Agenda HR — 14 November 2012

de ROXANA MAXIM

Pe masura ce situatia se imbunatateste la nivelul economiilor din toata lumea, deficitul de talente nu va face decat sa se amplifice, se arata in studiul „Confrunta criza prin eliminarea deficitului de talente”, realizat de Manpower Group.

In aceasta Era a Resurselor Umane, motorul vital al cresterii economice il constituie capitalul uman, altfel spus acele „active” care intra si ies zilnic din biroul companiei. Avand in vedere ca firmelor le este din ce in ce mai greu sa angajeze oameni talentati de care au nevoie, factorul de diferentiere intre succes si esec va fi capacitatea de a atrage cei mai buni candidati. Elaborarea si implementarea unei strategii dedicate fortei de munca, adaptata necesarului de angajari viitoare, reprezinta elementul-cheie pe care directorii de HR il vor utiliza pentru a depasi criza deficitului de talente si pentru a conduce organizatiile catre succes.

Strategia dedicata fortei de munca reprezinta o abordare holistica a planului de afaceri al organizatiei, a nevoilor de talente pe termen lung, precum si o abordare a modului de gestionare a cererii si ofertei de talente. La fel cum un producator studiaza oferta de materie prima inainte de a incepe sa realizeze un produs, si resursele umane trebuie cercetate inainte de a realiza o strategie de afaceri. In viziunea Manpower, strategia dedicata fortei de munca, strans legata de strategia de afaceri, trebuie sa aiba in vedere sase solutii specializate:

1. Potentialul antrenabil – circa unul din opt angajatori care au depasit cu succes criza deficitului de talente au utilizat aceasta metoda, care permite angajatorilor sa-si extinda foarte mult rezerva de posibili candidati. Prin recrutarea candidatilor in functie de anumite competente dificil de format, angajatorii investesc in persoane foarte valoroase, pe care le transforma in angajati loiali.

Inainte de toate insa trebuie precizat ca nu toate discrepantele identificate la nivelul competentelor sunt la fel. De exemplu, daca un candidat, de altfel calificat, nu este familiarizat cu elementele de finete privind HTML 5, conditie necesara functiei respective, atunci acest lucru poate fi invatat. Pe de alta parte, in cazul in care o persoana candideaza pentru un post in vanzari, dar nu este deschisa sau empatica, atunci persoana respectiva reprezinta o cauza pierduta, pentru ca aceste discrepante existente la nivelul aptitudinilor profesionale (soft skills) nu pot fi rezolvate, noteaza Manpower.

Un alt exemplu este cel al unui furnizor de telecomunicatii, care construieste si intretine stalpii pe care se instaleaza antenele de telefonie mobila. Dupa instalarea acestora, compania are nevoie de un flux constant de tehnicieni care sa acopere servisarea respectivilor stalpi, dupa instalarea acestora. Este necesar timp pentru instruirea unor astfel de tehnicieni, insa compania a planificat in avans acest lucru si prin urmare a avut timp pentru a instrui personalul.
Ceea ce complica lucrurile pentru respectiva firma este lipsa de tehnicieni calificati si care sa poata fi instruiti cu usurinta in zona de interes. Pentru a atrage candidati experimentati, care sa poata fi selectionati pentru postul respectiv, firma ar trebui sa abordeze acesti tehnicieni de la alte firme care ofera salarii si pachete de beneficii similare, ceea ce ar putea depasi bugetul. O optiune mai buna ar fi gasirea acelor candidati care constituie asa-numitul „potential antrenabil”.

Analiza postului va releva faptul ca respectivii candidati trebuie sa aiba deja un anumit nivel de cunostinte tehnice si sa aiba si experienta de lucru in electrotehnica. Ambele tipuri de cunostinte se incadreaza in acest „potential antrenabil”. Alte aspecte ale postului – cum ar fi capacitatea de a interactiona cu clientii si capacitatea de a lucra la inaltimi – nu fac parte din „potentialul antrenabil”. Pe de alta parte, din partea candidatului este necesar angajamentul de a fi extrem de familiarizat cu tehnologia companiei angajatoare. Atunci cand se fac recrutari pentru functia respectiva, compania ar putea sa intervieveze si alte tipuri de tehnicieni care doresc sa-si schimbe orientarea profesionala sau absolventi ai unor institutii de invatamant tehnic cu specializari generaliste.

Compania ar putea avea in vedere inclusiv stabilirea unui parteneriat cu o unitate de invatamant postliceal din zona de interes sau cu o scoala profesionala, pentru organizarea unor cursuri de certificare in cadrul carora sa se predea exact acele cunostinte si competente care ii sunt necesare companiei respective.

2. Migratia strategica controlata – in cazul in care in regiunea dvs. nu exista suficienti lucratori calificati in domeniul dorit, puteti cerceta si alte regiuni geografice pentru a gasi angajatii de care aveti nevoie. Insa avand in vedere lipsa certificarii internationale pentru anumite meserii si legislatia in domeniul imigratiei, implementarea unui astfel de proiect devine putin cam complicata.

Desi la ora actuala multe locuri de munca, in special in domeniul tehnic si al relatiilor cu clientii, pot fi externalizate in alte tari, inca mai exista meserii care nu pot fi practicate la distanta, cum ar fi cele din constructii, sanatate sau alimentatie publica…

Articol publicat in revista HR Manager, nr.23, septembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply