Planeta HR — 09 May 2019

de Eugenia Mihalcea

Când cererea de pe piața muncii excedează oferta, este absolut firesc ca acela care are primul și ultimul cuvânt să fie candidatul. Lucrurile nu sunt, însă, atât de simple. Este adevărat că scăderea demografică, migrația românilor în străinătate, politicile economice și sociale la nivel de stat influențează această balanță între cei care caută angajați și cei care caută joburi. Pentru a nuanța puțin, însă, trebuie adăugat că, atât angajatorii, cât și candidații nu se mai mulțumesc cu orice. Companiile vor oameni serioși, pregătiți, care să se muleze cât mai mult pe valorile și cultura lor organizațională. În același timp, potențialii angajați sunt mai pretențioși ca în trecut: nu sunt interesați doar de salariu, nu sunt dispuși să lase un oraș mai liniștit din provincie pentru aglomeratul și poluatul București, nu mai sunt atât de fideli. În acest context, principala provocare a companiilor devine nu atât recrutarea, cât retenția celor deja angajați.

hr 59_Page_31_Image_0002hr 59_Page_31_Image_0001

 

 

 

 

 

 

Anca Nestianu, Senior Consultant Adecco si Paula Rus, Staffing Manager Adecco

 

Care sunt principalele probleme întâmpinate în procesul de recrutare în ultimul an?

Una dintre principalele probleme întâmpinate în procesul de recrutare în ultimul an a fost lipsa specialiștilor pe anumite competențe. În zona de juniorat, recrutorii s-au lovit de lipsa de seriozitate a acestora, precum și de lipsa tinerilor specializați în anumite meserii. Practic, nu mai avem de-a face cu piața angajatorului, ci cu cea a candidatului. Postăm roluri și nu primim aplicații relevante. De altfel, potrivit datelor Raportului regional Inovantage Adecco, lansat anul trecut, în România există o lipsă relativă a specialiștilor IT, a doctorilor și asistentelor, managerilor din domeniul serviciilor, a profesioniștilor din domeniul financiar, marketing și relații publice.

În plus, pe anumite sectoare – Contabilitate, IT, Customer Support, Transport & Logistică – avem aceiași candidați, pe care îi împărțim cu alte companii și alte agenții și încercăm să-i mutăm dintr-o parte în alta. Alte obstacole întâmpinate în procesul de recrutare au vizat așteptările financiare ale candidaților, care nu s-au potrivit cu bugetele oferite de companii. Avem de-a face cu candidați nepregătiți, necalificați, limitați în joburile pe care le-au făcut, aproape de nivelul „roboțel”, care nu trec de prima etapă de interviu. Pe de altă parte, am atestat faptul că unele companii nu au programe prin care să investească în dezvoltarea profesională a angajaților.

În ce măsură, dacă ați recrutat în provincie, ați observat diferențe față de marile orașe? Ce găsim în teritoriu?

Am încercat să recrutăm din alte orașe pe sectorul IT, unde am observat diferențe la așteptările salariale, cu 10–20% mai puțin. În rest, nu există diferențe notabile. Un pol de creștere rapidă este Iașiul, în special pentru specialiștii IT. Aici creșterea rapidă a sectorului IT a determinat polarizarea accentuată a veniturilor, similară cu cea din Cluj. Adică salariile din industrie au rămas foarte aproape de minimum pe economie, în timp ce posturile specializate, cum sunt cele din IT, au fost remunerate de patru ori mai bine și au avut și beneficii consistente. Un factor interesant, pe care l-am găsit diferit față de alți ani, este reticența candidaților de a lăsa orașul liniștit pentru un oraș poluat și aglomerat. Reușim să convingem tot mai puține persoane să se mute în București, de exemplu. La nivel industrial, categoria blue collar, există în continuare diferențe regionale majore. Banatul și Transilvania rămân în top la capitolul niveluri salariale și beneficii. Prin comparație, Moldova, Dobrogea și sudul României rămân în zona de minimum pe economie și beneficii mici. În această categorie, din păcate, întâlnim destul de mulți candidați care abia dacă știu să scrie și să citească, ceea ce face, practic, imposibilă încadrarea în muncă.

Care este dinamica recrutării pentru corporate? Dar pentru zona de producție, servicii etc?

În zona corporate există mereu proiecte, în special pentru că unele companii sunt în continuă creștere. Pe de altă parte, alte companii capătă o „reputație proastă”, nu lucrează la retenție și, în consecință, au de-a face cu o fluctuație crescută de personal. Zona de producție, servicii este cea mai afectată de lipsa angajaților sau de fluctuații mari de personal, un exemplu în acest sens fiind și compania Nestle, care a anunțat la începutul anului că sunt nevoiți să-și închidă fabrica deținută în Timișoara. Pe de altă parte, în ceea ce privește fluctuația personalului, companiile se lovesc din ce în ce mai mult de comoditatea și neseriozitatea juniorilor sau a candidaților fără experiență.

De unde luați oameni?

Principala sursă de recrutare în cadrul Adecco Group este networking-ul, recomandările venite din partea altor angajați și, nu în ultimul rând, Linkedin, în special pentru pozițiile de senior. Mai sunt site-urile de joburi utile? Suficiente? Site-urile de joburi sunt eficiente atunci când vine vorba despre scotocit într-o bază de date imensă. Au rămas însă foarte puține roluri unde chiar primim aplicații relevante după postarea pe site-urile de joburi. Acestea ne ajută însă la expunere, branding etc.

Ce soluții proprii ați implementat pentru recrutare?

Soluțiile sunt personalizate, în funcție de nevoi sau bugetele disponibile. Suntem participanți frecvenți la târgurile mari de joburi, mergem proactiv la evenimente pentru networking, iar în cazurile candidaților seniori ținem să ne întâlnim cu ei la discuții. De la târgurile de joburi, candidații pe care ajungem să-i angajăm sunt cei pe customer support cu limbă străină.

Ce se întâmplă la nivel de IMM-uri care nu au forța companiilor mari pentru recrutare?

IMM-urile au diverse variante de recrutare: să posteze până aplică cineva potrivit, să achite o taxă pentru recomandări, să lucreze cu agenții mai mici, specializate pe anumite regiuni, dacă nu au bugete mari pentru recrutare. O altă variantă este să își angajeze propriii specialiști în HR, care pot folosi în mod inteligent noile instrumente social media, precum Linkedin sau Facebook. În același timp, pentru retenția de personal, pot investi într-un program de employer branding sau pot introduce noi beneficii sau proceduri. Tinerii sunt plecați în străinătate, cei care au rămas nu sunt întotdeauna dornici să muncească.

Ați întâlnit această situație? Ce oferiți candidaților pentru a-i convinge?

Cât contează brandul de angajator în acest context? Pentru tineri, salariul nu mai este cel mai important criteriu de alegere a angajatorului. Devine tot mai important pachetul de beneficii, proiectele la care lucrează, tehnologiile utilizate și sediul angajatorului. Astfel, pachetele de compensații și beneficii s-au diversificat tot mai mult: mese de prânz gratuite, săli de sport cu personal trainer, mașina de serviciu sau loc de parcare gratuit. Acestea se adaugă la abonamentele de sănătate și decontarea transportului, care erau deja în oferta companiilor. În plus, devine tot mai importantă calitatea spațiului de lucru, distanța până la locul de muncă posibilitatea de a lucra de la distanță. Tinerii care vor să muncească și au ales să rămână în țară vor fi mereu interesați de un angajator serios și care plătește corect. Tot mai mulți dintre ei sunt din ce în ce mai atenți la oportunitățile profesionale oferite de angajator, de experiențele de învățare, acces la traininguri și condiții de lucru. În momentul în care nu le găsesc într-un loc de muncă, sunt dispuși să facă o schimbare, să caute în altă parte ceea ce își doresc și să o ia de la capăt. Un alt lucru foarte important pentru tinerii specialiști este să nu fie mințiți, de aceea brandul de angajator poate influența decizia de a se angaja pe o poziție sau alta. Platformele Undelucram. ro și Glassdoor pot confirma acest lucru.

Ce previziuni aveți pentru 2019 în privința recrutării?

În acest an, piața muncii va depinde pe de o parte de deciziile politice, care pot afecta planurile de investiție ale companiilor, iar pe de alta de cele de recrutare. În România avem companii cu prezență globală direct influențate de deciziile luate în raport cu evoluția economică globală. E dificil de făcut previziuni în acest moment, dar ne pregătim pentru o creștere a numărului de proiecte de outplacement (plasarea personalului disponibilizat).

 

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply