Staffing — 03 January 2013

de ROXANA MAXIM

 In Romania exista peste 689.000 de persoane cu dizabilitați, ceea ce inseamna ca 3,6% din totalul populației are o dizabilitate (D.G.P.H, iunie 2012). Conform datelor furnizate de Ministerul Muncii, rata de ocupare pentru persoanele cu dizabilitati este de 12%*, semnificativ sub media raportata de multe tari europene.

*Procentul de 12%, calculat de Ministerul Muncii din Romania, reprezinta o raportare la totalul celor cu varsta de munca, respectiv 16-60 de ani, din care se scad atat persoanele care primesc pensie de invaliditate de gradele I si II, cat si persoanele care muncesc in regim self employment – part time sau full time (foarte putini, de altfel).

Un efort continuu

In perioada 2009-2011, ActiveWatch a derulat proiectul „Incluziunea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilitați”, concentrandu-se pe investigarea problematicii angajarilor in Romania. In demersul sau, ActiveWatch a fost ajutata de diversi specialisti din direcțiile de asistența sociala, agenții de ocupare a forței de munca, autoritați locale sau din organizații neguvernamentale care deruleaza proiecte in domeniu.

Efortul depus pentru facilitarea accesului persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii este unul continuu, iar in decembrie anul acesta ActiveWatch organizeaza cea de-a treia editie a Galei Persoanelor cu Dizabilitati, ocazie pentru noi toti sa abordam altfel ideea de „diversitate pe piata muncii”.

Prin urmare, am compilat mai jos cateva informatii relevante despre angajabilitatea persoanelor cu dizabilitati din Romania, informatii furnizate de ActiveWatch si partenerii sai.

Labirintul legislativ

Specialistii care au contribuit la realizarea proiectului „Incluziunea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilitați” au identificat o serie de aspecte legislative relevante: cele care țin de pensiile de invaliditate, cele care țin de legislația muncii, precum și de legile cu privire la integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilitați (448/2006, 76/2002).

„Obstacolele care deriva din modalitatea de acordare a pensiilor de invaliditate interfereaza cu integrarea in munca, mai ales in cazul celor cu dizabilitați a caror evoluție este fluctuanta, de exemplu dizabilitatea psihiatrica. In cazul angajarii se pierd pensiile de invaliditate, iar in eventualitatea pierderii locului de munca procedura de reevaluare este laborioasa și lunga, iar pe durata acesteia nu se platesc niciun fel de indemnizații, astfel ca adesea persoanele cu dizabilitați refuza sau nu sunt motivate sa se angajeze, temandu-se ca, in eventualitatea agravarii problemei de sanatate, vor ramane fara niciun fel de venit”, se explica in raport.

Posibile obstacole

i.) Normele de protecția muncii sunt crescute in cazul companiilor care au angajat persoane cu dizabilitați, acestea fiind supuse la controale suplimentare din partea inspectoratelor teritoriale de munca. Din acest motiv companiile prefera sa plateasca taxa pentru neangajarea persoanelor cu dizabilitați, conform cotei impuse prin lege;

ii.) Conform noului Cod al Muncii, angajarea unei persoane se face dupa o perioada de proba de 30 de zile. Acest interval de timp nu este edificator pentru evaluarea capacitații de munca a unei persoane cu dizabilitați și nici nu este suficienta pentru acomodarea ei;

iii.) In 2007 a intrat in vigoare legea 448, al carei scop explicit este „integrarea și incluziunea sociala” a persoanelor cu dizabilitați. Prevederile acestei legi, pe langa o serie de facilitați fiscale acordate persoanelor cu dizabilitați, exprima obligativitatea ca firmele care au peste 50 de angajați sa aiba 4% din personal persoane cu dizabilitați (beneficiind de o deducere fiscala). Legea ofera insa angajatorilor și alte doua alternative: achiziționarea de bunuri și servicii de la unitați protejate autorizate sau platirea taxei de neangajare (jumatate din salariul brut minim pe economie pentru fiecare post neocupat conform cotei de 4%, taxa ce se vireaza la bugetul de stat).

iv.) Ca alternativa, angajatorii cu mai putin de 50 de angajati beneficiaza (ca unica forma de stimulare) de o subventie acordata la angajarea persoanelor cu dizabilitati conform Legii Somajului.

„La nivelul anului 2010, sistemul de cota ar fi trebuit sa creeze 131.720 (estimare bazata pe informatiie din Anuarul statistic 2010-n.r) de locuri de munca pentru persoanele cu dizabilitați, insa se observa ca majoritatea angajatorilor fie opteaza pentru una din cele doua alternative (plata taxei sau contractarea cu unitati protejate), fie nu isi indeplinesc aceasta atributie. Numarul total de persoane cu dizabilitați angajate era atunci de circa 29.000, dar nu exista date privind marimea firmelor angajatoare, deci nu putem spune cate dintre acestea sunt angajate in sistemul de cota”, se arata intr-un raport al Societații Academice din Romania și al Fundației Motivation.

Acestea precizeaza ca Inspectia Muncii, institutia abilitata sa controleze masura in care se colecteaza taxa, realizeaza verificari prin sondaj la sediile persoanelor juridice publice si private care au obligatia de a angaja cota de persoane cu dizabilitati. Intr-un raspuns acordat in octombrie 2011 Fundatiei Motivation Romania, institutia preciza ca in 2010 numai 1.763 de angajatori au fost verificati.

„Dincolo de imposibilitatea unei evaluari exacte, este clar ca sistemul de cota este subutilizat in Romania. In Austria 64% din locurile alocate prin cota erau ocupate, in Franța 67%, in Germania 57%, in Polonia 33%. In Romania, daca toate persoanele cu dizabilitați ocupate ar fi angajate prin sistemul de cota (ceea ce nu este adevarat), abia daca ajungem la 20%. In toate țarile care au sistem de cota, penalitațile colectate se intorc sub forma serviciilor de ocupare catre persoanele cu dizabilitați. In Romania, penalitațile colectate intra in bugetul național, nefiind utilizate pentru serviciile de ocupare pentru persoane cu dizabilitați”, au mentionat specialistii Fundației Motivation.

Beneficii, altele decat cele morale

In lumea business-ului, cuvintele cheie sunt productivitate, eficienta, performanta, o serie in care emotionalul nu prea are loc astfel ca integrarea pe piata muncii a persoanelor cu dizabilitati trebuie judecata si dincolo de componenta sociala. Asadar…

Argumentul economic

  • O plaja diversificata de angajati aduce cu sine si o dezvoltare a serviciilor sau produselor care sunt oferite de companie, ceea ce poate duce la deschiderea unei noi piețe de desfacere.
  • Deschiderea pieței de desfacere catre noi grupuri tinta – persoane cu dizabilitati și familiile acestora, piața sensibila la masurile de incluziune sociala. Acest aspect poate genera venituri crescute pentru companiile care adopta astfel de masuri si care comunica aceste lucruri;
  • Angajatorii persoanelor cu dizabilitați beneficiaza de subvenții sau deduceri fiscale și de sprijin pentru acoperirea costurilor de implementare a dispozitivelor de accesibilizare, conform legii;

Argumentul uman

  • Persoanele cu dizabilitați pot aduce un plus de creativitate in cadrul companiilor, deoarece acestea au alte abordari și alte perspective de viața;
  • Prezența unei persoane cu dizabilitați imbunatatește toleranta si armonia intre diferite tipuri de angajati. Armonia intre angajati si starea de spirit mai buna determina o eficientizare a metodelor de lucru.

Argumentul de imagine

Unul dintre cele mai importante beneficii pe care le aduce angajarea persoanelor cu dizabilitati pentru companie este capitalul de imagine. Incluziunea pe piata libera a muncii este una dintre prioritatile pe agenda Uniunii Europene. Astfel, capitalul de imagine al companiei se va deschide in mai multe directii: agenda publica, consumatori, organizatii nonguvernamentale.

Revizuirea unor mecanisme deficitare

ActiveWatch nota in raportul proiectului citat (chiar daca raportul a fost redactat la sfarsitul anului trecut, reprezentantii agentiei au precizat ca datele sunt in continuare actuale – n.r) ca majoritatea angajatorilor prefera sa plateasca o suma modica la stat in locul angajarii persoanelor cu dizabilitați si ca stimulentele fiscale sunt neglijabile.
„Faptul ca banii platiți ca penalizare nu se intorc intr-un mod transparent in sistem creeaza un mediu propice de perpetuare a starii de fapt actuale. Regandirea unui sistem fiscal și financiar ar presupune, in primul rind, aderarea la o filozofie incluziva. In al doilea rind, ar presupune, pentru urmatoarea decada, o posibila dezvoltare in doi pași:

  • Transparența fluxului monetar. Existența unui fond separat care sa permita inițiative de dezvoltare de servicii sau fonduri de premiere pentru instituții, organizații sau companii care promoveaza incluziunea in munca și care sa fie alimentat de aceste taxe platite de angajatori ar putea sa stimuleze o viziune diferita.
  • Regandirea filozofiei stimulentelor sau taxelor pentru angajatori – maturizarea unui sistem de servicii, precum și a unor mecanisme de integrare pe piața economiei sociale, ar putea permite, intr-o a doua etapa, o recalibrare a politicilor fiscale prin creșterea stimulentelor fiscale. Exista, desigur, si varianta creșterii penalitaților fiscale pentru cei care nu angajeaza intr-un cuantum care sa descurajeze preferința pentru plata penalitaților, potrivit raportului citat.

Articolul a fost publicat în revista HR Manager, nr. 24, noiembrie 2012. Va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply