HR Tools — 12 March 2013

de  ANDREEA BUCUR

Nu doar salariul de baza este elementul care diferentiaza angajatorii. Din ce in ce mai multi candidati aleg companii care le ofera facilitati suplimentare precum: acces la servicii de sanatate pentru ei si familiile lor, acces la servicii sportive, planuri facultative de pensii, mai multe zile de concediu platit sau prime de vacanta.

Elaborarea strategiei de compensatii si beneficii este un demers care implica o colaborare stransa intre managementul companiei si departamentul de resurse umane. Ca prim pas, trebuie realizata transpunerea strategiei de business in strategia de HR, dupa care trebuie sa se stabileasca elementele principale ale acesteia din urma.
Ulterior, in construirea unui sistem eficient de comp&ben trebuie sa aveti in vedere urmatoarele aspecte:

 

1. Personalizarea pachetelor. Intrebati-va angajatii ce anume isi doresc pentru ca este important sa pornim de la nevoile lor concrete. Din experienta proprie pot sa spun ca atunci cand sistemul de comp&ben este customizat in functie de dorintele/nevoile angajatilor, motivatia creste, iar nivelul de retentie este mult mai mare.
Prin urmare, construiti un survey si aplicati-l in randul salariatilor pentru a identifica beneficiile pe care si le doresc. Incercati apoi sa construiti propriul sistem de compensatii si beneficii pornind de la rezultatele obtinute si, bineinteles, de la bugetul alocat.

Nu incercati sa preluati retete de succes: daca intr-o organizatie functioneaza o anumita structura a sistemului de compensatii si beneficii, aceasta nu garanteaza succesul si in alte companii. Angajatii sunt diferiti, la fel si nevoile lor. Si nu in ultimul rand, bugetul pe care il aloca fiecare organizatie pentru construirea pachetelor este diferit.


2. Flexibilitate.
Pe piata romaneasca putine sunt companiile care adopta sisteme flexibile de compensatii si beneficii, unele din dorinta de a-si simplifica munca administrativa, altele poate din nestiinta. Ce presupune de fapt flexibilitatea? O paleta larga de beneficii din care angajatul are posibilitatea sa aleaga, in functie de bugetul alocat.

De exemplu, o companie poate sa ofere angajatilor: plata gradinitei/cresei pentru copii, pensii facultative, asigurari medicale, servicii de wellness si spa, tichete de vacanta etc. Fiecare angajat, in functie de nivelul postului pe care il ocupa, are alocat un anumit buget in limita caruia poate opta pentru unul sau mai multe beneficii din portofoliul pe care compania il are la dispozitie.

Desigur, administrarea acestor beneficii este un pic mai dificila in lipsa unui sistem informatic centralizat insa pe piata exista diverse instrumente informatice care faciliteaza administrarea si care pot fi usor integrate in sistemul informatic de HR existent.

 

3. In acord cu performanta. Procesele de resurse umane nu functioneaza „pe cont propriu”, acestea sunt interconectate. De exemplu, o politica de comp&ben corect construita, calibrata cu ceea ce ofera piata, sustine procesul de recrutare si selectie. La fel, un sistem de management al performantei transparent, bine creionat, reprezinta baza unei strategii sanatoase de comp&ben.

Practica ne invata ca este mult mai echitabil sa corelam cuantumul bonusului cu performanta angajatului. Sa luam un exemplu concret. Unui Manager de logistica i se stabileste ca obiectiv de evaluare scaderea cu 30 % fata de anul precedent a cheltuielilor cu furnizorii de materie prima, in conditiile pastrarii acelorasi rate de productie. Pentru indeplinirea acestui obiectiv acordam un bonus in cuantumul a doua salarii brute lunare. Daca managerul nostru va reusi sa scada costurile cu un procent 10 % atunci el va primi 10 % din valoarea bonusului, daca va reusi in proportie de  15 % atunci va primi, de exemplu, 20 % s.a.m.d.


4. Echitatea interna vs. echitatea externa.
Este important sa ne aliniem la piata in care activam insa este la fel de important sa pastram echitatea interna atunci cand conturam pachetele de comp&ben. Nu trebuie sa uitam faptul ca piata defineste un cadrul general, ori strategia de compensatii si beneficii trebuie sa fie aliniata cu strategia pe termen lung a organizatiei in cauza.

Uneori insa in incercarea de a fi mai presus decat piata, stabilim nivele nerealiste si demotivam echipe intregi.
Prin urmare, pachetul de compensatii si beneficii corespunzator fiecarui nivel trebuie construit astfel incat sa reflecte cat mai fidel importanta job-ului in organizatie. In urma ierarhizarii posturilor se pot elabora structuri salariale (intervale cu minim/maxim de plata pentru un anumit nivel) folosind datele pietei din studiile salariale disponibile.

Echitatea externa intervine atunci cand angajații percep ca sunt recompensați corect in raport cu cei care indeplinesc job-uri similare in alte organizații ori atunci cand  range-urile salariale ale unei organizații sunt cel puțin egale cu media pieței, in sectorul respectiv de activitate.


5. Transparenta
. Sistemul de compensatii si beneficii trebuie sa fie clar comunicat angajatilor. Acestia trebuie sa inteleaga cum vor fi remunerati in functie de performanta lor si, nu in ultimul rand, sa inteleaga care este rationamentul din spatele sistemului.

 

6. Structura unui sistem de compensatii si beneficii. Este compusa in general din: partea fixa, care cuprinde salariul tarifar la care se adauga diverse sporuri precum spor de vechime, spor de noapte, ore suplimentare etc; partea variabila, care poate cuprinde, in functie de bugetul disponibil, de indicatori si nevoile salariatilor, bonusul de performanta, comisioanele de vanzari, prima de vacanta etc; beneficiile, care rezulta din combinarea nevoilor formulate de angajati si bugetul alocat si care pot cuprinde asigurari medicale, asigurari de viata, planuri de pensionare, participare la profit, abonamente la sali de sport/wellness, tichete cadou etc.

 

7. Aspecte legislative. Facilitatile fiscale pe care le avem, in acord cu prevederile Codului fiscal,  sunt deosebit de importante mai ales cand presiunea costurilor este tot mai mare: anumite beneficii sunt tratate drept cheltuiala deductibila, in timp ce altele sunt impozabile. De exemplu, asigurarile private de sanatate sunt deductibile in limita a 250 euro/an,  iar in cazul pensiilor facultative deductibilitatea ajunge la 400 de euro/an pentru fiecare angajat si la 400 de euro/an pentru angajator.

La polul opus, tichetele cadou sunt in mod expres mentionate in legislatia fiscala ca parte din categoria veniturilor asimilate salariilor in vederea impozitarii. Potrivit art. 55 alin 3 pct. 70 (i) din Normele Metodologice de aplicare ale art. 55 alin 3 din Codul Fiscal, tichetele cadou sunt supuse impozitului pe venit, indiferent de contextul si cuantumul in care sunt acordate.

Astfel, tichetele cadou pot fi acordate salariatiilor ca parte din politica sociala a unei societati, avand urmatoarele implicatii fiscale: cheltuiala cu tichetele cadou, acordate in conditiile unor campanii promotionale, este deductibila fiscal in limita a 2% din fondul de salarii; tichetele cadou sunt impozabile cu cota de impozit pe venit de 16%; tichetele cadou nu intra in baza lunara a contributiilor sociale.

Un pachet de compensatii si beneficii complex si atent construit reflecta interesul angajatorului pentru salariatii sai.

 

Andreea Bucur

Head of Human Capital Effectiveness Services Gras Savoye Romania

 

Articol publicat in revista HR Manager, nr. 25, ianuarie-februarie 2013. Va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(1) Reader Comment

Leave a Reply