Organisational Development — 26 March 2013

de OANA BALCANUTA

Deunazi am revazut un documentar semnat de Joseph Campbell, cu accent pe istoria antropologica si religioasa a amerindienilor. M-a frapat un fapt anume, putin exploatat sau chiar prezentat in mod denaturat, as putea spune.

Lupta, in trecutul ancestral al omenirii, era initial un dans ritualic prin care doua grupuri (de barbati) se manifestau agresiv unul fata de celalalt pentru a-si demonstra barbatia si puterea de influenta. Dansul ritualic se desfasura ciclic, la fiecare schimbare de anotimp, undeva in spatiul public, iar membrii grupurilor mimau lupta, inarmati cu arme de vanatoare, fara vreun contact fizic. Nu existau lupte reale pentru putere, dansul ritualic fiind inchinat zeului care ii dadea barbatului puterea de protectie. Nu exista conceptul de lupta pentru teritoriu sau pentru dominare cat timp resursele erau inimaginabil a fi finite. Ulterior, ne-am insusit, in mod denaturat, ca lupta pentru supravietuire inseamna lupta impotriva semenilor, concept de neinchipuit pentru amerindieni.

O mostenire ancestrala

Dezvoltarea creierului nu a mai suportat modificari semnificative de atunci si pana in prezent, cortexul cu care emitem judecati si luam decizii fiind identic, evolutiile functionale ale omului avand nevoie de milioane de ani pentru transformari fizice.

Totusi, intre timp ne-am schimbat modul de raportare la ceilalti oameni si la grupul din care facem parte, pacifismul nemaifiind decat o trasatura a maestrilor spirituali, iar individualismul o marca a omului civilizat.

Care sa fie oare acel element care a facut ca lupta sa nu mai fie un dans ritualic, ci o modalitate de dominare intre semeni? Sa fie doar lipsa de resurse motivul pentru care istoria omenirii a trecut de la folosirea fortei fizice si mentale pentru procurarea hranei si lupta cu natura, la lupta pentru dominarea unui teritoriu vecin si supunerea semenilor?

Poate ca da, dar ceva semnificativ s-a schimbat, asa cum spunea si Campbell, ceva care a facut ca forta sa fie folosita si impotriva unui semen, care era considerat frate, parte din corpul sau.

Ceva s-a schimbat in perceptia omului, dar ce?!

Nu exista un raspuns simplu, insa este cert ca ne-am detasat de conceptia potrivit careia toti suntem unul si am asimilat ideea ca suntem separati si ca celalalt ne poate fi inamic, dupa cum spune Campbell. Aceasta ruptura spirituala ne-a condus spre civilizatie, ne-a facut sa dezvoltam resurse industriale, sa ne folosim inteligenta prin competitivitate, dar ne-a izolat si izgonit din paradisul lui “impreuna“, la lupta lui “eu singur”, “eu sun”t, “eu am realizat”. “EU”.

Probabil ca aceasta trecere face parte din evolutia necesara omenirii insa m-a frapat diferenta –  de unde am pornit si unde am ajuns!

Cultul competitivitatii

Istoria omenirii nu mai poate fi conceputa in afara competitivitatii si luptei pentru putere si dominare. Dar tocmai pentru ca exista profesii de mediere, de rezolvare a conflictelor (deopotriva individuale si colective), exista si viziunea ca lupta poate fi depasita, ca partile implicate in conflict pot fi impacate, ca in urma unui razboi se asterne pacea.

Concluzia acestei introduceri este aceea ca in ideea in care a existat un pacifism initial si o dezbinare ulterioara in istoria raportarii noastre la semeni, trebuie sa gandim ca ambele variante sunt normale si merita efortul de adaptare. Altfel, ne-am fi ratat sensul evolutiv. Iar eu nu pot crede in cinismul ieftin, ca totul in trecut a fost mai bun decat in prezent si ca omenirea se distruge pe sine insasi.

O problema devine distrugerea de dragul distrugerii si conflictul de dragul conflictului, iar aceste patologii individuale sau de grup sunt respinse organic de mediul in care se produc. Cum se intampla in organizatie lupta pentru putere si influenta, cand e bine sa intervii pentru ca reglarea organica nu face fata, cand este medierea calea si cand este escaladarea singurul mod de raspuns?

Conflictul in organizatie

In Organizatie am spune ca regulile sunt atat de clare si ca ierarhia e atat de functionala in distribuirea responsabilitatilor incat nici nu s-ar pune problema unei lupte pentru teritoriu. Insa tocmai delimitarea creeaza tentatia. Fiecare din noi lupta pentru a-si spori influenta dincolo de delimitarile functiei care, de altfel, regleaza relatiile. Sporirea influentei este tocmai lupta pentru teritoriu. Ce ne face oare sa consideram ca resursele, initial suficiente pe teritoriul nostru, devin insuficiente si astfel incepem sa uitam la colegi? Beneficiile. Posibilitatea castigarii beneficiilor suplimentare ne determina, psihologic sau material, sa pornim razboiul de dezbinare si apoi atacul. O varianta.

Mai exista si varianta in care vrem sa avem dreptate cu orice pret si atunci purtam un razboi cu toata lumea care indrazneste sa ne contrazica, si aici tot din dorinta de a fi mai puternic si recunoscut ca atare. Alta varianta.

Mai exista si varianta in care ne lasam prinsi ca partizani in diverse grupuri conflictuale si lupte pentru putere, in care scopul este sa se demonstreze legitimitatea sau nelegitimitatea vreuneia dintre parti, denigrarea si excluderea din grup.

Oricare ar fi variantele (subminare de putere, subminare de pozitie, restrangere de teritoriu) ajungem acolo prin conflict, uneori deschis, manifest, alteori, subversiv, controlat in timp.

Cand conflictele devin distructive

Perspectiva conflictului e normala atat timp cat se regleaza puterea interpersonala optima si rezultatul final, disputa, in acest caz fiind, de fapt, feedback-ul unui tert. In general, atunci cand confruntarea are un rezultat finit mai bun, fie in relatie, fie in activitate, sistemul conflictului functioneaza. Medierea in acest tip de reglare trebuie sa intervina doar cand lupta continua si dupa optimizarea respectiva…cand apare lupta pentru putere.

In organizatie, liderul recunoscut e foarte rar acela care lupta impotriva altora pentru influenta.

Acest lucru se intampla pentru ca, instinctiv, oamenii cunosc valorile bune, pozitive, dezirabile, si se autoregleaza in functie de acestea, indiferent de devieri. Prin urmare, in orice timp istoric, liderul adevarat este cel care isi castiga respectul prin competentele tehnice si relationale, nu prin forta, fie si a cuvantului.

Exista si lideri care se impun prin forta, care au adepti din frica si acoliti prin beneficii. Dar acestia avand putere politica, isi pierd consistenta relativ repede in organizatii, unde rezultatul final face legea. Nu poti face uz de influenta pe parcusul intregii cariere, pentru ca in business lumea se masoara dupa rezultate, vorbim despre alta metrica care face ca legea sa fie una pragmatica, nu oratorica.

Puterea de „a face” determina ca cei care lupta doar de dragul luptei si care apeleaza doar la influenta sa devina toxici si izolati prin propriile arme. Aici HR-ul isi are misiunea in a sesiza devierile din timp si a actiona pentru protectia mediului de lucru.

Dinte pentru dinte

Perspectiva conflictului este normala si cand doi colegi se lupta pentru impartirea responsabilitatilor sau a culpei pentru un rezultat final dorit/nedorit. In acest context, conflictul deschis ascute si delimiteaza mai bine capacitatile celor doi. Confruntarea creeaza diferentiere si plus valoare finala. Medierea trebuie sa intervina doar cand unul dintre ei nu stie sa piarda „fair”, cu alte cuvinte cand ramane activat butonul de „pay back”. Atunci disputa constructiva devine joaca agresiva intre adulti, potential periculoasa prin toxicitatea generata in mediu. Medierea din partea managerului sau, mai extins, din partea HR-ului regleaza imaginea de sine cu imaginea sociala a razbunatorului, invitandu-l sa schimbe conceptia de tip „nu vreau sa pic de fraier” cu „nu e cazul sa devin ridicol”.

Intotdeuna stima de sine construita pe principii de competitivitate este atacata intr-un conflict si are de pierdut. „Lupta si castiga” este motto-ul multora, ceea ce face insa ridicol de infantil scenariul convietuirii in organizatii. Daca rezultatul final consta in lectii si rezultate pragmatice, jena sociala scapa din vizor si toti au de castigat. Atunci cand stima de sine e construita pe rezultate reale si invatare, orice disputa care apare nu degenereza in conflict pentru ca persoanele implicate nu se lezeaza atat de usor. Rolul HR-ului consta in a cataliza asemenea transformari de perceptie la nivel individual si de grup si de a spori constiinta mediului pe care „il patroneaza” educativ.

Oricum am discuta despre conflict el reprezinta o arma care poate duce la clarificare, insa, este o arma cu doua taisuri, al carei rezultat depinde de cel care o manuieste. Cred insa ca pentru a evolua este bine sa integram valentele intregii firi omenesti in normalul existentei, atat conflictul cat si armonia, pastrand insa vizunea constructiva in fata pentru ca e imanenta naturii umane (ma bazez pe o multitudine de studii prin care se certifica raspunsul la intrebarea „care este lumea in care ai vrea sa traiesti?” si nimeni nu raspunde „intr-o lume plina de cruzime”).

In Organizatie conflictul isi are rolul lui, e marcator de granite, de limite si catalizator de transformari de procese si comportamente, iar un HR care foloseste inteligent aceasta „arma” poate cataliza de fapt o cultura in care siguranta mediului este data de transparenta, de permisivitatea disputelor si de stoparea lor atunci cand devin toxice.

 

 

 

Oana Balcanuta

HR Deputy Manager, Alpha Bank

 

Articol publicat in revista HR Manager, nr. 25, ianuarie-februarie 2013. Va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply