Agenda HR — 16 May 2019

Articol Adrian Florea

Rareori ni se solicită explicit un diagnostic de cultură organizațională. De obicei, clienții spun: „ceva nu merge bine” sau „putem mai mult, dar nu știm cum”. Dacă discuțiile preliminare ne duc la ideea că unele obiceiuri ale oamenilor din organizație ar trebui schimbate, atunci am început o conversație despre cultură.

Uneori clienții pot spune cu claritate care sunt normele comportamentale care ar trebui schimbate. Alteori, este percepută doar problema, fără claritate. Diagnosticul de cultură poate genera această claritate necesară în designul propunerii de intervenție.

Nu putem convinge organizațiile. Îi putem convinge doar pe oamenii din organizații. Unii își doresc să afle, alții își doresc să ascundă. Dacă oamenilor le este teamă că „se va vedea cum stau de fapt lucrurile”, înseamnă că organizația nu este pregătită încă să treacă printr-o diagnoză culturală.

O altă piedică, mai mică, vine din vechile convingeri că, atunci când e vorba despre cultură, nu e nimic de diagnosticat, pentru că sunt doar bla-bla-uri psihologice. Într-un astfel de caz, nu ne rămâne decât să explicăm cum funcționează cultura și de ce aceasta reprezintă cel mai important activ al unei companii.

Organizăm frecvent astfel de evenimente, le numim „Masterclass”, în care explicăm principiile de funcționare ale culturii și arătăm principalele pârghii prin care liderii pot gestiona propria cultură organizațională.

Vedem frecvent două tipuri de confuzii care duc la acțiuni ineficiente asupra culturii.

Prima confuzie: norma versus regula. Uneori managerii cred că pot schimba normele comportamentale prin redactare de reguli. Cu alte cuvinte, dacă vedem că la noi în firmă oamenii nu zâmbesc, dăm o procedură prin care toți angajații trebuie să zâmbească atunci când întâlnesc un client.

Nu funcționează. Norma bate întotdeauna regula. Din fericire, mecanismele de formare a normelor, precum și cele de schimbare a lor sunt cunoscute, se poate interveni fără consumul inutil de energie și nervi necesari impunerii unor reguli.

A doua confuzie: climat versus cultură. Facem team-buildinguri, evenimente vineri seara, redecorăm birourile, plătim beneficii suplimentare, toate în speranța construirii unei culturi sănătoase. Fals! Sau, mai bine spus, insuficient.

Climatul (suma percepțiilor și emoțiilor) poate fi relativ ușor influențat cu bani și, probabil, fiind mai la îndemână, atrage cele mai multe acțiuni. Cultura (suma comportamentelor repetate) este mai greu de schimbat, necesită intervenții subtile, de durată. Un climat plăcut poate ajuta la construirea unei culturi sănătoase, dar nu trebuie confundat cu aceasta. În multe situații, schimbarea normelor culturale este însoțită, într-o fază inițială, chiar de deteriorarea climatului.

Climatul este dat de modul în care oamenii percep starea de fapt, împreună cu emoțiile generate de respectivele percepții. Evident, un climat plăcut este acela în care percepțiile sunt predominant pozitive, însoțite, în mod natural, de emoții pozitive. Într-un climat plăcut, oamenii se simt bine, iar aceasta asigură un nivel ridicat de disponibilitate și angajament.

Rezultatele pe termen lung depind de ceea ce fac oamenii în mod regulat, normal, obișnuit. Suma acestor comportamente „normale” ale membrilor organizației definește cultura respectivei organizații.

adrian floreaAdrian Florea

Partner/Business

Advisory, Trend Consult

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply