Agenda HR — 31 October 2018

Luiza MullerLuiza Műller, Director HR, Orange România

Cum ați descrie relația de influență dintre cei 3 indicatori: engagement – productivitate – burnout?

Se spune că simplitatea este o complexitate rezolvată. Aparent, relația e simplă: un nivel înalt de engagement se asociază în mod obișnuit cu un nivel înalt de productivitate. În același timp, tindem să asociem ideea de engagement cu emoții și stări pozitive, opuse stării de burnout. Există studii care aprofundează această relație și arată că ea se complică pe fondul unor factori precum personalitatea, resursele interne individuale, dar și măsura în care organizația oferă angajatului sprijin și resurse externe. Astfel, putem întâlni și angajați engaged care sunt expuși la burnout și au o productivitate mică deoarece fie nu au resursele interne pentru a face față eficient presiunilor jobului (reziliență scăzută în fața stresului, perfecționism), fie nu beneficiază de ajutor din partea organizației (echilibru între cerințe și resurse, obiective clare, remunerație echitabilă, perioade de relaxare și recuperare a energiei).

În ce măsură pot fi high-performerii mai vulnerabili la burnout?

Așa cum investim în dezvoltarea competențelor profesionale ale angajaților, tot așa investim și în dezvoltarea competențelor legate de o viață sănătoasă, auto-monitorizare și auto-control. Pentru high performers se folosește uneori și termenul de „high achievers” – angajați înclinați către provocări pentru a demonstra valoarea personală, sau cei cu tipul de personalitate A, orientat către succes, competitivitate, dar și cu un nivel înalt de stres. La aceste elemente ne-am gândit în cadrul ultimei noastre ediții de management al talentelor. Am avut grijă să echilibrăm implicarea lor în proiecte suplimentare, le-am oferit mai mult control asupra modului în care se pot dezvolta, oferindu-le un buget pe care fiecare dintre ei a ales cum să îl investească (un program de dezvoltare creat de organizație, international shadowing sau orice alt program de dezvoltare de pe piață, la alegere). În general, este greu să izolăm cauzele stresului profesional de cauzele stresului personal. În ultimii trei ani, am avut colegi care au apelat în deplină confidențialitate la serviciile de consiliere psihologică oferite de Orange, pentru a soluționa dificultăți emoționale manifestate atât în relație cu jobul, cât și în zone ale vieții personale.


Citește și: Cum facilităm tranziția angajatului de la „a fi dispus” la „a putea”?


Ce poate să facă angajatorul ca să contribuie eficient la prevenirea burnoutului?

Acțiunile angajatorului trebuie să acopere toate nivelurile din organizație. În primul rând, pentru manageri, avem instrumente precum rapoarte de engagement granulare pe fiecare echipă în parte, programe de training pentru gestionarea situațiilor dificile sau pentru dezvoltarea unor relații de calitate cu echipa, programe de coaching. Apoi, pentru angajați, avem unul dintre cele mai longevive programe de wellbeing din România. Încă din 2012, investim constant în acțiuni săptămânale de wellbeing, acoperind toate regiunile, nu numai zona București – de la ateliere săptămânale de hobby (pictură, dans, cycling, astronomie, teatru și improvizație, medicină alternativă etc.), la competiții sportive, tehnici și spații de relaxare la birou, yoga, nutriție, parenting, relații de cuplu, educație financiară, ergonomie, spații de lucru moderne, până la consiliere și asistență psihologică specializată și confidențială. În ceea ce privește mediul de lucru, punem la dispoziție programul de lucru flexibil, concediul sabatic și vinerea scurtă.


Citește și: Cum putem menține un nivel ridicat de engagement fără să alunecăm spre epuizare?


Ce și cum măsurăm când vine vorba de engagement? În ce măsură ne este de folos să știm dacă angajații doar sunt sau nu sunt engaged?

Punem un accent foarte mare pe calitatea feedbackului între angajați și manageri, și tocmai de aceea, în Orange, măsurăm constant nivelul de engagement. O dată la 6 luni, fiecare manager primește un raport de feedback de la echipa care îi raportează direct. Astfel, luăm pulsul relației dintre angajați și companie și, totodată, facem posibilă realizarea unor planuri de acțiune personalizate pentru fiecare echipă în parte.

De-a lungul carierei, ați conștientizat vreodată că nivelul de stres sau de dedicare vă duce spre epuizare?

Au fost momente de-a lungul carierei în care am simțit că mi-am depășit limitele fizice, dar, cu timpul, am învățat să le gestionez. Pentru mine a contat foarte mult faptul că mi-a plăcut întotdeauna ceea ce fac, indiferent de locul de muncă sau de natura jobului – Financiar sau HR, și că am simțit că jobul meu are sens și aduce valoare celor din jur și mie. Au contat enorm și sprijinul familiei, și faptul că am păstrat întotdeauna un echilibru între „la birou” și „acasă”. Și am fost și dintre cei norocoși, care, de cele mai multe ori, au găsit în managerul direct un partener de discuție.


coperta hrm 57Acest material a fost preluat din numărul 47 al Revistei HR Manager,

ediția din iulie-septembrie 2018.

Mai multe detalii despre abonare găsiți aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply