Planeta HR — 03 September 2019

 

Care sunt reperele cele mai importante legate de viață și muncă specifice fiecărei generații în parte? Cum se pot găsi un numitor comun și o cale de comunicare pentru toate generațiile care lucrează sub umbrela aceleiași companii? Crina Ilie, Europe People Function Lead Genpact, ne-a vorbit despre

de Eugenia Mihalcea

Sunt multiple motive pentru care diversitatea de orice fel este un avantaj pentru companii. Acest lucru a fost demonstrat de numeroase studii care au documentat impactul pozitiv asupra aspectelor precum inovația, capacitatea de a dezvolta produse și servicii adaptate diversității clienților, facilitarea unui climat intern de mentorat și dezvoltare profesională continuă, care generează în final performanțe financiare și de business net superioare angajatorilor.

O structură diversificată de vârstă în organizații facilitează un climat intern echilibrat, generat de abordarea matură a celor experimentați, combinată cu entuziasmul și curajul tinerilor. Condusă atent, o astfel de structură poate sprijini programe de mentorat și dezvoltarea carierei, scurtând ciclul de inducție și învățare al tinerilor prin transferul de bune practici și al cunoștințelor contextuale care sunt deseori critice pentru performanță. Provocările ridicate de prezența mai multor generații la locul de muncă sunt date de nevoia de a dezvolta programe personalizate de retenție, angajament și recompensare adaptate către ceea ce numim acum diferite tipologii sau „personas” cu nevoi și așteptări diverse.

De asemenea, programele de schimbare, care sunt o realitate în majoritatea organizațiilor, pot necesita o ajustare în funcție de gradul diferit de receptivitate demonstrat de angajații din grupe de vârstă diferite. În opinia mea, numitorul comun pentru toate generațiile active este nevoia de a se regăsi în misiunea organizației, de a simți că pot contribui la realizarea unui scop înalt, care îi dezvoltă și le dă un sens din punct de vedere profesional. Nu sunt convinsă că împărțirea clasică pe vârste va mai fi mult timp de actualitate. Eu aș propune mai degrabă o segmentare în funcție de evenimentele principale din viața angajaților și alegerile pe care ei decid să le facă. De exemplu, un tânăr care dorește să urmeze studii aprofundate și are nevoie de flexibilitate în ceea ce privește timpul de lucru, ar putea avea aceleași repere ca un angajat matur care a decis să facă o schimbare radicală a traseului profesional alegând un alt domeniu, un nou job care solicită timp pentru studiu și aprofundare. La fel, tinerele familii cu copii mici, dar și bunicii care își doresc să aibă grijă de nepoți și să rămână și activi profesional ar putea valoriza în mare măsură un program flexibil sau în regim part time.

Cred că diferitele generații, vreo patru la număr acum, care coexistă în mediul profesional pot reflecta împreună la provocările și oportunitățile pe care ni le ridică speranța de viață în continuă creștere, care ne provoacă pe toți să ne gândim cum putem trăi o viață lungă, plină de sens. Cum se vorbește de altfel, cred că putem împrumuta multe din abordările de marketing folosite pentru a răspunde tipologiilor diferite de clienți în domeniul resurselor umane. Plecând de la această premisă, este important să înțelegem care sunt, statistic vorbind, aceste „personas”. Ce nevoi au, ce îi motivează sau îi demotivează, ce apreciază sau nu la un anumit moment. Și pentru că toate aceste aspecte sunt într-o dinamică activă, este critic să avem un dialog constant, să fim deschiși să reevaluăm modele și „rețete” de comunicare destul de frecvent, astfel încât să ținem pasul cu această evoluție.

Personal, mi se pare util ca punct de referință modelul de leadership situațional propus de Paul Hersey și Ken Blanchard cu câteva decenii în urmă. Acesta arată gradul de comunicare directivă, de susținere, delegare sau coaching care este adecvat unui angajat în funcție de nivelul lui de competență și angajament. Cu alte cuvinte, va trebui să detaliem mesajul către angajații care sunt puși în situații profesionale noi, să investim în training și ghidaj atent, indiferent de vârsta lor. La fel, dacă avem tineri angajați care sunt experți în zona digitală, putem să delegăm către ei sarcini în această zonă mult mai rapid și chiar să-i implicăm în a mentora angajații cu experiență într-un anumit domeniu, dar care au nevoie să stăpânească mai bine tehnologia relevantă pentru ei. Abordarea diferențiată, personalizată, este din ce în ce mai necesară, și leadershipul resimte deja provocarea de a demonstra versatilitate și atenție în modul în care motivează și conduce echipe mulți-generaționale.

crina-ilieCRINA ILIE

EUROPE PEOPLE FUNCTION LEAD GENPACT

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply