Agenda HR — 12 April 2017

Într-o eră caracterizată de o mai mare transparență organizaţională, mobilitatea forței de muncă, precum și retenția și implicarea a angajaţilor, se conturează, din ce în ce mai mult, ca probleme arzătoare atât pentru business leaders, cât și pentru profesioniștii HR. Implicarea angajaților e, însă, nu doar o artă, ci și un efort vertical, de sus în jos, iar inițiativele destinate creșterii engagement-ului nu sunt suficiente pentru a genera schimbarea necesară susținerii unui angajament real. Cum îi implicăm, deci, pe angajați în succesul organizației? Cum îi ajutăm să devină mai atașați de organizație, fără să cădem în capcana clișeelor corporatiste?

Conferinţa ,,The Art Of Engagement”, desfășurată marți, 11 aprilie, la hotelul InterContinental din București și moderată de Roxana Maxim, a adus în dezbatere teme precum engagement-ul în contextul generației Y, noua lume a beneficiilor extra-salariale, cultura wellbeing-ului în organizații sau mituri ale engagement-ului, teme care au fost analizate de specialiști în prezența a aproximativ 100 de HR manageri.

Speakerii prezenți au examinat perspective și cercetări recente efectuate de organizații și de profesioniști HR de top, oferindu-le celor prezenți ocazia de a afla cele mai noi ,,best practices” în materie de implicarea angajaților, dar și exemple de metode practice prin care pot evita capcanele de pe piața competitivă actuală.

Astfel, Madi Rădulescu, Director of Business and Development, Central and Eastern Europe, Persona Global Inc. și Managing Partner MMM Consulting, a adus în discuție generația Millennials și atitudinea acesteia față de muncă. ,,Cum sună engagement-ul în limba celor tineri? Bineînțeles că există diferențe, începând cu managementul performanței, recunoașterea profesională sau oportunitățile de carieră. A avea o strategie legată de engagement nu e suficient. De exemplu, generația Y e cu aproape 20% mai puțin implicată în muncă (în sens de stil de viață). De asemenea, una dintre caracteristicile generației Millennials, în afară de a stăpâni excelent comunicarea digitală, este motivația lor pentru a face bine celor din jur. 70% dintre tineri declară că implicarea în acțiuni civice și sociale reprezintă priorități pentru ei.”, a explicat Rădulescu.

Potrivit lui Rădulescu, acești tineri se deosebesc de restul generațiilor aflate pe piața muncii și prin faptul că își doresc un program flexibil, feedback de la angajator (considerat a fi un mare diferențiator), să lucreze cu mentori, să aibă parte de compensații corecte, dar și ca organizația în care lucrează să aibă proiecte de responsabilitate socială. De asemenea, peste 50% dintre acești tineri spun că vor să lucreze pe cont propriu, fie din postura de freelanceri, fie din postura de antreprenori.

Doru Dima, CEO Great People Inside România, a deconstruit cele mai populare mituri care planează în jurul engagement-ului. El a subliniat, de asemenea, că folosirea etichetelor generaționale nu e benefică HR-ului. ,,Etichetele generaționale fac parte dintr-un trend trecător, iar trendul e că astăzi oamenii au nevoie să fie stimulați individual. Engagement-ul angajaților e o modă. Adevărul e, de fapt, că avem foarte multe în comun. Singurul lucru pe care nu îl avem în comun e tehnologia”, a spus Dima.

,,Alt mit foarte popular e că toată lumea vrea același lucru. Sau că loialitatea nu e afectată de nivelul de engagement. Aceste afirmații sunt false, de vreme ce studiile arată că retenția angajaților implicați e mai mare cu 87% față de retenția angajaților care au un engagement scăzut“, a spus Dima.

De asemenea, Dima a mai adus în discuție și problema ,,top talentelor”, dar și problema managerilor care delegă o parte a rolului lor către departamentul de HR. ,,Într-o organizație există și alți oameni care nu intră în poll-ul acela de talente, de top talents. Dacă acordăm atenție doar talentelor, vom vedea că oganizația nu mai funcționează. […] Un alt mit e că HR-ul e responsabil de engagement-ul organizațional. Fals! HR-ul poate să vină cu idei, să ajute, dar nu poate să facă tot. Managerii trebuie să se ocupe de dezvoltarea angajaților și a engagement-ului, să își asume rolul de a dezvolta și de a crește productivitatea tuturor angajaților, nu numai a top talentelor”, a mai precizat Dima. Alte mituri deconstruite:

–          Angajații vor să fie ,,engaged”

–          Studiile de engagement sunt reale (statisticile arată că 30% dintre respondenți mint, 30% sunt la limita credibilității, iar 40% spun adevărul)

–          Loialitatea și engagement-ul depind de recompensele materiale (datele arată că 80% dintre angajați nu sunt motivați de bani, 40% sunt motivați de programele de dezvoltare personală, iar 40% vor să fie atașați emoțional, ceea ce, în opinia lui Dima, înseamnă că organizațiile trebuie să refacă programele de loialitate și engagement)

–          Millennials sunt diferiți și nu poți să te bazezi pe engagement-ul lor pe termen lung (cifrele arată că 75% dintre tinerii din generația Y declară că au nevoie să creadă în leadership, în timp ce 72% vor să contribuie activ la dezvoltarea organizației).

Soluția propusă de Dima e personalizarea evaluărilor. ,,Totul e personalizabil, inclusiv programele de personalizare”, a conchis Dima.

Stelian Bogza, Commercial Director & Co-Founder al platformei benefitonline.ro, a adus în discuție noua lume a beneficiilor extra-salariale în România. Bogza a precizat că angajații aleg, de obicei, beneficii cu un impact fiscal avantajos și că pe primul lor – în topul beneficiilor alese de aceștia – se află cadourile (preferate de 52% dintre angajați), urmate de asigurările de sănătate, diverse cursuri, pensii private și vacanțe (vouchere).

,,Domnii și doamnele își aleg cam aceleași lucruri, diferențe semnificative existând doar în ceea ce privește cursurile și pensiile private. Astfel, doar 31% dintre domni ar alege varianta cursurilor, comparativ cu 69% dintre doamne. De asemenea, 39% dintre doamne ar alege varianta pensiilor private, în timp ce domnii ar prefera aceasta opțiune într-un procent mult mai mare, respectiv 61%.”, a spus el. Un alt aspect demn de menționat, în opinia lui Bogza, e că vârstele diferite înseamnă și interese diferite. Astfel, generația Y e foarte interesată de cursuri, în timp ce generațiile X și 49+ sunt mai puțin interesate. Pe de altă parte, situația se schimbă la 180% în cazul pensiilor private: generația Y e foarte puțin interesată de acest aspect, în timp ce generațiile X și 49+ se declară foarte interesate.

Daria Rambu, Senior Account Manager Romanian Software, le-a vorbit HR-ilor prezenți în sală despre regulile engagement-ului. ,,Cu cei din generația Millennials, logodna e din ce în ce mai greu de realizat pe perioade îndelungate. În plus, rezultatele unui studiu Gallup arată că mai puțin de o treime dintre angajați declară că sunt implicați la locul de muncă. […] Generația Y e radical diferită, vrea să-și păstreze independența și mobilitatea și e mai interesată de propriile valori și interese decât de a face bani cu orice preț”, a spus Rambu.

Rambu a precizat că soluțiile tehnologice de HR pot fi unele dintre cele mai importante instrumente pentru a crește gradul de implicare și de atașament al angajaților față de compania pentru care lucrează și de a obține, astfel, performanțe. Vorbim aici despre softurile de management al compensațiilor, soluțiile de self-service, software-urile de management al performanței sau ,,enterprise social networking”-ul.

Monica Oltean, Marketing & Sales Manager Max Relax & Wellington, a vorbit despre legătura dintre wellbeing și engagement, identificând 7 pași pentru a crea o cultură a wellbeing-ului în organizație. ,,Studiile arată că, în companiile cu peste 1.000 de angajați, angajații implicați au șanse cu 28% mai mari să vrea să ia parte la un program de wellness oferit de organizație. În Statele Unite, peste 85% dintre companiile cu peste 1.000 de angajați oferă programe de wellness, însă doar 60% dintre angajații acestor companii știu că angajatorii lor oferă un program de wellness. Totodată, doar 40% dintre angajații care știu despre programele de wellness aleg să și ia parte la ele”, a spus Monica Oltean.

Ea a mai precizat că aproximativ 20% dintre angajați au probleme de sănătate și își întrerup munca, în timp ce companiile pierd aproximativ 225 de miliarde de dolari anual pe fondul scăderii productivității cauzate de aceste probleme de sănătate. ,,O strategie de wellness pe termen lung trebuie să fie corelată cu tipologia organizațională pentru a avea succes. Datorită unui program de wellness bine pus la punct, compania câștigă engagement, angajați mai sănătoși, retenție, clienți mai fericiți și reducerea costurilor. Programele de wellness reduc absențele medicale  cu 28%, iar angajații cu risc ridicat de îmbolnăvire sunt cu 18% mai productivi, arată studiile Gallup”, a mai spus Oltean.

De asemenea, Oltean a subliniat necesitatea implicării managementului, spunând că există cu până la 28% mai multe șanse ca angajații implicați să participe la programele de wellness și că managerii sunt responsabili pentru 70% din variațiile de scor din procesul de evaluare al implicării angajaților. ,,În plus, angajații care iau parte la un program de wellbeing au cu 81% mai puține șanse să își caute un loc de muncă nou în următorul an”, a conchis Oltean.

Evenimentul a continuat cu un panel de discuţii libere, în care invitaţii, directori HR, au dialogat cu Roxana Maxim, moderator HR Manager, pe tema ,,Engagement: corporate cliché?” Andreea Ciulacu, HR Manager Deutsche Bahn Cargo România SRL, Judith Kis, HR Director Groupama Asigurări şi Cătălina Georgeta Muşat, HR Manager Metropolitan Life, au povestit care au fost programele de engagement cu cel mai puternic impact derulate în organizaţiile lor, din momentul pătrunderii acestui concept în viaţa companiei şi până în prezent. De asemenea, panelul a punctat și problema gradului în care un program de engagement returnează indicatori cuantificabili şi nu doar observaţii empirice.

Le mulţumim  partenerilor care ne-au sprijinit în organizarea acestui eveniment:

Parteneri: MMM CONSULTING INT’L, Great People Inside, BenefitOnline.ro

Partener anual: Romanian Software

Wellness Partner: Wellington

Networking Partners: 7Card, IQOS, Smart Experience, Max Relax, International House Bucharest, Poliglot

Parteneri media: Revista CARIERE, HR Club, Biz, Wall-Street, Forbes, Portal HR, Doingbusiness.ro, Jurnalul de Afaceri

FOTO: Daniel Tolea

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply