Strategic HR — 01 April 2022

de Constantin Pescaru

Tot mai multe organizații trec printr-o serie de transformări structurale, relaționale și existențiale – unele sunt generate de pandemie, altele de schimbările profunde de la nivel de mentalitate și nevoi sau de evoluția tehnologică. Indiferent de sursa schimbării, aceasta are un efect în cascadă pentru companii și oameni.

Așadar, asistăm la modificarea structurilor ierarhice, în sensul aplatizării lor, în timp ce modelul hibrid câștigă teren în tot mai multe domenii, după cum ne-a explicat Dana Bartels – Client Partner în cadrul companiei de consultanță în executive search Alexander Hughes.

CE LECȚII AM ÎNVĂȚAT ÎN PANDEMIE

Perioada pandemică ne-a învățat să fim flexibili și adaptabili, iar mai apoi să ne asumăm riscuri și să devenim inventivi. De asemenea, am învățat că oamenii pot fi profesioniști chiar dacă nu respectă un orar clasic de lucru, pot lucra (uneori chiar mai bine) și fără să simtă supravegherea șefului și, nu în ultimul rând, că pot atinge rezultatele pe care și le-au propus din birourile proprii aflate, uneori, în locuri neașteptate, spune Dana Bartels. „Am remarcat la începutul crizei, când companiile s-au axat pe organizarea și punerea la punct a administrării infrastructurilor și a fluxurilor de lucru, că orice alte bugete de HR destinate recrutărilor, evaluărilor, cursurilor, team-building-urilor au fost tăiate sau suspendate, ca mai apoi să revină în forță“, continuă Dana Bartels lecțiile învățate în pandemie. Cât despre ce s-a schimbat și vom păstra și pe viitor, cel mai probabil, interviurile online sunt aici ca să rămână. „Asta pentru că se face o economie de timp și resurse semnificativă – este mai ușor de organizat și etapele de intervievare se succed mai rapid“, punctează reprezentanta Alexander Hughes, care adaugă că o altă tendință în recrutate ar fi nominalizarea din surse interne pe posturi nou create și dezvoltarea unor noi programe de retenție a angajaților.

ONLINE-UL ȘI RELAȚIILE PROFESIONALE

Contextul pandemic ne-a învățat să inițiem și să întreținem relațiile la distanță: discutăm online, ne vedem online, schimbăm informații online într-un volum din ce în ce mai mare.

Serviciile de recrutare nu puteau să facă excepție de la noua regulă – prin urmare, Alexander Hughes va continua să organizeze online interviuri, evaluări și discuții. „Păstrăm interacțiunea unu-la-unu, chiar dacă suntem online, ne concentrăm pe nevoile fiecăruia, fie el client sau candidat. Nu am făcut trecerea la platforme sofisticate de selecție, Inteligență Artificială sau alte unelte la modă, considerând că interacțiunea umană e mult mai potrivită în executive search, pentru a descoperi cu adevărat profesioniștii potriviți pentru diferitele proiecte pe care le rulăm – însă procesele în sine au fost adaptate la particularitățile vremurilor“, precizează Dana Bartels.Astfel, compania s-a adaptat trendului în care clienții sunt din ce în ce mai interesați de promovările interne, transformările pe model „agile” sau digitalizare și a venit cu un serviciu de evaluare complexă.

Denumită „Client Fit“, această soluție a fost lansată în primăvara acestui an pe piața din România. Asta pentru că e adaptată fiecărui client în parte, astfel că și-a dovedit utilitatea în situații diverse: poate fi folosită în determinarea culturii organizaționale sau a gradului de aliniere a organizației la valorile declarate, dar poate fi folosită și la a determina pașii care trebuie urmați în momentul în care ne dorim o schimbare a acestei culturi, măsurând clar „unde ne situăm acum“ versus „unde ne dorim să ajungem“.

„De asemenea, Client Fit ne poate ajuta să determinăm dinamica în cadrul echipei de management și gradul în care aceasta se aliniază la valorile companiei. Mai mult, poate fi folosită în cadrul unor proiecte deschise de recrutare pentru a sublinia diferențele între candidații finaliști și cât de aproape sau departe sunt aceștia de valorile companiei; o putem folosi în identificarea talentelor sau în identificarea celor mai potriviți candidați interni pentru nominalizarea lor în programe de succesiune. Așadar, este o soluție ce se adaptează rapid la nevoile diverse din cadrul unei organizații, fiind și extrem de ușor de folosit. Este important de menționat faptul că această soluție este la rândul său un hibrid, în sensul în care sunt chestionare de completat online, dar și discuții unu-la-unu cu specialiștii Alexander Hughes, rezultatele fiind analizate și adaptate pentru fiecare participant în parte“, explică Dana Bartels.


 

„HR-UL VA TREBUI SĂ MODELEZE ORGANIZAȚIA, ASTFEL ÎNCÂT SĂ DEVINĂ MAI FLEXIBILĂ ȘI ÎN PAS CU NOILE CERINȚE.“ Dana Bartels


CE S-A SCHIMBAT ÎN RAPORTUL CERERE-OFERTĂ PE PIAȚA DE EXECUTIVE SEARCH

Ultimul an și jumătate a fost o perioadă marcată de schimbări profunde și rapide, dar și de îngrijorări pentru companii și de temeri pentru angajaţi. Dar cum s-au reflectat toate acestea în piața de executive search? În primul rând, lucrul de la distanță a devenit un criteriu important pentru multă lume, iar flexibilitatea și respectarea timpului personal sunt cruciale. „Candidații au inclus în criteriile de selecție a viitoarelor joburi posibilitatea de a lucra remote sau existența unui program hibrid. Pe de altă parte, unii sunt interesați numai de colaborări pe proiecte sau în regim de colaborator extern. Un alt criteriu a cărui importanță a crescut în ultima vreme este legat de stabilitatea companiei, modul în care a reacționat în timp de criză, cât de mult a fost afectată de pandemie sau cât de rapid s-a adaptat cu procese și resurse la noile cerințe determinate de apariția COVID-19.

De asemenea, sunt întrebări legate de timpul de lucru efectiv, dar și de programe de wellbeing puse la dispoziție de către companii. Angajații vor să aibă timp liber, drept pentru care sunt din ce în ce mai puțini cei care sunt dispuși să lucreze ore suplimentare sau weekenduri“, menționează Dana Bartels. De cealaltă parte, angajatorii se adaptează vremurilor și dezvoltă programe de eficientizare a activităților și proceselor, care înseamnă digitalizare. IT-ul se transformă din serviciul care asigura infrastructura celorlalte activități, în forța care sparge limitele și convenționalul și care „forțează“ celelalte departamente prin aplicațiile, instrumentele și platformele folosite să se adapteze și să se dezvolte, consideră Dana Bartels. Și, nu în ultimul rând, digitalizarea devine un criteriu și în selecția candidaților pentru majoritatea rolurilor din companie, indiferent de gradul de senioritate.

CUM VA ARĂTA CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ A VIITORULUI

Cum viitorul se creează în prezent, iată că tot mai multe companii care solicită serviciile Alexander Hughes sunt interesate de a aplica principiile unei organizații agile, fapt care are ramificații interesante. „Acest model tasează piramidele ierarhice prin eliminarea liniilor de middle-management, dinamizează procesele de luare a deciziilor și responsabilizează mai mult angajații.

Aplatizarea structurilor ierarhice înseamnă, de cele mai multe ori, că departamentele își vor mari aria geografică în care își vor exercita activitatea; spre exemplu, echipa de resurse umane a companiei X, care era formată din 15 membri care lucrau toți pentru organizația din România, va avea 12 membri, răspândiți în 6 țări, care vor deservi regiunea în care este inclusă România. Vor fi mai multe proiecte internaționale în care vor fi angrenați angajații, care, în felul acesta, se vor dezvolta profesional și vor fi recompensați financiar mai bine.

HR-ul va trebui să modeleze organizația, astfel încât să devină mai flexibilă și în pas cu noile cerințe. Această modelare poate presupune: realocarea angajaților pe alte posturi, formarea lor pentru roluri nou create, dezvoltarea unor programe de retenție sau de disponibilizare, externalizarea unor servicii sau activități, diseminarea unor funcțiuni de HR la nivelul departamentelor etc.“, punctează Dana Bartels.


dana-bartlesDANA BARTELS CLIENT PARTNER ALEXANDER HUGHES

Cum ține pasul compania Alexander Hughes cu schimbările rapide și profunde „Firmele de consultanță în resurse umane își adaptează forma în care oferă serviciile de consultanță în primul rând și apoi continuă să ofere serviciile în care sunt specializate sau pot prelua din activitățile externalizate de companii. O tendință care se observă și în rândul serviciilor oferite de agenții este crearea de platforme, ERP-uri dedicate recrutării sau proceselor de evaluare care oferă acces direct companiilor și candidaților în completarea proiectelor. În ceea ce ne privește, în businessul de executive search facem distincția între interacțiunea cu candidatul sau clientul și organizarea eficientă a informațiilor pe care le obținem în decursul proiectelor. Interacțiunea va fi totdeauna directă și deschisă, iar pentru restul, evident că apelăm la aplicații și platforme care ne ajută să administrăm mai ușor proiectele și să fim la curent cu ceea ce fac colegii din rețea.”


HRMnr68

 

Acest material a fost preluat din

numărul 68 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview-ul numărului 68.

Pentru abonare, click aici.

 

 

Photo by Kevin Bhagat on Unsplash

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply