de MONICA VRABIESCU
Cerintele de recrutare nu pornesc doar din nevoia de a acoperi o pozitie ramasa vacanta prin mutarea sau plecarea unui manager, asa cum se intampla cu precadere pana in 2008.
Astazi, nevoia reiese din procese mult mai complexe, procese care exista deja in cadrul organizatiilor, date fiind noile coordonate de business post-criza, sau care sunt necesare acestora ca urmare a fuziunilor ori achizitiilor, miscari de business desfasurate uneori succesiv si chiar intr-un interval de timp relativ scurt, conectand organizatii dezvoltate independent, pe continente si prin culturi diferite. Prin urmare, este evident ca procesele incluse in activitatea de Executive Search au devenit mult mai complexe. Care sunt elementele de noutate?
Un mai mare grad de selectivitate
Fata de anii trecuti, companiile impun criterii de identificare si selectie mult mai sofisticate, precum cele de evaluare a competentelor candidatilor din domenii in care exista un deficit de „talente” la nivel de top. Astfel de deficite se constata, in prezent, in Inginerie/Tehnologie si chiar in Managementul general, in domenii noi de activitate sau in cele de nisa. Pe de alta parte, se manifesta si nevoia cooptarii de noi manageri performanti in sectoare de activitate aflate in crestere, precum Energie, Sanatate sau Agricultura.
Pentru stabilirea competentelor reale, a tipului de comportament, atitudine si motivatie legate de cariera, este nevoie de consultanti experimentati si de instrumente specifice de evaluare, stiind ca la nivelul pozitiilor executive se pune accent pe orientarea candidatilor catre performanta reala in business.
De asemenea, se cer evaluate si competentele de leadership si cele manageriale prin care executivul este capabil sa coordoneze atat o echipa aflata in aceeasi locatie, cat si o echipa virtuala sau remote.
Alcatuita in acest scop, metodologia HILL include, de exemplu, posibilitati de evaluare online pentru identificarea competentelor.
Mobilitatea candidatilor
In proiectele de Executive Search pe care le derulam punem accent si pe identificarea acelor candidati care au competente si experiente transferabile dintr-o organizatie in alta, cat si flexibilitate, potential de adaptare si dezvoltare conform nevoilor angajatorului. De exemplu, intr-un proiect local recent incheiat, au fost contactati si evaluati potentiali candidati romani si straini care lucreaza in diferite tari sau continente. In alegerea persoanei care a fost angajata a contat cel mai mult profilul personal cu competentele adecvate si cel mai putin barierele geografice sau comunicarea intr-o limba diferita de cea locala.
Aportul tehnologiei
Online-ul, Social Media si noile tehnologii, retelele profesionale de tipul LinkedIn, Monster sau software-urile gen People Aggregators faciliteaza identificarea unor candidati, insa nu sunt suficiente pentru a realiza o lista scurta reala si viabila din candidatii cu adevarat capabili si motivati de a prelua job-ul si in final de a obtine rezultatele asteptate de la procesul de executive search:
- Potrivit unui studiu recent, alcatuit pe un esantion de 1.500 de membri LinkedIn din SUA si Canada, doar 23% dintre utilizatorii angajati sunt activi in cautarea unui job, 13% sunt semi-activi, in timp ce segmentul cel mai mare este reprezentat de 43% semi-pasivi si 21% pasivi, care nu iau in considerare o schimbare. Rezumand, asta inseamna ca 64% dintre cei care isi inregistreaza CV-ul pe LinkedIn sunt practic pasivi, consultantului revenindu-i rolul de a-i identifica si contacta, si in plus de a-si folosi experienta pentru a-i motiva si aduce in faza de evaluare directa pe cei corespunzatori. Raportat la beneficiul concret pe care il au, retelele de socializare sunt utilizate in special pentru comunicarea de brand, marketing/vanzari si in mai mica masura pentru recrutare sau cercetare;
- Tot in plaja noilor instrumente folosite in atragerea si identificarea talentelor se regaseste si abordarea tip Gamification, care vizeaza caracteristicile generatiei Y si este folosita cu precadere in marketing. In procesele de recrutare poate fi folosita in assessment sau on-boarding la distanta.
- Dezvoltarea tehnologiilor recente introduce in peisaj platforme de tipul People Aggregators si conceptul BIG DATA, care prin cumularea multimii de date publice, de profiluri disponibile online si prin utilizarea unor filtre specializate pentru identificarea profilelor de candidati existente pe Internet, reduc timpul de cautare si transfera procesul de identificare in zona digitala. Utilizarea informatiilor existente online si a bazelor de date cu ATS (Applicant Tracking System) este utila si se foloseste cu precadere in proiecte de volum sau in zona IT. Pentru o reprezentare mai concisa, putem spune ca aceste platforme actioneaza ca niste radare ce localizeaza si indica profilele vizibile online, ajutand totodata la multiplicarea datelor de contact si la extinderea ariilor de cautare.
Dar Executive Search-ul este in esenta un proces de relationare care merge in profunzime, evidentiind si aspectele nedestinate informarii publice. Conform unei analize recente, 75% din organizatiile aflate in topul Fortune 500 se bazeaza pe Executive Search atunci cand vine vorba de acoperirea pozitiilor de top sau a celor de nisa, in timp ce 6% folosesc Social Media pentru interactiunea cu potentialii candidati.
Si sa nu uitam ca vizibilitatea si accesarea fara bariere atat de catre candidati, cat si de catre companii a informatiilor furnizate prin aceste retele, nu permit expunerea unor date confidentiale, de interes strategic sau care pot afecta negativ imaginea uneia dintre parti, dar care sunt extrem de importante in luarea deciziilor.
In proiectele de Executive Search consultantul are rolul de a face cu deplina confidentialitate cercetarea pietei si de a-i descoperi si pe cei care nu sunt vizibili in mediul online.
Nevoia unei abordari consultative
Un proiect de Executive Search include si o dimensiune consultativa. Angajatorul are nevoie de consultanta in ceea ce priveste potentialul pietei in termeni de candidati existenti, de abilitati de leadership compatibile, de adaptabilitate a candidatilor la cultura organizatiei etc. Recrutorul, prin analiza pe care o face in cadrul proiectului, aduce o perspectiva mai larga asupra pietei si a competentelor existente, fiind totodata capabil sa surprinda si aspectele mai putin vizibile precum indicatorii de dezvoltare personala sau compatibilitatea candidatului cu stilul de leadership promovat in mediul de business pentru care recruteaza.
In acelasi timp, ii revine si sarcina de a-i prezenta candidatului in mod obiectiv pozitia si rolul din cadrul organizatiei angajatoare, cat si aspectele motivatoare, prin comparatie cu cele ale altor organizatii din piata, aspecte de care acestia au nevoie pentru a lua decizia de schimbare.
Monica Vrabiescu, HILL International Romania
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 32, aprilie 2014. Va asteptam sa va abonati la revista, in format digital (e-paper) sau print.
