Agenda HR Legal — 12 November 2020

de Andreea Suciu și Gabriela Ion

Efectele negative ale pandemiei globale de COVID-19 în plan economic încep să se resimtă din ce în ce mai mult la nivelul angajatorilor. Deși statul încearcă să ia măsuri active de sprijin atât pentru salariați, cât și pentru angajatori (decontarea unei părți din salariu, acordarea unor beneficii financiare pentru angajarea anumitor categorii de șomeri etc.), o parte dintre angajatori se văd, totuși, nevoiți să înceteze raporturile de muncă cu salariații.

Pentru a preîntâmpina lipsa îndeplinirii procedurii concedierii colective, ne propunem să subliniem o serie de aspecte particulare ce trebuie luate în considerare.

Astfel, concedierea colectivă presupune, printre altele: (I) concedierea unui număr determinat/ determinabil de salariați (ex. 10 salariați, în cazul societăților care au încadrați în muncă între 21 și 99 de salariați); (II) să aibă loc într-o perioadă de 30 de zile calendaristice; (III) concedierea să fie dispusă din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului.

1. CATEGORII DE LUCRĂTORI CARE POT/NU POT FI LUAȚI ÎN CALCUL LA STABILIREA NUMĂRULUI EFECTIV DE SALARIAȚI CONCEDIAȚI COLECTIV

Salariații temporari
Deși salariații temporari prestează muncă în beneficiul utilizatorului, aspectele privind încetarea raportului contractual au legătură preponderent cu agentul de muncă temporară, acesta fiind angajatorul salariatului temporar. Astfel, apreciem că salariații temporari nu vor fi luați în calcul la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv la nivelul utilizatorului, ci exclusiv la nivelul agentului de muncă temporară.

Cu toate acestea, problema salariaților temporari nu a fost tranșată în practică până la acest moment. Pe data de 16 noiembrie 2017, Curtea Federală pentru Litigii de Muncă din Germania a hotărât să adreseze Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) o întrebare preliminară în acest sens. CJUE nu s-a pronunțat încă în această cauză.

Internii
Deși ar putea fi calificați ca fiind lucrători prin raportare la jurisprudența CJUE, niciunul dintre cazurile de încetare a contractului de internship nu corespunde cazului de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Or, una dintre condițiile existenței unei concedieri colective este aceea că aceasta se dispune din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului.

Prin urmare, internii nu vor fi luați în calcul la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv la nivelul organizației.

Administratorii
Deși CJUE a stabilit că, în raport de anumite criterii, administratorii unei societăți vor putea fi luați în calcul la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, apreciem că, la nivel național, acest lucru nu s-ar putea realiza decât dacă administratorii au încheiat un contract de muncă cu societatea, nu însă și în cazurile în care aceștia își exercită atribuțiile în baza unui contract de administrare.

Ucenicii
Contractul de ucenicie este guvernat de dispozițiile Codului Muncii inclusiv cu privire la încetarea contractului de muncă și înregistrarea în REVISAL. Ucenicul prestează activitate și este remunerat cu salariu de către angajator. În raport de aceste particularități, apreciem că ucenicii vor putea fi luați în calcul la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv.

Aprecierea noastră este susținută și de interpretarea CJUE oferită în cauza Balkaya (C-229/14), potrivit căreia o persoană care exercită o activitate practică într-o întreprindere sub forma unui stagiu are calitatea de lucrător, chiar dacă nu este remunerată de către angajatorul său și trebuie avută în vedere la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv.

2. LA STABILIREA NUMĂRULUI EFECTIV DE SALARIAȚI CONCEDIAȚI COLECTIV SE IAU ÎN CALCUL ȘI RAPORTURILE DE MUNCĂ ÎNCETATE ANTERIOR

Codul Muncii prevede că la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv se iau în calcul și cel puțin cinci concedieri anterioare efectuate în ultimele 30 de zile calendaristice, dacă acelor salariați le-au încetat contractele de muncă „din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului“.

Problema constatată în această materie este dacă vor fi avute în vedere și acordurile de încetare încheiate sau demisiile salariaților. Deși este clar că aceste modalități de încetare nu presupun, în principiu, inițiativa angajatorului, este important să distingem în raport de circumstanțele cauzei.

Astfel, în practica instanțelor de judecată, s-au luat în considerare în calcularea numărului efectiv de salariați concediați efectiv inclusiv raporturile încetate prin acord/demisie dacă acestea s-au concretizat „ca urmare a presiunilor/insistențelor angajatorului, care invocă situația sa economică dificilă“ (Decizia Curții de Apel București nr. 1637/2018).

3. INTERDICȚIA CONCEDIERII SALARIATEI GRAVIDE

Deși Codul Muncii prevede mai multe cazuri în care concedierea nu poate fi dispusă, cele mai multe controverse au privit concedierea salariatei gravide.

Recent, Curtea Constituțională a stabilit prin Decizia nr. 1/2020 faptul că „interdicția de concediere (n.n. a salariatei gravide) este strict circumscrisă la motive care nu au legătură direct cu starea sa, iar nu în ceea ce privește celelalte cazuri în care desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este urmarea (…) unor concedieri colective“.

Prin urmare, salariatele gravide pot fi concediate pentru motive care nu au legătură direct cu starea acestora.

4. RECOMANDĂRI ÎN LOC DE CONCLUZIE

Chiar dacă procedura concedierii colective este clar reglementată în Codul Muncii, este important să subliniem particularitățile presupuse de aceasta: (I) informarea și consultarea sindicatului și/sau a reprezentanților salariaților; (II) urmărirea criteriilor de selecție care să justifice concedierea unui salariat în detrimentul altui salariat; (III) reangajarea cu prioritate a salariatului concediat prin concediere colectivă fără examen, concurs sau perioadă de probă, în cazul reînființării postului în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii. ■

andreea suciu & gabriela ion

 


 

Photo by Dan Burton on Unsplash

Comentarii

Share

About Author

Viviana Serban

(0) Readers Comments

Leave a Reply