Planeta HR — 20 December 2016

de Atena Enea

În termeni de social media, engagement înseamnă să-i faci pe oameni să dea click pe poza ta, să îţi acorde atenţie, înseamnă numărul de like-uri, share-uri şi comentarii. Înseamnă că oamenii interacţionează cu tine şi sunt interesaţi de ceea ce faci.

În termeni de business, engagementul înseamnă să fii pe deplin integrat în echipă, orientat către obiective concrete, să ţi se acorde încredere şi autoritate, să primeşti în mod constant un feedback constructiv, să beneficiezi de sprijin pentru a-ţi dezvolta abilităţile, să fii apreciat şi să ţi se recunoască meritele. Am întrebat reprezentanţii mediului de business despre soluţiile şi serviciile pe care le folosesc pentru a spori satisfacţia şi motivaţia angajaţilor.

REZULTATELE SPECTACULOASE DIN 2016 SE DATOREAZĂ RELAȚIEI PE CARE AM CONSTRUIT-O ÎNTRE OAMENI

Beneficii extra-salariale, recompense pentru performanţe deosebite, condiţii bune la locul de muncă precum şi o atenţie deosebită a managementului pentru formarea şi dezvoltarea echipelor.  Sunt factori esenţiali pentru creşterea engagementului.

Patru criterii vom scoate în evidenţă pentru ficare companie despre care vom  vorbi:

l nivelul de engagement,

l leadershipul eficient,

l cultura organizaţională performantă,

l strategia de branding.

 kanal d, haluk kurcer

HALUK ZIYA KURCER, Preşedinte Kanal D, Membru Executiv al Consiliului de Administraţie Dogan Media International

Cea mai preţioasă resursa a unei companii constă în oamenii ei, în cei care o fac să funcţioneze, să prindă viaţă şi să performeze. Acestea nu sunt doar nişte vorbe, ci o realitate la care mă raportez zi de zi în relaţia cu angajaţii Kanal D, colegii mei. Nu cred că numărul angajaţilor este esenţial în obţinerea rezultatelor, ci calitatea umană şi profesională a acestora. Mă preocupă cu adevărat echipa mea, mă interesează ce talente au oamenii mei, ce potenţial de dezvoltare, cum se simt la muncă. Pun accent pe încrederea reciprocă, altfel nu am putea funcţiona. În prezent, în companie îşi desfăşoară activitatea aproximativ 400 de oameni, angajaţi cât şi colaboratori. Împreună reprezentăm staţia cu cea mai mare creştere în 2016 şi ne-am consolidat poziţia în top trei staţii TV din România, iar aceste rezultate spectaculoase se datorează relaţiei pe care am construit-o între oameni, în interiorul organizaţiei.

RETENŢIE DE PESTE 90%

Gradul de retentie este unul foarte ridicat, de peste 90%. Avem anual în medie o fluctuaţie de 0,5 – 1%. Oamenilor le face plăcere să lucreze în Kanal D, iar acest fapt vorbeşte de la sine despre angajatorul Kanal D, în conditiile în care avem de-a face cu o industrie extrem de dinamică. Mai mult decât atât, avem un număr foarte mare de angajaţi încă de la intrarea companiei pe piaţa din România, în 2007: 67 de angajaţi care au contribuit la performanţa Kanal D şi care au fost martori ai evoluţiei noastre pe tot parcursul celor 10 ani. Apropos, în martie 2017, vom sărbători împreună 10 ani de Kanal D, de muncă în echipă susţinută, dar şi de rezultate pozitive.

MĂ ASIGUR CĂ OAMENII VIN FERICIŢI LA BIROU

Judecând după gradul de retenţie despre care vorbeam anterior, putem afirma că oamenii îşi doresc să lucreze la Kanal D. Cred că principalele motive ţin de încrederea reciprocă, de implicarea activă în deciziile pe care le luăm şi de asumarea comună atât a atribuţiilor, cât şi a rezultatelor. Muncim toţi pentru acelaşi obiectiv într-o atmosferă extrem de plăcută şi apropiată, oamenii pot veni oricând să-mi povestească o idee nouă, iar eu îi ascult cu mare interes. Ne mândrim cu un cadru plăcut de muncă, relaxat, în care incurajăm creativitatea, ne preocupă oportunităţile de învăţare şi dezvoltare pentru angajaţi, mediul de lucru, recunoaşterea meritelor. Personal, fac tot posibilul să mă asigur că oamenii vin fericiţi la birou, că beneficiază de condiţii optime de muncă şi, mai ales, că li se oferă încrederea în forţele lor şi sunt implicaţi corespunzător în operaţiunile companiei.

Ca soluţii şi servicii, ce sporesc satisfacţia şi motivaţia angajaţilor, oferim: un program de lucru flexibil, promovarea în cadrul companiei, oferirea de feedback continuu. Team building-urile şi petrecerile dedicate angajaţilor şi copiilor acestora contează enorm în stabilirea unor relaţii apropiate, în care oamenii câştigă experienţe, istorii comune, devenind cu toţii o familie.  La toate acestea se adaugă beneficii care îi susţin în diverse activităţi: consultanţă bancară, discount-uri pentru diferite servicii de wellness, fitness & health.

NE SIMŢIM CA O MARE FAMILIE

Fireşte că beneficiul material este foarte important, oferim pe lângă salariu, asigurările private de sănătate, bonusuri/tichete cadou. Dar dincolo de această răsplată cuantificabilă lună de lună, conteaza foarte mult consolidarea echipei, buna comunicare interdepartamentală, faptul că ei ştiu că sunt liberi să creeze, să se exprime, iar eforturile lor profesionale sunt recunoscute şi apreciate. Ne simţim ca o mare familie, cred că acesta este ingredientul succesului nostru. Oferim bonusuri de performanţă şi promovăm angajaţii, în funcţie de nevoile organizaţionale. Există în Kanal D mulţi angajaţi care au venit pe o funcţie şi au trecut prin mai multe etape, câştigând experienţă şi încredere în ceea ce fac, iar acum conduc echipe şi au putere de decizie. Am convingerea că pentru fiecare angajat în parte, dincolo de garanţia unui loc de muncă, a unui salariu, contează satisfacţia lucrului bine făcut şi a recunoaşterii valorii sale.

CUTIA PENTRU SUGESTII PENTRU FEEDBACK CONTINUU

Ne-a preocupat în permanenţă ca angajaţii să îşi desfăşoare activitatea în spaţii de muncă moderne, cu echipamente de ultimă generaţie. Am acordat atenţie nevoilor lor,  de la  asigurarea cafelei, a spaţiului de servirea mesei, până la parcarea amenajată, asigurarea transportului.  Există şi o cutie pentru sugestii,  unde ei pot veni cu feedback continuu, referitor la tot ceea ce îi preocupă în legătură cu bunul mers al lucrurilor în firmă.

I-am incurajat întotdeauna pe oamenii noştri să îşi ofere timp, să se bucure de vacanţe şi de timpul petrecut cu familia, după programul de lucru. Nu sunt adeptul epuizarii la locul de muncă, cred ca oamenii pot performa dacă există un echilbru în viaţa lor, între bucuriile pe care le oferă familia, prietenii, şi satisfacţiile pe care le poate oferi locul, mediul de muncă, cariera pe care şi-au ales-o.

O ECHIPĂ MAI MICĂ, DAR MOTIVATĂ POATE FACE MINUNI

Nivelul de implicare al angajaţilor este unul foarte ridicat dacă ne raportăm la procentul extrem de scăzut al fluctuaţiei de personal, la feedback-ul pozitiv din parea angajatilor şi la nivelul de ocupare al poziţiilor disponibile prin recrutarea internă. Şi nu în ultimul rând, rezultatele excepţionale vorbesc despre dedicarea unei întregi echipe. Business-ul Kanal D nu este atât de mare ca cel al televiziunilor concurente pe podium, noi avem doar un canal de televiziune  şi patru site-uri. Competitorii noştri au mai multe canale de televiziune, mai multe site-uri, au radiouri şi mai mulţi ani de când activează pe piaţă. Ce vreau să subliniez este că o echipă mai mică, dar motivată poate face minuni.

INVESTIŢIA ÎN OAMENI A MERITAT

Organizăm cursuri externalizate, cel puţin odata la 2 ani. Managementul companiei lucrează constant la dezvoltarea abilităţilor persoanelor din echipa lor. Cum spuneam anterior, în cei 10 ani de activitate, mai mulţi angajaţi au ajuns să ocupe funcţii de conducere în cadrul companiei, iar asta înseamnă evoluţie, creştere în interiorul firmei, înseamnă, de asemenea, că investiţia în oameni a meritat cu prisosinţă.

Pentru formarea şi dezvoltarea echipelor organizăm team buiding-uri/workshop-uri în cadrul cărora se fac cursuri de formare şi dezvoltare a echipelor. În tot ceea ce facem suntem orientaţi către obţinerea rezultatelor, avem o strategie pe care o urmărim pas cu pas, şi, de asemenea, măsurăm rezultatele, ne raportăm constant la ele, pentru a vedea ce trebuie schimbat, îmbunătăţit pentru a ajunge acolo unde ne-am propus.

COMPONENETELE CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Cultura noastră organizaţională este cea de familie, în care fiecare angajat este încurajat să-şi găsescă rolul şi  în care este susţinut să exceleze. Valorile după care ne conducem sunt: onestitatea, corectitudinea, empatia şi, nu în ultimul rând, creativitatea.

BRAND-UL NOSTRU ESTE SUMA VALORILOR OAMENILOR CARE ÎI DAU VIAŢĂ

Brand-ul Kanal D s-a construit în timp şi a devenit o prezenţă puternică pe piaţa media din România. Brand-ul Kanal D este suma valorilor oamenilor care îi dau viaţă şi are legatură şi cu ceea ce le oferim telespectatorilor noştri. Suntem prieteni, entertaineri, dar ne preocupă şi problemele comunităţii. Suntem calzi, funny, ne plac poveştile extraordinare de viaţă, oamenii care îi inspiră pe ceilalţi, apreciem valorile naţionale. Ca o exemplificare, anul trecut am lansat ID-urile de staţie şi pachetul grafic asociat ca o campanie integrată, declinată potrivit fiecărui mediu de comunicare – TV, online, social media, PR şi producţii. Întreaga campanie a purtat semnătura “9 ne place”, în asociere cu atributele Kanal D: “Ne place să ne distrăm, să informăm, să visăm, să descoperim, să acţionăm”. Toate aceste mesaje s-au regăsit în acest an în comunicarea noastră de brand. Apoi au urmat ID-uri sub semnul culorilor, un concept inovator, care a păstrat elementele de empatie şi emoţie cu publicul telespectator. Am asociat fiecărei categorii de programe din oferta Kanal D o culoare care să exprime ceva care are legătură cu o categorie de programe (seriale, ştiri, entertainement), dar şi cu ceea ce ne reprezintă ca echipă – pasiunea pentru ceea ce facem, emoţia, curiozitatea, bucuria de a descoperi lucruri noi şi satisfacţia implicării în viaţa semenilor noştri. Acestea sunt atributele care descriu ceea ce suntem – o televiziune plină de diversitate, creativă şi dinamică.

LOCUL ÎN CARE ANGAJAȚII ÎȘI POT CONSTRUI O CARIERĂ

orange, ioana marcu

IOANA MARCU, HR Director Orange

La finalul lunii octombrie, Orange avea 3.100 angajaţi activi. Compania are cea mai mică rată de plecări, atât la nivel de sector, cât şi la nivel de general market.

Faptul că am fost desemnaţi angajator de top în ultimii patru ani dovedeşte că nu suntem doar una dintre cele mai bune companii în care angajaţii îşi pot construi o

carieră, ci şi locul în care se pot dezvolta ca buni profesionişti pe termen lung, păstrând un echilibru sănătos între viaţa profesională şi cea personală. Nivelul de engagement este înalt, de peste 80%, acest nivel fiind constant pe parcursul ultimilor ani.

ASIGURAREA STĂRII DE BINE

Ca soluţii şi servicii, ce sporesc satisfacţia şi motivaţia angajaţilor, le oferim pe lângă programele de managementul talentului şi al performanţei, politica de compensaţii şi beneficii şi oportunităţile de dezvoltare profesională, de 5 ani. Le mai oferim angajaţilor şi un program de wellbeing, foarte apreciat.

Unul dintre rolurile noastre este să îi ajutăm pe angajaţi să înţeleagă cat mai bine ce înseamnă starea de bine şi cum să îşi creeze propria balanţă între viaţa profesională şi cea personală. Tocmai de aceea, le oferim informaţii şi instrumente concrete pentru a-şi dezvolta hobby-uri, a-şi imbunătăţi relaţiile importante pentru ei, a deveni mai conştienţi de sine, de opţiunile disponibile şi de ceea ce este sănătos pentru ei. În plus, atunci când simt nevoia, pot apela la servicii de consiliere psihologică, masaj la birou sau cursuri de relaxare şi yoga.

Ne dorim să îi ajutăm să înţeleagă stresul şi efectele acestuia şi, în acelaşi timp, să le oferim programe care să-i ajute în toate rolurile pe care le au în viaţă: fie că este vorba de rolul de coleg, superior ierarhic, partener într-un cuplu, părinte sau copil.

PERFORMANŢA ACCELERATĂ A COMPANIEI ESTE CELEBRATĂ

Ca beneficii extra-salariale oferim un pachet de beneficii diversificat, care cuprinde, pe lângă beneficiile standard existente pe piaţă şi o serie de programe customizate de wellbeing, alături de cele de asistenţă pentru cazuri speciale.

Pe lângă planurile şi politicile de remunerare variabilă cunoscute – fie comisionare, fie bonusuri de performanţă – Orange are şi alte programe de recompensare pentru angajaţi: recompensarea contribuţiei individuale cu valoare adaugată semnificativă prin programul de excelenţă şi cea a contribuţiei colective, printr-un plan în care performanţa accelerată a companiei este celebrată printr-un plan de bonusare special.

FEEDBACK CU PRIVIRE LA RELAŢIILE DE MUNCĂ

Tocmai pentru a le oferi angajaţilor cele mai bune condiţii la locul de muncă, am dezvoltat o serie de metode care ne permit să fim în permanenţă atenţi la necesităţile lor şi să venim în întâmpinarea aşteptărilor acestora cu cele mai potrivite proiecte.

De exemplu, am dezvoltat în acest sens platforma e-voice, o comunitate a angajaţilor prin care au posibilitatea să ne transmită feedback cu privire la relaţiile lor de muncă şi chiar să se implice în realizarea sau refacerea proceselor de HR. În plus, pentru că suntem procupaţi de posibilităţile de dezvoltare ale angajaţilor si de starea lor de bine, am creat pentru ei şi o platformă în care se pot înscrie voluntar la traininguri, programe de well being sau alte proiecte, în funcţie de dorinţele şi necesităţile lor.

GAMIFIED LEARNING

Dezvoltarea competenţelor de leadership şi de management, în general, reprezintă una dintre cele mai importante preocupări ale Orange Romania. La nivelul grupului există programe de învăţare dedicate managerilor şi liderilor, în cadrul comunităţii Orange Campus. În România, am dezvoltat o soluţie care îmbină noi formate de învăţare – gamified learning – cu soluţii consacrate: training la sală, coaching sau activităţi de echipă. Este vorba de Explorer, o soluţie ce îmbină o platformă online, în care managerii îşi pot alege ce vor să înveţe, urmând să fie recompensaţi pentru efortul lor, şi o curriculă de cursuri la sală, pe care le pot alege în funcţie de interesele lor din punct de vedere al dezvoltării profesionale.

Pe lângă planurile de învăţare anuale pe care le alcătuim pentru toate categoriile de public din organizaţie, tratăm în mod particular şi cererile punctuale. Fie că ne referim la traininguri de soft skills sau la aspecte tehnice ce ţin de competenţele diverselor echipe, un grup dedicat de consultanţi de învăţare ţin în permanenţă legătura cu managementul din Orange. Aceştia dispun de instrumente de lucru pe subiecte precum lucrul în echipă sau relaţiile dintre membrii echipelor şi sunt certificaţi să le folosească în activităţi de echipă pentru a observa, a da feedback şi a contribui astfel la îmbunătăţirea lor.

Preocuparea noastră este ca a lucra la Orange să însemne o experienţă de calitate, atât din punct de vedere digital, cât şi uman, care să se ridice la înălţimea experienţei pe care dorim să o oferim şi clienţilor noştri. În tot ceea ce facem, ne concentrăm pe a asculta cu adevărat şi a răspunde nevoilor reale ale colegilor şi clienţilor noştri cu cele mai potrivite soluţii.

COMUNITATEA E-VOICE – O INOVAŢIE ÎN HR

Cultivăm o cultură organizaţională bazată pe ascultarea permanentă a necesităţilor angajaţilor şi pe oferirea unor răspunsuri prompte şi adecvate acestora. De aceea, angajaţii sunt implicaţi în validarea produselor şi a serviciilor pe care departamentul de HR le lansează pentru ei, în schiţarea şi implementarea planurilor prin care ne propunem să le asigurăm mediul pe care şi-l doresc.

Un exemplu în acest sens este comunitatea E-voice, o inovaţie în HR, fiind o comunitate online a angajaţilor prin care au posibilitatea să contribuie cu analize, idei şi propuneri de acţiuni pentru subiectele de interes legate de viaţa lor în companie.

De asemenea, pentru a pune la dispoziţia angajaţilor instrumente de comunicare colaborativă, am hotărât să implementăm o nouă tehnologie pentru portalul intranet, astfel încât să optimizăm procesul de comunicare internă şi să le oferim o experienţă de utilizare care să faciliteze interacţiunea. Aceasta se bazează foarte mult pe conţinut scris de diferitele departamente din companie şi le permite angajaţilor să îşi exprime feedbackul prin comentarii, like-uri sau prin acordarea unui anumit scor articolelor.

ÎN CENTRUL FIECĂREI ACŢIUNI DE HR STĂ EXPERIENŢA ANGAJATULUI

Rezultatele unui studiu recent de brand de angajator arată că, atât în cazul angajaţilor, cât şi în cazul candidaţilor externi, Orange se bucură de imaginea unui angajator care oferă un mediu de lucru prietenos, bazat pe claritate, grijă faţă de angajaţi şi pe o orientare puternică spre digitalizare. Ultimele studii interne de satisfacţie şi angajament confirmă faptul că, în spatele nivelului lor de angajament se află pachetul de compensaţii, conţinutul jobului şi relaţia cu colegii. Din punctul nostru de vedere, toate acestea se datorează atenţiei constante de a pune în centru fiecărei acţiuni de HR experienţa angajatului.

URMĂRIM PARTENERIATE PE TERMEN LUNG, ÎNCEPÂND DIN INTERIORUL COMPANIEI

groupama, judith kis

JUDITH KIS, Director Resurse Umane, Groupama Asigurări

Groupama Asigurări are 1.550 de angajaţi, care lucrează în cele 127 de agenţii şi locaţii ale companiei. În gradul de retenţie înregistrăm o fluctuaţie în limite normale, de aproximativ 1 % pe lună. Urmărim parteneriate pe termen lung cu clientul, bazate pe încredere, onestitate şi respect reciproc, aşa că e firesc să începem prin a avea astfel de parteneriate în interiorul companiei.

Groupama Asigurări are cel mai înalt grad de angajament din reţeaua internaţională, de aproximativ 90%. Mai mult, 95% dintre colegi au afirmat că sunt mândri să lucreze la Groupama Asigurări.

În urma unor studii interne de satisfacţie, echipa apreciază la Groupama Asigurări faptul că este unul din liderii pieţei de profil, care îşi respectă promisiunile făcute clienţilor. Mai mult, sunt mândri de brandul companiei, sunt motivaţi de stabilitate, de posibilităţile de dezvoltare şi de oportunităţile de carieră pe care le au la dispoziţie.

PROGRAME CE SPORESC SATISFACŢIA ŞI MOTIVAŢIA ANGAJAŢILOR

Colegii mei sunt extrem de interesaţi de programele de project management, de dezvoltare profesională şi de coaching. La acestea se adaugă acţiuni de recunoaştere, training-uri şi programe de dezvoltare a echilibrului viaţă profesională – viaţă personală.

Colegii noştri au la dispoziţie pachete de beneficii, ce includ tichete de masă, prime de sărbători, prime de vacanţă, cadouri pentru copii, asigurări voluntare de sănătate, contribuţii la fondul de pensii facultativ, instruire şi dezvoltare profesională prin programe interne sau externe. Pe lângă acestea, ei beneficiază de preţuri preferenţiale la produsele companiei (asigurările neobligatorii), preţuri preferenţiale la partenerii noştri, beneficii în cazul relocării în interes de serviciu, facilităţi în caz de delegaţie în ţară şi străinătate şi prime speciale în cazul unor evenimente deosebite. Avem şi evenimente sportive special organizate pentru colegi, cum ar fi turneul de fotbal intern Tigre, în cadrul căruia selectăm echipa de fotbal care reprezintă Groupama în cadrul turneului organizat de grup, împreună cu echipa de majorete care va însoţi şi susţine echipa de fotbal în Franţa. De asemenea, în ultimii doi ani, compania noastră a avut reprezentante la crosul La Parisienne, unde participă anual peste 30.000 de femei, mobilizate de lupta împotriva cancerului la sân, de asemenea, ca parte din echipa grupului.

RECOMPENSE PENTRU PERFORMANŢE

Printre cele mai populare recompense în rândul angajaţilor Groupama Asigurări se numără participarea la evenimente de specialitate interne sau internaţionale, participarea la programe de certificare, programe dedicate talentelor din organizaţie la nivel de grup, bonusurile de proiect şi bonusurile anuale. Sistemul nostru de compensaţii, remunerare şi beneficii porneşte de la Politica noastră de Remunerare şi Beneficii, aliniată şi la nivel de grup şi sincronizată cu strategia companiei, tendinţele din piaţă şi cu bunele practici.

Pentru a crea condiţii mai bune la locul de muncă am pus accentul pe îmbunătăţirea comunicării între echipe. În consecinţă, am organizat numeroase team building-uri (inclusiv interdepartamentale) şi întâlniri regulate. Contăm pe programele de training, de project management, de dezvoltare profesională şi de coaching pentru a îmbunătăţi relaţiile dintre manageri şi subordonaţi. Tocmai pentru a simplifica lucrul în echipă, am lansat recent o platformă pe care toţi angajaţii Groupama Asigurări pot interacţiona direct, pot obţine şi oferi feedback în mod rapid şi pot forma comunităţi de lucru şi învăţare. Tot cu ajutorul acestui spaţiu virtual, care are şi o componentă de gamification, se pot crea evenimente sau sondaje interne, dar şi acţiuni de recunoaştere şi premiere. Un alt element important este că platforma ne ajută să colectăm ideile inovatoare ale colegilor, deoarece, pentru a oferi în continuare produse şi servicii flexibile, de calitate şi adaptate nevoilor clienţilor, ne bazăm pe insight-urile angajaţilor. De asemenea, ducem o politică din ce în ce mai activă de îmbunătăţire a beneficiilor pentru angajaţi, prin parteneriate cu diverşi furnizori, care oferă angajaţilor noştri discounturi/ servicii preferenţiale.

PROGRAME DE LEADERSHIP, BAZATE PE ÎNVĂŢAREA EXPERIENŢIALĂ

La ora actuală, aproximativ 200 de manageri de diverse niveluri din Groupama Asigurări parcurg programe de leadership, bazate pe învăţarea experienţială. Acestea combină aspectele teoretice cu cele practice şi implică şi învăţarea din experienţele împărtăşite de colegi. Printre temele programelor noastre de leadership se numără managementul echipei, dezvoltarea oamenilor, oferirea de feedback şi ascultarea activă, dezvoltarea abilităţilor de coaching pentru manageri şi abilităţi de prezentare. În plus, managerii pot beneficia de un program de coaching, obiectivele acestuia fiind stabilite împreună cu managerii lor.

OBIECTIVE STABILITE ÎN FUNCŢIE DE STRATEGIA DE BUSINESS

În ceea ce priveşte managementul performant şi formarea şi dezvoltarea echipelor, obiectivele sunt stabilite în funcţie de strategia de business şi apoi asimilate de către toate nivelurile organizaţionale. Fiecare angajat trece prin minimum două evaluări pe an, la care se adaugă evaluări mai frecvente pe proiectele finalizate. Mizăm totodată pe Managementul talentelor, care ne permite să ştim ce angajaţi sunt gata să promoveze şi care dintre ei ar avea un randament mai bun în alt departament, dar şi să dezvoltăm şi să motivăm angajaţii cu potenţial, stimulând schimbul de experienţă şi creşterea încrederii în brand-ul nostru de angajator.

VALORI CARE NE GHIDEAZĂ

Cultura organizaţională este construită în jurul valorilor care definesc echipa Groupama Asigurări: performanţă, inovaţie, service spirit, responsabilitate individuală. Aceste valori ne ghidează şi în recrutare, deoarece căutăm oameni care rezonează cu aceste valori, pentru a vedea în ce măsură se vor potrivi cu restul organizaţiei.

Formăm astfel o echipă profesionistă, care oferă servicii de calitate clienţilor noştri, contribuind în mod vizibil la dezvoltarea standardelor din piaţa de asigurări din România.

Pe primul loc în topul companiilor de profil în privinţa numărului de followers.

Desfăşurăm numeroase acţiuni de employer branding, prin care comunicăm cu potenţialii angajaţi, de la participări la târguri de joburi şi până la campanii de internship. Un exemplu în acest sens este că suntem printre primele companii de asigurări din România cu o pagină de Cariere pe LinkedIn. Aceasta este o interfaţă ce include o prezentare a companiei, testimoniale ale angajaţilor, campanii de recrutare targetate, informări periodice despre evenimentele interne şi externe în care este implicată compania, programele ei de HR, informări periodice despre rezultatele şi premiile companiei, campanii de produse sau servicii, campanii CSR etc. Astfel, ne-am dezvoltat baza de date de candidaţi cu 4.494 de aplicanţi direcţi, iar numărul celor interesaţi de pagină a crescut cu aproximativ 61%, Groupama Asigurări plasându-se pe primul loc în topul companiilor de profil din România în privinţa numărului de followers.

Proiectul Linkedin ne-a ajutat în realizarea obiectivelor de recrutare şi de employer branding, Groupama Asigurări obţinând nu doar candidaţi valoroşi, necesari pentru îndeplinirea necesităţilor de business, ci şi fidelizarea lor şi a angajaţilor (inclusiv a celor care devin ambasadori ai companiei) şi creşterea nivelului de încredere în brand. Mai mult, şi platforma colaborativă are o componentă de employer branding. Alte acţiuni în acest sens pe care le întreprindem includ informări periodice, prezentare de programe de resurse umane ale companiei, evenimente interne şi externe, articole şi interviuri în presă.

IMPLICAREA ÎN ACTIVITATEA COMPANIEI

Încă din inducţia parcursă după angajarea la Groupama Asigurări, colegii noştri obţin o imagine de ansamblu asupra organizaţiei (valorile, cultura organizaţională, normele şi procedurile companiei). Apoi, sunt implicaţi prin modul de stabilire a obiectivelor individuale care derivă din cele strategice ale companiei. Angajaţii participă la proiecte (în calitate de contributori sau de manageri), au întâlniri manageriale strategice trimestriale cu managerii seniori care, la rândul lor, discută strategia şi obiectivele cu echipele lor. În plus, platforma colaborativă le prezintă obiectivele, îi ţine la curent cu noutăţile şi le oferă posibilitatea de a contribui cu idei, insight-uri şi sugestii de îmbunătăţire a activităţii companiei.

ÎŞI ASOCIAZĂ VIITORUL CU CEL AL COMPANIEI

Strategia noastră de business este una transparentă la nivel organizaţional, iar angajaţii au încredere în ea şi se identifică cu valorile companiei. În plus, îşi asociază viitorul cu Groupama Asigurări datorită posibilităţii de a se implica în diverse proiecte intra şi interdepartamentale, posibilităţii de a contribui cu idei de îmbunătăţire, oportunităţilor de carieră la nivel naţional şi internaţional, evenimentelor interne special organizate pentru ei, relaţiei cu managerul şi cu echipa şi datorită colaborării transversale.

COLEGII MEI SUNT CEI MAI PUTERNICI AMBASADORI AI BRANDULUI DE ANGAJATOR

Roxana Dobrescu, AVON

ROXANA DOBRESCU, Sr HR Manager, Romania & Moldova

Avon are în România şi Moldova 400 de angajaţi. În 2015 gradul de retenţie a fost de 95%. Vom încheia 2016, cel mai probabil, cu un grad de retenţie de 92%, procent pe care îl consider sănătos pentru o companie de social selling, într-un context economic din ce în ce mai dinamic.

Anul trecut chiar am vrut să aflăm răspunsul la întrebarea: Ce ne recomandă pentru a fi unul dintre cei mai buni angajatori din perspectiva angajaţilor? Şi am împrumutat instrumentul de Net promoting score de la Marketing, tocmai pentru a ajunge la esenţa experienţei angajaţilor noştri şi la măsura ataşamentului lor faţă de organizaţie. Au reieşit trei atribute definitorii pentru care angajaţii noştri ar recomanda Avon: oportunităţile de dezvoltare personală şi profesională de care se bucură, cultura noastră bazată pe încredere şi “empowerment”, relaţiile autentice care se construiesc între oameni. Mai mult decât atât, cea mai mare satisfacţie a mea a fost procentul de 83% dintre ei, care ar recomanda oricând Avon ca angajator prietenilor şi cunoscuţilor lor. Colegii mei sunt cei mai puternici ambasadori ai brandului de angajator, iar dacă ei ne creditează cu atât de multă încredere, responsabilitatea noastră de a le susţine aşteptările creşte proporţional.

APLICAŢIE MOBILĂ PENTRU BENEFICII

Ca orice companie care se respectă, facem eforturi să le oferim angajaţilor noştri o gamă cât mai largă şi mai complexă de beneficii. Începând cu modalitatea de a le prezenta, chiar. Pentru că suntem o companie de social selling, încercăm să încorporăm trendurile digitale în tot ceea ce facem. Aşa că avem o aplicaţie mobilă pe care fiecare angajat şi-o poate descărca şi poate vizualiza oricând şi oriunde beneficiile sale şi discounturile de care se bucură la partenerii cu care colaborăm. Pe lângă bonusul anual de performanţă, tichete de masă şi tichete cadou, oferim colegilor noştri pachete de servicii medicale, asigurarea de viaţă, boli şi accidente şi ecografii mamare anuale la sediul nostru. Unul dintre cele mai îndrăgite beneficii este Bookster, prin care încurajăm cititul şi ne bucurăm de discuţii savuroase dimineaţa, la cafea, legate de ultima carte parcursă. În fiecare zi angajaţii noştri primesc un fruct, de fiecare dată altul. În luna martie organizăm o intreagă săptămână a Răsfăţului pentru colegele noastre pe care le surprindem zilnic cu cadouri, ateliere creative, flori şi experienţe personalizate. În mai organizăm “Mititeiada”, o zi dedicată familiei cu foarte multe acţiuni interactive şi cu multă distracţie. În septembrie avem evenimentul anual de Recognition unde premiem la scenă deschisă proiectele noastre de succes şi oamenii care le-au făcut posibile.

Aş putea povesti despre foarte multe acţiuni şi beneficii prin care încercăm să ne diferenţiem. Ce este însă cu adevărat important este customizarea acestora pe nevoile colegilor noştri şi oportunitatea acestora de a alege beneficiile care li se potrivesc lor.

Condiţiile de muncă echivalează în viziunea noastră cu starea de confort Fie că este vorba de ergonomia mobilierului, de aerul condiţionat, de calitatea cafelei sau de fructele zilnice, toate aceste aspecte ne ajută să creăm un mediu de lucru primitor şi care să ne ajute să resimţim mai puţin efortul pe care îl depunem zilnic. În plus, politica noastră de flexi-time şi flexi-place ne asigură posibilitatea de a integra jobul în viaţa noastră personală; accentul îl punem pe flexibilitate şi posibilitatea de a alege cele mai bune opţiuni pentru nevoile tale.

O EXPERIENŢĂ INEDITĂ

Tocmai am finalizat studiul de cultură pe care l-au completat angajaţii noştri. Diferenţa a fost că anul acesta ne-am dorit să le oferim o altfel de experienţă cu care să asocieze chestionarul de engagement, o experienţă inedită, fun: “Sweets Bucket Challenge”. Răzvan Diratian, GM-ul Avon România şi Moldova a explicat, printr-un scurt video, mecanismul: Răzvan a provocat primul departament care are la dispoziţie 48 de ore să completeze chestionarul. După ce toată echipa respectivă a completat, face un filmuleţ pe care îl trimite către toţi angajaţii Avon şi prin care anunţă următorul departament provocat să completeze. După cele 48 de ore, dacă departamentul face faţă provocării primeşte de la HR o găleată plină cu bomboane. Rezultatul a fost uluitor! Nimeni nu s-a plâns că iar trebuie să completeze chestionarul de cultură, rata de completare a fost de 100%, am terminat în timp şi cu super entuziasm. Acum aşteptăm cu nerabdare rezultatele!

ÎNVĂŢARE CONTINUĂ ŞI DEZVOLTARE PRIN INOVAŢIE ŞI LEADERSHIP

Strategia noastră de training şi dezvoltare a fost construită şi în acest an în jurul conceptului de învăţare continuă şi autonomie în propria dezvoltare. Îmbinăm acţiuni complementare de dezvoltare, de la shadowing, coaching, mentoring, training până la acţiuni de dezvoltare experienţiale (Smart Breakfast  – mic dejun luat de talentele organizaţiei cu câte un membru al echipei de top management; Avon Cinema – o acţiune nouă pe care o pregătim şi în care vom învăţa paradigme noi într-un context de cinema interesant, Leadership on Stage – eveniment în care speakeri sunt angajaţi Avon care doresc să împărtăşească din experienţele lor cu ceilalţi colegi, Fuck-Up Day – o zi în care celebram eşecurile şi ce au adus acestea pozitiv în carierele noastre). Cum spuneam, învăţare continuă şi dezvoltare în două direcţii esenţiale pentru organizaţia noastră, inovaţie şi leadership.

Însă pe lângă dezvoltarea profesională ne dorim să le oferim colegilor noştri oportunitatea de a simţi că fac un progres şi din punct de vedere personal. Delimitarea de sfera personală nu se întâmplă odată ce ai ajuns la birou. Cum la fel de bine munca nu mai este privită doar ca cele 8-10 ore pe care le petreci cu diverse sarcini şi termene limită. Este o activitate care te împlineşte şi care se îmbină cu valorile tale, cu nevoile tale de progres, cu pasiunile tale. Ce facem pentru asta? Avem un program de dezvoltare personală, “It’s About You”, pe care îl îmbunătăţim şi îl customizăm de la an la an pe aşteptărilor colegilor noştri. Programul încurajează echilibrul între viaţa profesioanală şi cea personală, fiind construit pe trei piloni: Tu (Managementul stresului, Despre stima de sine, Cum îţi găseşti scopul), Tu şi Familia ta (Parenting, Relaţii de cuplu, Cele 5 limbaje ale iubirii), Tu şi Ceilalţi (Comunicarea non-verbală, Cum să dai şi să primeşti feedback, Training de improvizaţie). Acţiunile noi pe care le-am introdus anul trecut şi pe care le vom continua anul acesta sunt cele legate de sănătatea angajaţilor (de exemplu workshop-uri de nutriţie, de ergonomie). În aceeaşi direcţie am introdus consultaţiile gratuite de psihoterapie şi ne bucurăm să vedem importanţa pe care colegii noştri o pun pe echilibrul dintre sănătatea fizică şi cea emoţională.

ZOOM PUTERNIC PE OAMENI

Cultura noastră organizaţională este definitoriu orientată către oameni. Într-un business în care relaţia directă cu Reprezentanţii noştri, motivarea, recunoaşterea sunt esenţiale, îmi este greu să cred că am fi putut câştiga leadershipul în piaţa de cosmetice şi l-am fi putut păstra până în prezent dacă nu am fi făcut zoom atât de puternic pe oameni. Aceasta se traduce în Avon prin autenticitate şi punerea în valoare a stilului personal şi a abilităţilor fiecărui coleg, prin acordarea organizaţiei la nevoile angajaţilor săi, prin colaborare şi munca în ehipă, printr-un grad ridicat de comunicare şi transparenţă la toate nivelele şi prin respectul şi încrederea pe care fiecare din noi o primeşte că poate face performanţă menţinând în acelaşi timp echilibrul cu viaţa personală.

COMUNICAREA STĂ LA BAZA EFICIENŢEI

Colegii noştri sunt foarte direcţi, îşi doresc să fie implicaţi şi să contribuie. Încercăm constant să ţinem cont şi să implementăm opiniile şi sugestiile angajaţilor, nu doar în programele de People, dar şi în tot ceea ce ţine de strategia de business, de eficientizarea proceselor noastre, de satisfacţia clienţilor şi Reprezentanţilor noştri. Reuşim asta printr-o metodă extrem de eficientă, se numeşte Comunicare.

“LET’S TAKE IT OFFLINE”

De exemplu, atunci când vorbim despre comunicare internă şi colaborare, ultima acţiune pe care am implementat-o deja anul acesta se referă la redesign-ul întâlnirilor noastre cu toţi angajaţii. Întâlnirile noastre trimestriale se numesc acum “Let’s Take It Offline” şi odată la fiecare trei luni planificăm o întreagă zi în care închidem e-mailurile şi telefoanele, ieşim din birou şi vorbim. Interacţionăm offline, vorbim despre rezultatele noastre, celebrăm succesele, recunoaştem proiectele importante în desfăşurare, îi aplaudăm şi premiem pe cei care au împlinit 5, 10 sau 15 ani în companie şi aşa mai departe. Este o zi a noastră, a tuturor angajaţilor, o zi în care cuvintele cheie sunt: comunicare, energie, transparenţă.

PROPRIUL CONDUCĂTOR AL CARIEREI

Georgiana Ropota, Endava

Georgiana Ropota, Head of People Development and Recruitment, Endava Bucureşti

În biroul din Bucureşti, Endava a depăşit de curând numărul de 500 de angajaţi, iar în momentul acesta suntem mai mult de 550 de angajaţi. Am sărbătorit acest număr, important pentru noi, printr-un eveniment intern care s-a numit “Campania Endava #BHD500+” la care colegii noştri au fost invitaţi, şi provocaţi totodată, să alerge cumulat 500 de km. Când am gândit acest eveniment ni s-a părut o provocare îndrăzneaţă, însă colegii noştri ne-au arătat încă o data că avem o echipă sportivă, au depăşit chiar şi 1000 km.

Deşi am crescut mult numărul de angajaţi din biroul din Bucureşti într-un timp relativ scurt, am reuşit să păstrăm retenţia la un procent de 91% în ultimele 6 luni.

Un factor important pentru a păstra acest indicator la un nivel constant, dar şi satisfăcător, este ceea ce noi numim Career Development. Sunt aproape 2 ani de cand am înlocuit procesul de management al performanţei cu procesul de dezvoltare a carierei. Dacă managementul performanţei îşi propunea să analizeze trecutul (se analiza dacă au fost atinse obiectivele din anul evaluat), Career Development îşi propune să privească în viitor şi să responsabilizeze fiecare angajat pentru a fi propriul conducător al carierei sale.

Chiar de curând am demarat un proiect care are drept obiectiv dezvoltarea people managerilor seniori din companie. Este un proiect la care participă mai multe companii mari din Bucureşti, nu neapărat din domeniul IT. Ne-a fost lesne de observat faptul că media de vârstă din Endava este mai mică decât în celelalte companii. Acest lucru ne arată încă o dată, dacă mai era nevoie, faptul că în Endava este recompensată performanţa prin creşterea în carieră, iar din punctul nostru de vedere acest lucru este mai important decât orice alt sistem de bonusare sau alte avantaje materiale pe termen scurt.

Ne intrebaţi despre campania de branding. Pregătim o campanie nouă acum, de aceea nu aş vrea sa divulg informaţii încă, dar ce e lesne de observat la compania din care fac parte, este faptul că rămâne preocupată în continuare ca balanţa dintre work-life să fie echilibrată pentru colegii noştri.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply