem si alte elemente precum costul, durata si faimosul „return on investment” (ROI) al procesului de recrutare. In contextul presiunii pe costuri si eternei goane dupa talente, social media propune un arsenal de mijloace inca insuficient exploatate, foarte utile pentru amontele proiectelor de recrutare.


Ce alegem?
In Romania, sunt populare retelele Facebook si LinkedIn; Twitter pare inca avangardist; Pinterest concentrat pe imagine; celelalte sunt marginale. Platformele cauta sa-si mareasca baza de utilizatori privati, carora (deocamdata) li se propun servicii gratuite; dar toate vor sa vanda companiilor spatiu de reclama, anunturi, cautare tintita. Atat Facebook, cat si LinkedIn sunt vehicule excelente de Personal Branding, iar LinkedIn, in mod special, si-a formatat rolul de intermediar al vietii profesionale, oferind vizibilitate pentru Employer Branding. In Romania, Facebook este folosit intens pentru networking privat: companiile isi plaseaza produsele, mai nou si marca de angajator. Nu este insa clar daca membrii retelei vor intensifica relationarea profesionala. Deocamdata nu o fac in mod relevant, iar comunicarea este unidirectionala (companie catre candidat).

Network is money!
Spiritul colaborativ nu inseamna voluntariat, ci business in crestere, scurtand drumul de la cerere la oferta, inclusiv in resurse umane. Dincolo de instrumentele gratuite – profil profesional, respectiv o pagina de prezentare pentru firma, vizualizarea si contactarea unui numar de membri direct proportional cu contactele pe care le are fiecare – platforma LinkedIn solicita onorarii pentru orice exploatare mai larga a portofoliului retelei, in scop de recrutare sau in scop comercial.

Solutiile de baze de date specializate promoveaza integrarea directa cu principalele canale de Social Media pentru identificarea candidatilor potentiali. Recent insa, LinkedIn a inceput sa franeze interactiunea cu asemenea solutii informatice, astfel incat sa mentina controlul asupra portofoliului de candidati. Atat timp cat contactarea nu este mijlocita financiar, ea va insemna si un cost optim pentru recrutor. Dar oare cat timp va mai dura pana cand platformele sociale vor instaura un cost pentru accesarea anumitor profile de candidati? Un fel de „pay per click al recrutarii”, care va folosi aceleasi mijloace de finantare ca sistemele de recrutare online existente, oferind vizualizarea gratuita a unor informatii primare despre membri.

Dependenta de retea
Influencer-ii sociali sustin ca platformele pot duce la disparitia recrutorului. Masina nu ne va inlocui, atata timp cat discernamantul va fi apanajul omului, dar recrutorul va profita de aceasta resursa noua pentru a-si optimiza procesul de identificare a candidatilor. Secventa de Identificare a candidatilor este cea care beneficiaza de aceasta noua resursa de recrutare.

Un canal de social media bine ales, in acord cu tinta de candidati, inseamna teoretic un castig de timp: cu cat are mai multe contacte („500+ connections”) cu atat recrutorul intra mai rapid in legatura cu candidatii. Dar castigul de timp va fi efectiv doar daca si candidatul doreste sa raspunda invitatiei. Altfel, recrutorul profesionist se intoarce la clasicul telefon, cel mai direct instrument de contactare.

Social media traieste din partajarea informatiei (in jargon „share”), iar aceasta resursa este pretioasa pentru orice recrutor care doreste sa popularizeze un job. Cu cat mai multe persoane vor cascada informatia, cu atat recrutorul va beneficia de un efect de volum. Dar impactul efectiv este greu de estimat in mod real.

Noi cuvinte in dictionarul de recrutare: Add si Share
Oamenii de marketing ne invata ca retelele de socializare nu au populatii similare de membri. Nu toata lumea foloseste asemenea canale de comunicare, nu orice categorie profesionala si nici orice varsta. Desi retelele promoveaza un numar de membri in continua crestere, recrutorul nu este sigur ca utilizatorii prezenti sunt si cei mai competenti. Poate doar cei mai activi.

Multinationalele din Romania comunica extensiv despre eforturile de recrutare a deja faimoasei Generatii Y ca si cum toate recrutarile vor fi destinate doar debutantilor…si totusi marea masa de profesionisti confirmati provine inca din Generatia X. Mult dorita Generatie Y este atasata mai ales de reteaua Facebook si mai putin de LinkedIn. Ori Facebook este inca mult prea putin orientata catre un continut profesional: oricand primesti mai multe aprecieri pentru o poza cu catelusi decat pentru publicarea unui job, iar pentru recrutor, eficacitatea este inca foarte redusa.

Pe scurt, promovam imaginea companiei pe Facebook, iar joburile pe LinkedIn. Ne intoarcem la Facebook apoi, ca sa verificam reputatia sociala a candidatului. In acest univers gratuit si colaborativ, acuratetea informatiei si reputatia devin critice. Candidatii isi publica viata personala pe retelele de socializare:va fi oare un bun Sales Manager acel petrecaret, mare amator de Candy Crush? Si angajatorul curent, dar si cel potential isi pun aceasta intrebare si sunt in drept sa verifice primar informatia oferita gratuit, chiar de catre candidat.  Retelele de socializare si-au construit instrumente pentru validarea competentei sau popularitatii unui membru, prin aprecierile celorlalti. Moda schimbului de recomandari prin reteaua proprie de contacte scade relevanta acestor mentiuni binevoitoare, care apar atunci cand fiecare isi cauta un job. Recrutorul le observa cu un ochi rezervat si mai ales, cauta sa le verifice din alte surse.

Evolutie sau revolutie?
Pentru un recrutor extern, specializat in executive search, retelele sociale sunt un sprijin de nadejde in diversificarea surselor de identificare a candatilor. De asemenea, sunt eficace si eficiente pentru publicarea anunturilor de joburi deschise, in general pentru popularizarea unui continut axat pe atragerea de talente. Atata timp cat principalele actiuni vor fi neingradite, aceste platforme isi pastreaza interesul, mai ales pe fondul unei piete dificile, concurentiale, cu onorarii, respectiv practici profesionale, profund erodate. In niciun caz insa, nu incurajam dependenta de retea in recrutare, desi Social Media isi doreste acest lucru. Instrumentele clasice, in special contactarea directa si mobilizarea talentelor cunoscute de companie, au inca o viata lunga inainte si sunt predictoare de succes in recrutare.

 

 

 

 

 

 

 

Raluca Parvu
Business Manager BPI Group

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 32, aprilie 2014. Va asteptam sa va abonati la revista, in format digital (e-paper) sau print. 

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply