Legal — 18 July 2018

Legea privind reglementarea activității de telemuncă a fost adoptată în contextul în care Codul Muncii prevedea, ca alternativă la prestarea muncii din locațiile organizate de angajatori, numai munca la domiciliu sau posibilitatea includerii în contractul de muncă a unei clauze de mobilitate în cazul în care, în considerarea specificului muncii, executarea atribuțiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Reglementarea telemuncii se apropie de reglementarea muncii la domiciliu, însă aduce, pentru părți, obligații suplimentare.

De Luminița Dima

Care este diferența între muncă la domiciliu și telemuncă?

Salariații cu muncă la domiciliu sunt acei salariați care îndeplinesc atribuțiile specifice funcției pe care o dețin la domiciliul lor. În considerarea acestor prevederi, salariații își pot desfășura activitatea de la domiciliu sau de la sediul angajatorului, după cum au convenit cu acesta în cuprinsul contractului de muncă. Prestarea muncii din orice altă locație pe durata programului de lucru îi expunea însă atât pe angajatori, cât și pe salariați la riscuri în cazul unui accident, inclusiv cu privire la angajarea răspunderii în această privință.

Reglementarea telemuncii era, așadar, necesară pentru a asigura mai multă flexibilitate. Conform noii reglementări, telemunca a fost definită ca fiind forma de organizare a muncii prin care salariatul:

  1. în mod regulat şi voluntar îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine,
  2. în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator,
  3. cel puţin o zi pe lună,
  4. folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

Cu toate acestea, nu au intervenit modificări fundamentale în sensul asigurării unei flexibilități sporite. Singura diferență constă în faptul că, acum, salariatul, care desfășoară activitate dintr-unul sau mai multe locuri fixe, dar nu este un salariat mobil din perspectiva specificului muncii desfășurate, poate presta activitatea din alte locații decât acelea organizate de angajator sau domiciliul salariatului, dacă munca se prestează folosind tehnologia informațiilor și a comunicațiilor.

Telesalariatul poate să lucreze și de la domiciliu. Atunci când salariatul desfășoară la domiciliu o activitate de manufactură, acesta are doar calitatea de salariat cu muncă la domiciliu, dar când lucrează de acasă prin utilizarea tehnologiei informațiilor și comunicațiilor, el este un telesalariat, iar dispozițiile specifice ale Legii privind telemunca devin aplicabile.

Trăsături specifice telemuncii

  1. Locul muncii

Prin comparație cu salariatul care desfășoară muncă de la domiciliu, telesalariatul desfășoară activitate din altă locație decât cea organizată de angajator cel puțin o zi pe lună, iar în restul timpului, telesalariatul desfășoară activitate de la un loc de muncă organizat de angajator. În plus, conform legii, contractul de muncă trebuie să prevadă perioada și/sau zilele când telesalariatul prestează activitate la un loc de muncă organizat de angajator. Prin urmare, s-ar părea că telesalariatul, ca regulă, prestează activitate de la un loc de muncă organizat de angajator și doar ca alternativă își poate desfășura activitatea dintr-o altă locație care nu reprezintă un loc de muncă organizat de angajator.

În ambele cazuri, contractul de muncă trebuie să prevadă în mod expres faptul că salariatul lucrează de acasă sau prestează telemuncă. Cu toate acestea, doar în cazul telemuncii, lipsa unei asemenea mențiuni reprezintă contravenție, generând riscul aplicării unor amenzi pentru angajator în cuantum de 10.000 lei pentru fiecare salariat aflat în această situație.

În cazul telemuncii, contractul de muncă trebuie de asemenea să prevadă expres locul/locurile agreate de către părți unde se va presta telemunca. Așadar, nu se poate afirma faptul că salariatul lucrează din orice loc ar prefera. În consecință, desfășurarea activității din orice alt loc decât cele menționate în contractul de muncă va genera riscuri atât pentru angajatori, cât și pentru salariați în cazul unui accident, inclusiv cu privire la angajarea răspunderii în acest sens (similar cu situația amintită a salariaților cu muncă la domiciliu atunci când aceștia desfășoară activitatea în alt loc decât domiciliul lor).

  1. Conținutul obligatoriu al contractului de muncă

În cazul telemuncii, contractul de muncă trebuie să includă în mod expres mai multe elemente decât în cazul muncii la domiciliu, sub sancțiunea unor amenzi (5.000 lei), precum: responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul în materie de protecţia datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi; măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care îi asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat; condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

  1. Programul de muncă

Salariatul cu munca la domiciliu își stabilește propriul program de lucru și, în consecință, are o libertate sporită. Telesalariatul beneficiază de o libertate similară, însă, părțile trebuie să agreeze cu privire la perioada de timp și/sau zilele când telesalariatul desfășoară activitate la un loc de muncă organizat de angajator. În ambele cazuri, părțile trebuie să convină în scris modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă ale salariatului.

  1. Alte drepturi și obligații

Legea privind reglementarea activității de telemuncă prevede expres un număr mare de obligații privitoare la sănătatea și securitatea în muncă, atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Nerespectarea de către angajator a obligațiilor ce îi revin reprezintă contravenție sancționabilă cu amendă (2.000 lei).

Cu privire la control, în vreme ce în ambele cazuri angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului, în cazul telemuncii și reprezentanții organizațiilor sindicale la nivel de unitate sau reprezentanții salariaților au dreptul de a avea acces la locurile unde telemunca este prestată pentru verificarea condițiilor de muncă (cu excepția cazului în care telesalariatul prestează activitate de la domiciliu când aceștia trebuie să notifice în prealabil telesalariatul și să îi obțină acordul).

Din perspectivă practică, reglementarea telemuncii nu aduce totuși flexibilitatea dorită, deoarece limitează în continuare locurile de muncă din care salariatul poate lucra și rămâne tributară rigidității legislației românești a muncii, extrem de formalistă, care nu se poate încă adapta provocărilor aduse de noile forme de prestare a muncii impuse de realitățile economice și sociale.


Dr. Luminița Dima, Partener și Coordonator al practicii de Dreptul Muncii

luminita-dimaEste recunoscută în mod independent drept un expert în domeniul dreptului muncii, având peste 19 ani de experiență profesională în proiecte complexe care implică restructurarea forței de muncă, transferuri de angajați, negocierea și executarea contractelor colective de muncă, politici și proceduri de muncă interne, organizarea timpului de lucru, sănătatea și siguranța în muncă, due diligence privind raporturile de muncă, cursuri de dreptul muncii, soluționarea conflictelor de muncă.

Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România, oferind soluţii juridice şi fiscale integrate companiilor care îşi desfăşoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din peste 150 de avocaţi, consultanţi fiscali şi consilieri în proprietate intelectuală, având birouri la Bucureşti, Timişoara, Cluj-Napoca, Braşov şi Craiova.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply