Training — 24 April 2017

Studiile arată că doar 10% dintre managerii din România se ocupă activ de dezvoltarea profesională a angajaţilor din companie şi investesc în module personalizate de training corporate. Câtă vreme organizaţiile par să fi lipsit de la lecţia despre viitorul HR-ului şi să nu înţeleagă pe deplin importanţa investiţiei în oamenii lor, e legitim să ne întrebăm dacă putem vorbi cu optimism despre viitorul trainingului corporate. Adrian Paraschiv, Senior Partner al companiei Stand for Development, a identificat câteva key trenduri care vor schimba ADN-ul organizaţional în 2017. Sunt ele însă optimiste?

Companiile din Statele Unite au alocat anul trecut peste 200 de miliarde de dolari pentru employee development, potrivit datelor furnizate de American Society for Training and Development. Însă, în contextul lipsei follow up-ului şi al felului în care este prezentată informaţia în cadrul acestor traininguri, aproape 90% dintre noile competenţe dobândite sunt pierdute în aproximativ un an, se arată în alte studii. Care ar fi soluţia (realistă) pentru această problemă?

Companiile pentru care gândim programe de dezvoltare pun această problemă încă de la prima discuţie, ceea ce arată că şi în România există un mare interes pentru modul în care abilităţile dezvoltate prin training sunt mai apoi puse în practică de participanţi. În funcţie de acest aspect, noi am identificat şapte stadii de implementare:

Nivelul 1: training centrat pe ideea de transfer de know-how practic, cu studii de caz.

Nivelul 2: training cu o mare componentă de interacţiune (peste 60%), cu dezbateri şi lucru pe studii de caz reale, selectate încă din faza de analiză.

Nivelul 3: training de Nivelul 2, la care se adaugă acţiuni post-training, cu instrumente de monitorizare a progresului şi sesiune de follow-up facilitată de trainer/consultant, în cadrul căreia participanţii dezbat experienţa de utilizare/aplicare a conceptelor practice.

Nivelul 4: training de Nivel 2, cu două bucle de aplicare (două sesiuni de follow-up) şi Peer Group-uri. Participanţii aplică/împărtăşesc experienţa de utilizare şi au discuţii pe baza rezultatelor înregistrate prin instrumentele de monitorizare. În acest caz este utilizată învăţarea socială (Social Learning).

Nivelul 5: training cu două bucle de follow-up supervizate. Aici sunt utilizate aceleaşi instrumente de măsurare a progresului, însă sunt mai sofisticate, având incluşi parametri calitativi ai abilităţilor.

Nivelul 6: training cu două bucle de follow-up supervizate de managerul participanţilor. Pentru a face acest lucru, managerul fie participă şi el la training, fie beneficiază de un workshop dedicat, în care intră în contact cu conceptele şi deprinde tehnicile de supervizare/monitorizare pe care le va folosi cu echipa sa în cadrul acţiunilor post-training.

Nivelul 7: programe cu implementare post-training care folosesc metodologia AGILE People Development, în care managerul este foarte implicat încă din faza de analiză şi identificare precisă a nevoilor, a situaţiilor şi cazurilor reale. În acest caz, el selectează împreună cu consultantul conceptele care vor fi puse în aplicare.

Din 2016, Stand for Development integrează în programele sale noi module experienţiale pentru Leadership Skills, Team Development, Sales and Negotiation Skills şi Business Understanding. Care sunt noutăţile pe care le aduc aceste module experienţiale pentru zona de corporate training?

Pornind de la aşteptările clienţilor noştri, noi am ales să activăm în segmentul de simulări şi module experienţiale integrate în programe cu focus pe business. Acestea abordează învăţarea dintr-o perspectivă pragmatică. Mai precis: „Ce trebuie să învăţăm să facem şi, prin aplicarea acelor lucruri învăţate, să producem rezultate şi mai bune?” Simulările sunt de tip computer-based sau board games şi sunt create pentru a pune participanţii în diverse situaţii care să le permită să îşi observe reacţiile şi deciziile şi să-şi analizeze astfel comportamentele productive, dar şi pe cele mai puţin productive.

O cercetare recentă a Universităţii Middlesex arată că 74% dintre angajaţi simt că nu îşi pot atinge adevăratul potenţial din cauza lipsei de oportunităţi de dezvoltare. De asemenea, 62% dintre liderii de HR simt că nu vin în întâmpinarea nevoii angajaţilor de a învăţa lucruri noi, potrivit unui studiu realizat de Association of Talent Development. Pentru România nu dispunem de cifre concrete, dar ne putem imagina – cu uşurinţă, chiar – că lucrurile nu sunt cu mult diferite, în condiţiile în care şi Dv. spuneaţi, într-un interviu mai vechi, că doar 10% dintre managerii români se ocupă de dezvoltarea angajaţilor. Câtă vreme companiile se pare că încă nu înţeleg importanţa investiţiei în dezvoltarea angajaţilor, putem vorbi cu optimism despre viitorul trainingului corporate?

Într-adevăr, din ce am măsurat pentru câteva companii, managerii, sufocaţi de activitatea operaţională, ajung să aloce mai puţin de 10% din timp pentru dezvoltarea oamenilor. Aceasta reprezintă o oportunitate foarte mare de creştere a acelui tip de training corporate care pune accent pe dezvoltarea managerului până într-acolo încât să fie un adevărat „people developer” pentru echipa sa, beneficiind de o metodă structurată, consecventă de dezvoltare şi măsurare a progresului, aşa cum am explicat anterior.

Tehnologizarea şi noua generaţie de angajaţi contribuie la construirea unei noi pieţe a muncii. Companiile trec prin schimbări ale culturii organizaţionale şi bătălia e câştigată de cele care fac ceea ce este necesar pentru a atrage talentele şi a le reţine. În acest context, care sunt beneficiile trainingurilor pe care le oferă Stand For Development?

Retenţia şi protejarea investiţiei în noii angajaţi sunt esenţiale în păstrarea bunelor rezultate de business. Programul „Generational Leadership” l-am definit pornind de la nevoia managerilor de a înţelege noile generaţii şi de a intra într-un nou rol. Este vorba de apariţia unui nou tip de manager, care adresează aşteptarea tinerilor de a avea opţiuni, de a regăsi în manager un mentor care creează oportunităţi de dezvoltare, care îi provoacă şi care îi invită să contribuie la proiecte cu sens, cu impact, cu scop inspiraţional. Procesul de management al performanţei suferă transformări dramatice, însă – prin acest program – managerii învaţă cum să relaţioneze cu noile generaţii şi cum să se (re)integreze în noul mediu creat de acestea.

Ce rol joacă micro-learning-ul în viitorul trainingului corporate?

Noi credem în micro-learning, în învăţarea derulată în sesiuni mici, de 4-8 ore, cu focus pe un singur concept, dar doar în format in-class, nu în mediu electronic. Experienţa şi familiarizarea trainerilor cu astfel de sesiuni este esenţială. Ei acţionează ca un accelerator de învăţare, facilitând integrarea conceptelor. Participanţii intră în contact cu echipa de traineri mai întâi printr-o sesiune de iniţiere pe parcursul căreia se creează acea încredere şi chimie de învăţare, pentru ca, mai apoi, să urmeze seriile de micro-learning interdependente.

Care sunt tendinţele pentru 2017?

Noi pariem pe flexibilitate în gândire şi pe pragmatism business, pariem pe programe practice, o combinaţie de dezvoltare de business knowledge şi dezvoltare personală. Sunt câteva noi subiecte care ne-au surprins prin viteza cu care au fost îmbrăţişate de companii. Aici este vorba de programele Generational Leadership, Effort & Energy Management şi Managementul Stărilor în Management/Vânzări. Elementele de psihologie aplicată şi de neuroscience (EQ, NLP, Analiză Tranzacţională), inserate în programele de management sau vânzări, sunt cele mai savurate de participanţi, tocmai pentru că sunt aplicate atât în viaţa de business, cât şi în cea personală. Participanţii ajung să utilizeze astfel de concepte în diverse interacţiuni cu clientul extern sau intern, în medierea conflictelor din echipă şi chiar în negocieri. Un alt concept pentru care avem multe cereri este cel de Business Teambuilding Workshop, adică workshop-uri de mediere interdepartamentală. Aceste workshop-uri au fost foarte bine primite de participanţi şi apreciate de manageri, având o dublă valenţă: business optimization şi team building.

 adrian paraschiv

Adrian Paraschiv,

Senior Partner, Stand for Development

Adrian Paraschiv şi-a început cariera în domeniul IT, mai precis în dezvoltarea de software pentru domeniul bancar, însă pasiunea l-a condus apoi către consultanţă şi vânzări de servicii de consultanţă. După 18 ani de proiecte de optimizare implementate pentru diverse companii multinaţionale şi antreprenoriale, Adrian, alături de alţi doi entuziaşti, a înfiinţat, în 2008, compania de consultanţă şi training Stand for Development, care a devenit în scurt timp unul dintre jucătorii importanţi din piaţa de training. Este absolvent de Executive MBA la Vienna University of Economics and Business, este certificat drept Coach de către European Coaching Federation şi consultant specializat în metoda AGILE/SCRUM, folosită în procesele de învăţare accelerată (Scrum Alliance).

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply