Transformarea digitală a înregistrat o ascensiune exponențială, mai multe organizații încercând să își transforme afacerile în ultimul deceniu, cu precădere în ultimii 2-3 ani. Pandemia și războiul ridică noi provocări pentru industrii, întreprinderi și guverne, motiv pentru care noi modele de afaceri vor apărea, iar cele existente vor fi nevoite să își transforme modelul de business. Accelerarea transformării digitale pentru orice fel de organizație va fi epicentrul anului 2023.
Despre Tendințe și soluții în wellbeing am discutat în cadrul evenimentului FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA VIITORULUI | Ediția a XVII-a, care a avut ca temă The Challenger Mindset for Leaders. Is Wellbeing the new Engagement?, organizat de Revista HR Manager, cu sprijinul HUMANISTIC.
Simțim presiunea ce apasă și asupra noastră ca leaderi ca urmare a așteptărilor din zona de wellbeing,
ce cresc, și cresc în mod constant. Dialogul dintre invitați și moderator a fost despre ce e cu adevărat important, un dialog care ne-a dus spre simplificare. O simplificare care să ne reîntoarcă la a face acele lucruri care sunt cu adevărat importante pentru noi și pentru liderii alături de care lucrăm.
Invitații celui de-al doilea panel al evenimentului ne-au expus câteva dintre strategiile lor care au funcționat atât în timpul pandemiei, cât și după. Alecsandra Ioniță, Wellbeing Specialist, Fondator Wellbeing.ro, Mihaela Topor, Senior Workplace Consultant | Office, CBRE Romania, Mihaela Berechet, Head of HR, MassMutual Romania, Andreea Fasui, Head of People, Softelligence și Laura Predoi, HR Director, Thales au răspuns entuziast și sincer întrebărilor moderatorului Iulia Buciuman, Managing Partner, HUMANISTIC.
Din discuție am aflat că au devenit responsabilități ale departamentului de HR găsirea de spații de lucru confortabile pentru angajați pentru a-i atrage înapoi la birouri. Mihaela Topor se află printre cei care desenează birouri pentru oameni, nu pentru facility sau pentru clădirea în sine. „Oamenii trebuie să se simtă confortabili în spațiul de lucru pentru a putea fi activi, dinamici, să le vină idei, au nevoie de spațiu în care să își găsească locul și să producă”.
Alecsandra Ioniță este de părere că este foarte important și cumva prioritar, ca directorii de resurse umane, în momentul în care doresc să implementeze un program de wellbeing, să măsoare nevoile angajaților. S-a mai vorbit despre asta în timpul evenimentului dar nu s-a punctat. Compania s-a intersectat adeseori cu ideea că angajatul este suprapopulat de mesaje, chat-uri, sondaje și așa mai departe, și se trezeau că, în momentul în care inițiau o discuție în zona de resurse umane cu cei care se ocupau cu un viitor program de wellbeing, spuneau că e un pic riscant să lanseze un sondaj de măsurare pentru că, oamenii, fiind atât de agasați de atâtea mesaje interne, acesta se puteau pierde cu ușurință. Și atunci, în inițiativa care venea din partea resurselor umane, în acest trend, măsurarea se făcea subiectiv și cumva, angajații nu erau întrebați. Deci pilonii pe care îi alegeau cei din departamentul de resurse umane nu erau conform așteptărilor celor din organizație. Așadar, ca să avem un program implementat cu succes în companii trebuie neapărat o parte de măsurare, ca mai apoi să vină și partea de KPI’s, ce s-a realizat și cum putem să măsurăm. Și, un al doilea aspect despre care a vorbit Alecsandra Ioniță a fost asumarea, a vorbit despre curaj atât din partea angajatorilor, cât și din partea angajaților. Companiile trebuie să își asume niste strategii noi de engagement cu riscul de a eșua. Nimeni nu vrea sa arate cu degetul, să spună că X de la HR a venit cu ideea. S-au cerut de către companii tot felul de workshopuri cu care să își întâmpine pe angajați, smoothie bars sau burgeri.
Mihaela Berechet: din perspectivă de direcție și focus, modul în care văd eu lucrurile, intenția pe care o avem în spate în momentul în care luăm o decizie este de a păstra oamenii, de a-i vedea mulțumiți. Totul a venit din frica de a nu pierde în fața concurenței, de a nu supăra pe cineva. Deja începe să se vadă dacă intenția din spate nu a fost cea corectă. Unele genrații sunt din ce în ce mai răsfățate, vor din ce în ce mai mult, li se pare că li se cuvine. Nu degeaba se întâmplă. A început acest trend al corporațiilor în care noii părinți încearcă să învețe oi metode de a-și educa copiii și se pică într-o extremă, aceea a părintelui mult prea permisiv și rezultă copii foarte răsfățați. Așa s-a întâmplat și în organizații, din frica de a nu atinge obiectivele organizație, de frica de a nu avea acele rezultate financiare. Eu cred că singura direcție este aceasta: să ne asumăm, să fim mai asumați, să ne schimbăm un pic intenția din care dezvoltăm programe în cadrul organizației.
Laura Predoi: Sunt 2 direcții majore: prima ar fi să înțelegem că și noi, HR-ul, suntem oameni și nu trebuie să fim primii, nu trebuie să fim cei care dictăm totul, nu totul trebuie să vină de la HR, chiar dacă așteptările managementului sunt ca HR-ul să preia cuvântul și tot ce înseamnă inițiativă de wellbeing. Consider în continuare că numai munca în echipă (n.r. o a doua direcție) poate să aibă un rezultat bun. Consider că, dacă ne uităm în piață, sunt foarte mulți furnizori de servicii de wellbeing, multe studii care ne spun că nu trebuie să ne încredem doar în noi. Noi ca și populație avem tendința de a spune că noi suntem cei mai buni, avem cele mai bune idei, suntem îndrăgostiți de ideile noastre și nu vrem să le dăm drumul, dar, lucrând în echipă. Cu toată informația pe care o avem, cu implicarea colegilor noștri încă de la început, dându-le posibilitatea să decidă, să fie, să participe în astfel de organizări de evenimente, putem duce la un nivel superior performanțele, rezultatele pe care le vom obține.
Andreea Fasui: Ce înseamnă wellbeing-ul de fapt? Dacă ne gândim la traducerea termenului, este o stare de bine. Dar, ca psiholog, îmi pun o întrebare: nu cumva această stare se formează încă de timpuriu, de când suntem noi micuți? Ca HR mă gândesc cam ce am putea noi să facem, ce este în puterea și responsabilitatea noastră să facem pe zona de stare de bine a oamenilor. Desigur, putem să creăm niște programe, eu una sunt pro aceste programe. În organizația în care lucrez am implementat deja astfel de programe, dar, în același timp, mă gândesc că aceste programe au rol de suport, de cadru. Un cadru din care fiecare își ia cam ce poate și ce vrea și de acolo se dezvoltă. Dacă ar fi să mă gândesc la ce avem noi nevoie ca specialiști în resurse umane, cred că prima nevoie este să ne punem întrebarea „cât este în responsabilitatea noastră?”, apoi „ce putem să facem și ce așteptări să avem?” și să ne dăm toată silința în ceea ce facem.
Pentru a viziona întreaga conversație, click aici.
Pentru a viziona înregistrarea întregului eveniment, accesați pagina oficială.
