Agenda HR — 27 July 2017

Odată ce-l întâlneşti pe Frank Kohl-Boas, vei realiza că nu este doar directorul de HR al Google pentru Europa de Nord-Vest, Centrală şi de Est, ci şi o persoană care ar putea să-ţi schimbe modul în care percepi lucrurile, atât în ceea ce priveşte felul în care ar trebui să arate un mediu de lucru sănătos, cât şi în viaţa de zi cu zi. În cadrul întâlnirii am dezbătut subiecte precum: respectul reciproc dintre angajator şi angajat, cum arată un candidat potrivit pentru Google, importanţa competenţelor digitale într-o lume dominată de tehnologie, dar şi despre cât de important este să vrei să-ţi depăşeşti limitele.

de Constantin Pescaru

Ne-am întâlnit la sediul Google din Bucureşti, care este o versiune în miniatură a ceea ce vezi prin pozele cu birourile de-afară ale gigantului IT. Aranjarea e făcută în aşa fel încât spaţiul de relaxare (cu masă de ping-pong) continuă – de la sine – cu cel în care angajaţii mănâncă împreună, iar birourile combină ideal ideea de open-space cu intimitatea.

Frank Kohl-Boas mă întâmpină cu o strângere caldă de mână şi cu un zâmbet prietenos, aşa că mă relaxez total. După o scurtă trecere în revistă a temelor pe care vreau să le abordez, apăs butonul REC.

Lecţii de leadership într-o fabrică de cârnaţi

Frank Kohl-Boas ne-a povestit că şi-a început cariera într-o fabrică de cârnaţi din Germania, ţara lui natală, unde a învăţat o lecţie importantă legată de leadership, ce ar trebui să însemne munca pentru fiecare dintre noi şi cât de important e respectul reciproc dintre angajat şi angajator.

„Acolo existau şi oameni care nu aveau studii, dar erau foarte muncitori. Şi erau foarte mândri de ceea ce făceau în fiecare zi, de ceea ce realizau, de produsul final. Nu cred că se gândeau la câţi bani câştigă pe oră, ci era vorba de respectul pe care îl aveau pentru munca depusă”, ne-a povestit directorul regional de HR al Google.

El încearcă să transmită mai departe aceste concluzii deghizate în lecţii de viaţă şi le cere angajatorilor să arate mai mult respect fiecărui individ care face parte din compania respectivă. Şi, dacă aceştia vor face aşa, atunci vor fi răsplătiţi şi vor primi înapoi loialitate din partea subalternilor.

„Sarcina oricărui lider al fiecărei organizaţii este să construiască siguranţa psihologică care să îi permită încrederii să se instaleze”, a subliniat Frank Kohl-Boas, adoptând tonul unui om trecut prin viaţă, dar care reuşeşte să-şi menţină aprinsă vâlvătaia din ochi.

Pot părea doar vorbe goale, dar nu e nici pe departe aşa. Cu toate că nu gesticulează mai fervent ca până acum, ceva îmi spune că omul care stă în faţa mea – şi care are o experienţă vastă – are aceste valori impregnate în ADN. Respiră leadership, cu alte cuvinte.

Îi povestesc că, din păcate, aspectele punctate de el nu se regăsesc în toate companiile româneşti. Poate că din cauza ideologiei comuniste, încă adânc înfiptă în unii dintre noi, poate din alte motive. Şi îndrăznesc să îl întreb ce crede despre mantra „trebuie să faci ceea ce îţi place” şi dacă nu cumva totul se rezumă, până la urmă, doar la bani.

„Da, e adevărat că există un contract între angajator şi angajat şi că fiecare se duce la job, în esenţă, ca să câştige bani pentru traiul zilnic. Dar trebuie să ne punem de acord asupra faptului că e vorba, în fapt, de un contract special. E mai mult decât un schimb de tip bani contra muncă depusă. E vorba de a-ţi aduce întreaga fiinţă la job: să îţi doreşti să munceşti pentru o anumită companie, iar angajatorul să aibă încredere în tine ca angajat. Şi am văzut, din păcate, mulţi angajatori care nu arată respect faţă de angajaţii lor. Încrederea trebuie clădită în fiecare zi. Odată ce e câştigată, angajatul se va da peste cap pentru tine. E vorba de mai mult decât de bani, iar să primeşti respect – asta e ceea ce îţi provoacă senzaţia de împlinire. Nu mai contează dacă eşti un inginer care proiectează rachete spaţiale sau persoana care face curăţenie, fiecare merită să aibă parte de acelaşi respect. Însă, odată ce distrugi încrederea, poţi distruge, în fapt, mai mult de-atât”, susţine Frank, cu un patos molipsitor.

Turmă versus individ

Am decis să schimbăm puţin macazul şi să adoptăm un subiect cu iz occidental: stereotipurile legate de tineri, de această generaţie a „Millennialilor”. Mă întreb şi îl întreb pe interlocutorul meu cum vede el – dar şi Google, ca entitate – această categorisire, aceste etichete care ne sunt puse, sub o formă sau alta. Recunosc că mă aşteptam la un răspuns general. Însă Frank mi-a prezentat o perspectivă personală, care coincide cu valorile Google.

El mărturiseşte că nu crede în ideea de „turmă”, cum am spune noi, pe româneşte. Pe scurt, un individ poate aduce valoare adăugată companiei, indiferent de vârstă, dacă are câteva lucruri-cheie: mentalitatea potrivită, dorinţa de a-şi depăşi limitele şi o sete avidă de cunoaştere şi dezvoltare, atât personală, cât şi profesională.

„Media de vârstă a angajaţilor noştri e mai mică decât în cazul altor companii, dar vârsta în sine nu e un criteriu pentru noi, nu cred în grupuri anume. Pentru mine – cât şi pentru Google – nu contează ce vârstă ai, ci mentalitatea pe care o ai. Poţi găsi candidaţi potriviţi în orice „grup”, fie că e vorba de Millennials, generaţia Z sau Baby Boomers, dacă aceştia sunt avizi de a-şi depăşi limitele, dacă afişează o dorinţă de învăţare şi o curiozitate de a încerca lucruri noi”, punctează Frank.

A fi sau a nu fi „googler”

Şi, dacă tot a venit vorba, am vrut să aflu şi cum arată un candidat potrivit pentru Google, respectiv la ce aspecte se uită un recrutor al companiei atunci când intervievează pe cineva.

„Primul lucru de care ţinem cont la un candidat este să se potrivească în cultura noastră organizaţională. Vrem să aflăm ce te face pe tine să vibrezi şi de ce crezi că eşti potrivit pentru companie. Le cerem oamenilor să ne spună ce probleme vor să rezolve, cum pot sorta informaţiile relevante şi dezvolta scenarii în baza lor şi ce fac ca să îndepărteze tot ce e irelevant, ca să ajungă la fapte şi date pe care să îşi bazeze deciziile. Doar dacă eşti capabil să faci asta vei putea să preiei un task, să faci un proiect care să găsească o soluţie la o problemă şi să iei decizii”, explică directorul general de HR al Google.

În fapt, cultura organizaţională a companiei este un organism viu, care trebuie să crească şi să se dezvolte cu fiecare membru nou.

„Echipele şi companiile de succes reuşesc să creeze o cultură în care nu contează grupul căruia îi aparţii, ci modul în care formează un mediu de lucru dominat de diversitate şi care adună laolaltă minţi şi perspective diferite. În fapt, nu contează dacă eşti extrovertit sau introvertit, ori dacă studiezi chimia, fizica, matematica, ingineria sau limbile străine. Acest lucru este o cerere şi un task în sine, iar ceea ce face Google să fie Google este faptul că nu spunem niciodată că aceasta e cultura noastră organizaţională şi că ea trebuie conservată. Dacă am fi gândit aşa, am fi ajuns o piesă de muzeu. În schimb, noi cerem fiecărui angajat să dezvolte cultura noastră organizaţională, să contribuie la extinderea ei. Tocmai de aceea recrutarea e procesul nostru cel mai important.”, adaugă franc directorul regional de HR al Google.

Cel mai bun remediu pentru frică este educaţia

Google e mult mai mult decât primul lucru pe care îl accesezi atunci când vrei să cauţi o informaţie. Intenţia gigantului IT este să contribuie la dezvoltarea societăţii.

„Noi vrem să fim mereu mai mult decât o companie. Faptul că îi educăm pe alţii în competenţe digitale – le arătăm cum să îşi dezvolte abilităţile digitale, ne ocupăm şi de programare, IT, dar le arătăm şi cum funcţionează marketingul într-o eră în care internetul îţi deschide oportunităţi la nivel global – e important pentru noi. Şi nu mă refer neapărat la noi ca şi companie, ci ca şi contribuitori ai societăţii. Cred că e clar pentru toată lumea că digitalizarea nu va dispărea. Chiar dacă Google nu va mai exista mâine, să spunem, digitalizarea va fi tot aici. Tu, eu, cititorii voştri, cu toţii suntem martori ai vitezei cu care evoluează lucrurile. Cred că e pentru prima oară în istoria omenirii când progresia nu e liniară, ci exponenţială. Iar această viteză poate fi înspăimântătoare.”, mărturiseşte Frank.

Deci care ar fi soluţia? Ce trebuie să facem pentru ca dezvoltarea accelerată a tehnologiilor să nu ne prindă nepregătiţi? Ei bine, răspunsul e simplu: educaţia. Trebuie să învăţăm să facem tehnologia să lucreze în favoarea noastră.

„Dacă nu ne educăm, atunci frica va fi principalul sentiment pe care îl vom avea atunci când vom da nas în nas cu evoluţia tehnologică, iar frica nu e un element bun pentru a construi viitorul, nici pentru tine ca individ, nici pentru societate, ca întreg.”, punctează Frank.

Unul dintre proiectele prin care Google vrea să contribuie la educaţia în competenţe digitale este ,,Atelierul Digital”. Lansat în primăvara lui 2016, proiectul le oferă tinerilor pregătire în domeniul marketingului digital şi în dezvoltarea afacerii cu ajutorul internetului. Procesul de învăţare a Atelierului Digital are 3 etape: cursurile offline, parcurgerea cursurilor de pe platforma online şi susţinerea certificării în digital marketing, recunoscută de Google şi IAB Europe.

,,O să citesc interviul cu ajutorul Google Translate”

Încheiem conversaţia într-un ton pozitiv şi îmi spune că i-ar plăcea să citească materialul pe care îl voi scrie, dar va fi în limba română.

Încerc să îmi cer scuze şi să găsesc repede o soluţie în mintea mea, dar Frank mă surprinde şi adaugă: „De fapt, aş putea să-l introduc în Google Translate”.

Râdem şi stabilim că ăsta va fi planul. Aşa că, dragă Frank, sper că îţi place cum a ieşit.

***Acest material a fost preluat de pe site-ul revistei Cariere (www.cariereonline.ro)

Despre autor:

constantin pescaru

Constantin Pescaru, redactor Revista CARIERE

Pasiunea pentru cuvinte m-a aruncat în braţele jurnalismului imediat după terminarea facultăţii. De 5 ani de când lucrez în presă încerc (şi îmi place să cred că şi reuşesc) să descopăr oameni fascinanţi, cu poveşti fascinante, pe care să le aduc în atenţia cititorilor. Motto-urile mele sunt: „Orice întamplare poate reprezenta o lecţie pentru dezvoltarea ta ulterioară” şi „Ce ţie nu-ţi place, altuia nu-i face”.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply