Management — 30 July 2019

Andra Antonescu, HR Director Cegeka, vorbește despre principalele provocări  în industria de IT din România, dar și despre proiectele pe care compania le  dezvoltă pentru a atrage noi talente și pentru a-i reține pe actualii angajați.

de Eugenia Mihalcea

Care sunt principalele provocări ale unei HR din industria de IT?

Reținerea echipei existente și atragerea de noi  colegi – sunt foarte mulți jucători IT în piață ale  căror pachete de beneficii s-au „standardizat”.  Nu mai e suficient să ai abonament la sală sau  dental care plan, iar salariile sunt relativ uniforme  în fiecare oraș. Trebuie să asiguri un mediu de  lucru plăcut, manageri care nu cer imposibilul,  flexibilitatea programului de lucru și mai ales  proiecte interesante și tehnologii noi. Dacă o faci bine, rămâi pe status quo, dar dacă o faci  greșit, vorba circulă repede și vei vedea imediat  în procesul de recrutare. Lista continuă însă: on‑boardingul și mentoringul, menținerea unei  culturi organizaționale sănătoase care facilitează  dezvoltarea angajaților prin programe dedicate,  comunicarea între membrii fiecărei echipe. Și  training – investim mult în training, în dezvoltarea  competențelor tehnice și soft skills ale angajaților.

În ultimii ani, numărul de angajați a crescut. Ce dificultăți ați întâmpinat pe piața muncii la recrutare?

Cegeka e cunoscută în piață pentru interviurile  riguroase din punct de vedere al verificării  competențelor tehnice. Dacă adăugăm aici și  cerințele de soft skills pe care le avem de la viitorii  colegi și concurența pentru talent, găsirea celor  „potriviți” a fost și este pentru noi un proiect foarte  important.

Ce planuri pentru a mări echipa aveți pentru acest an?

Creșterea planificată pentru anul acesta este de 10%-15%.

Cu ce atrageți potențialii candidați pentru a se alătura companiei?

Oamenii – cei de la care poți să înveți. Ne ferim de  „know-it-all-s”, dar îi primim cu drag pe „learn-it-all-s”.  Fiecare membru are o contribuție esențială fie la ceea  ce știm și putem, fie la ce vom ști și vom putea să facem.  Prețuim timpul oamenilor și din acest motiv nu vrem  să piardă timp în trafic. Este important spațiul de lucru,  iar vara/toamna aceasta biroul nostru din București, în  Piața Victoriei, se va îmbunătăți major, de la spații de tip  „social area”, „co-working” și spații alocate discuțiilor  one-to-one, până la spații destinate relaxării, cu un design  modern și în acord cu noile cerințe tehnologice. Urmează  și biroul din Iași. Și, nu în ultimul rând, expunerea la  proiecte interesante.

Ce pachete de compesații și beneficia aveți?

Cum spuneam, pachetele sunt similare printre  angajatorii din IT (dar nu în totalitate). Sigur, oferim  asigurare medicală, abonament wellness, tichete de masă,  varii beneficii cu discount, de la Bookster, masaj la noi la  sediu și posibilitatea de a lucra de acasă o zi pe săptămână.  Începând cu 2020, avem în vedere o abordarea nouă,  menită să răspundă nevoilor individului (intenționăm să  renunțăm la abordarea fixă a beneficiilor și să implementăm  una customizată pe nevoile fiecărui angajat).

Cum gestionați turnoverul?

Nu există o rețetă precisă, însă încercăm să prevenim  turnoverul și să acționăm pe mai multe paliere:

1. Uneltele tradiționale: engagement survey, în urma  căruia analizăm foarte atent feedbackul angajaților și  implementăm planuri de îmbunătățire, discuții one-toone  între manager și angajați, pe de o parte, și pe de altă  parte discuții one-to-one între echipa HR și angajați. În  urma acestora, încercăm să venim cu soluții imediate.

2. Abordarea laterală: „nu îmi mai place proiectul”,  „tehnologia asta nu e ceea ce îmi doresc” etc. Și acolo  intervin programele de training la care mă refeream mai  sus, precum și posibilitatea implicării în noi proiecte, care  apar de altfel tot timpul în Cegeka.

3. Abordarea post-partum: de ce pleacă unii angajați?  (mă refer la cei care prezintă o pierdere pentru noi, „loss  people”), să înțelegem corect și transparent motivația din  spate și să acționăm spre prevenirea ei prin exit interviews.  Încurajăm „întoarcerea acasă”, menținem legătură cu  foști colegi, ne revedem la petrecerile lunare, astfel că în  multe cazuri aceștia se reîntorc.

Cum ați caracteriza generațiile care compun echipa companiei?

În cadrul Cegeka, 47% dintre colegi au între 30-39 ani, iar 31%  între 25-29 ani; prin urmare, vorbim de oameni nu chiar de nivel  „junior”, și care au o experiență de câțiva ani deja, cu o anumită  senioritate. Oamenii noștri pun preț pe stabilitate și un anumit  grad de predictibilitate privind expunerea la proiecte, însă nu  minimalizează avantajele diversității și în mod cert pun accent  pe inovație în munca lor și pe lucrul în echipă.  Sunt oameni care vor să schimbe ceva, care vor să meargă acasă  cu gândul că liniile lor de cod vor face lucrurile mai ușoare sau  mai accesibile pentru alți oameni, pentru societate.

Ce vă solicit cel mai mult trolul de HR?

Sunt multe arii pe care ne concentrăm: de la strategii de  recrutare și employer branding, programe menite să ofere  experiențe angajaților și inițiative de well-being, la programe  de retenție. Toate acestea se întâmplă în parteneriat cu businessul  în Cegeka și este esențial să ne menținem un mindset autentic,  având ca fundație principiile și valorile companiei, să lucrăm  „In close cooperation”, așa cum sună una dintre valorile noastre,  și să ne menținem focusul pe ceea ce ne-am propus să facem.  Așadar, în acest moment, aș spune menținerea și consolidarea  parteneriatului cu businessul este un element-cheie pe agenda HR.

Care a fost cea mai mare provocare din munca dv de HR în companie? Dar cea mai mare satisfacție?

Vremurile pe care le trăim: este o mare diversitate, efervescență  în domeniul IT, astfel încât mobilitatea forței de muncă este deja  o normalitate. Oamenii pleacă dintr-un loc pentru a experimenta  proiecte noi, nu neapărat pentru că nu mai rezonează cu echipa  sau cu șeful direct. Ca HR trebuie să fim agili în a gândi și a propune abordări noi. Este o provocare acest context al zilelor  noastre, însă în egală măsură dacă totul ar fi predictibil, ne-am  plictisi și, când rutina se instalează, nu există evoluție și progres.  Cea mai mare satisfacție este feedbackul pozitiv spontan pe  care îl primesc din partea oamenilor în urma unor demersuri,  când vin la HR să ceară un sfat sau să se consulte cu privire la o  situație/speță, când vin cu o propunere de proiect și discutăm  cum să îi „dăm viață”.

Care sunt punctele-cheie în HR în anul acesta?

Diseminarea „Employee Value Proposition’’-ul nostru intern „CEO of your own career” – Cegeka asigură infrastructura necesară  dezvoltării unei cariere, sprijină și încurajează inițiativa, însă, ca  în orice tango, este nevoie de doi – și promovarea unei identități  organizaționale puternice în piață cu scopul final de a avea impact  în recrutarea celor „potriviți nouă” și reținerea echipei existente.

hr-alb

Andra Antonescu,

HR Director Cegeka

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply