de Constantin Pescaru
Pandemia a fost resimțită și în Arctic ca un element de noutate. Pe cale de consecință, efectul inițial în rândul angajaților a fost cel de teamă, după care au trecut în etapa de acceptare și învățare, pentru ca într-un final să se dovedească a fi o oportunitate, inclusiv în ceea ce privește engagementul.
Maria Tătaru, HR Director, Arctic, spune că pandemia a declanșat o schimbare de perspectivă: „De exemplu, am făcut trecerea de la comunicarea generală către o comunicare adresată echipei și individului, pentru a fi cât mai aproape de nevoile individuale, mai ales în această perioada specială. Pentru comunicarea cu angajații, s-au creat anumite rutine și s-au dezvoltat noi procese astfel încât comunicarea cu angajații să fie adaptată noului context. Astfel, pentru angajații de la birouri am eliminat întâlnirile, discuțiile față în față, dar am avut grijă să mutăm exclusiv în online comunicarea între aceștia. Am reușit cu ușurință să ne pliem pe noul model de lucru și datorită faptului că aveam deja implementată infrastructura comunicării online, platforma de comunicare Microsoft Teams fiind deja disponibilă la nivel de grup, iar în ceea ce privește telemunca am reușit rapid să asigurăm desfășurarea acesteia în condiții optime, să putem să fim flexibili și adaptabili cerințelor noi de securitate, extrem de volatile în contextul pandemiei“.
Atât la nivel local, cât și prin inițiative implementate de grup, în Arctic s-a intensificat semnificativ comunicarea. Spre exemplu, au derulat periodic un studiu intern de analiză a nivelului de motivare și implicare în contextul actual, numit „Pulse Check Survey“.
„Implementarea acestui chestionar (suntem deja la a treia ediție) a devenit un instrument nu doar util, dar și extrem de eficient, reușind să obținem cu ajutorul lui feedback real referitor la percepția angajaților noștri asupra măsurilor luate în organizație în contextul pandemiei“, spune Maria Tătaru.
Iar ca urmare a feedbackului primit, au organizat diverse workshopuri interne pe teme specifice momentului, despre gestionarea stresului, time management, precum și sfaturi pentru wellbeing. „Pentru comunicarea cu angajații și motivarea lor, am avut grijă să comunicăm în continuare la fel de transparent, să ne adresăm acestora cel puțin la fel de des ca și înainte de pandemie, să fim coerenți în mesaje și să reușim să-i ținem la curent nu doar cu situația din cadrul companiei, ci și cu schimbările și cerințele impuse la nivel de societate, în special cele referitoare la măsurile impuse de autorități pentru prevenirea răspândirii coronavirusului.
Obiectivele majore au rămas și în acest context aceleași: siguranța angajaților și asigurarea continuității businessului“, explică Maria Tătaru. E evident că rolul liderilor e crucial, în situația dată. În acest sens, echipa Arctic a venit în întâmpinarea nevoilor reale de dezvoltare cu un ghid sumar, dar de impact, numit „Home Office Leader’s Guide“. În acest ghid, au pus accentul pe importanța menținerii unui echilibru între autonomie, independență, responsabilitate și empowerment.
Contextul personal al angajaților, de asemenea, a devenit un factor foarte important. „Fiecare își desfășoară acum activitatea într-un mediu familiar, care oferă o flexibilitate și o independență diferite față de modul de lucru tradițional de la birou, dar, cu același obiectiv de final de zi, anume, gestionarea corectă și cu succes a activităților. Cu toții ne-am adaptat noului context, iar la nivel de organizație am abordat preocupările angajaților într-o manieră deschisă și transparentă, cu accent pe siguranța și bunăstarea acestora, convinși fiind că astfel vom crește implicarea lor pe termen lung și vom asigura continuitatea afacerii. Beneficii precum flexibilitatea, independența și puterea de a ne organiza timpul în funcție și de contextul personal au devenit factori importanți în adaptarea mai ușoară la noua normalitate“, spune Maria Tătaru. Chiar dacă activitatea profesională s-a mutat în mediul virtual, angajații Arctic s-au adaptat rapid și au inclus în rutina zilnică/săptămânală și întâlnirile informale.
Cafeaua de dimineață, pauza de masă, aniversarea unui coleg, toate și-au găsit loc în online, fiecare echipă adoptând propria rețetă și propriul ritm de a socializa în mediul virtual. Programul de lucru flexibil implementat în cadrul companiei în urmă cu câțiva ani pentru angajații de la birouri a fost menținut și în noul context de work from home, permițând oamenilor să-și creeze rutine noi în cadrul caselor lor.
„Apartenența la o companie care, în calitate de jucător important și lider al pieței de electro- casnice, este implicată activ în comunitățile în care își desfășoară activitatea, devine nu doar un motiv de mândrie, ci și de împlinire profesională. Astfel, solidaritatea și responsabilitatea afișate de companie se pot transpune într-un model de comportament la nivel individual.” – Maria Tătaru
„Retenția angajaților este unul dintre obiectivele principale ale organizației noastre, indiferent că ne raportăm la noul context sau nu. În acest sens, proiectul de Employer Branding, demarat încă de la începutul anului 2019, a devenit și mai important în această perioadă. Aveam identificate în cadrul proiectului acțiuni specifice cu referire la retenția angajaților, acțiuni din zona de recrutare, onboarding, comunicare internă, zone pe care le-am revizuit și ajustat la noua normalitate.
De asemenea, proiectul de e-learning, partea de dezvoltare și instruire, proiect la care s-a lucrat intens la începutul anului, a fost revizuit, prin introducerea în online a programelor de instruire, facilitate de către personal intern“, adaugă Maria Tătaru. Ea spune că, în ciuda pandemiei, au continuat să acorde o atenție deosebită politicii de compensare și beneficii.
Astfel, compania a susținut 100% salariile (plătind diferența de 25% peste cele 75% de procente acordate de stat) în cele dou săptămâni în care fabrica de la Găești și-a suspendat activitatea. Nu au uitat nici de proiectele de responsabilitate socială.
Campania de CSR „Arctic pentru sănătate“ derulată pe tot parcursul acestui an dificil a fost foarte apreciată nu doar de beneficiarii acesteia, ci și de propriii angajați, care au simțit astfel că se pot implica activ în comunitate. Prin intermediul acestei campanii, Arctic evaluează în permanență posibilitatea adoptării unor măsuri și acțiuni prin care să contribuie la efortul comun al societății în lupta împotriva COVID-19.
În baza colaborării cu Crucea Roșie Română și cu Federația Solidaritatea Sanitară din România, compania a donat peste 1.300 de electrocasnice, contribuind la dotarea a peste 90 de spitale și servicii de ambulanță cu produse necesare personalului medical și pacienților. De asemenea, implicarea companiei în limitarea efectelor virusului a inclus, în aprilie 2020, lansarea unei mișcări de solidaritate numită „Respect pentru linia întâi!“, cu scopul de a arăta recunoștință și apreciere pentru acei profesioniști din prima linie în lupta cu COVID-19.
În plus, printr-un efort derulat la nivel de grup, Arctic a donat ventilatoare mecanice spitalelor din județul Dâmbovița, având ca obiectiv sprijinirea echipelor medicale care lupta împotriva crizei generate de noul coronavirus. „Încă din primele stadii ale pandemiei, Arctic a pus în aplicare un plan temeinic de pregătire și de acțiune în conformitate cu recomandările oficiale ale Ministerului Sănătății din România și cu măsurile care sunt puse în aplicare de către Grupul Arçelik.
Arctic este printre primele companii din România care au dezvoltat un protocol pandemic complex, prin intermediul căruia firma a implementat o serie de măsuri de prevenție, atât în sediul central, cât și în fabrici, măsuri apreciate de altfel și de reprezentanții Direcției de Sănătate Publică, în urmă vizitelor de audit derulate în unitățile noastre. Angajații au primit toate echipamentele de protecție necesare în lupta împotriva răspândirii COVID-19, în conformitate cu protocolul pandemic al companiei și recomandările autorităților.
Sănătatea este prioritatea noastră principală și aplicăm cu cea mai mare responsabilitate toate măsurile de prevenție în toate facilitățile noastre. Obiectivul nostru principal este să asigurăm sănătatea și siguranța tuturor colegilor, părților interesate, partenerilor de afaceri și consumatorilor și, de asemenea, să depășim această perioadă plină de provocări, continuând livrarea de produse și servicii în termene acceptabile, la o capacitate predefinită, în conformitate cu strategia de continuitate a afacerii“, mai spune Maria Tătaru.
Pe cei de la Arctic, pandemia i-a determinat să regândească procese și să găsească soluții într-un mod diferit decât erau obișnuiți, astfel că anumite situații s-au dovedit a fi oportunități. Unul dintre factorii declanșatori a fost și faptul că grupul a resimțit foarte devreme efectele pandemiei prin experiența din Beko China și a trebuit să găsească rapid soluții care să atenueze impactul. Astfel că restul subsidiarelor nu au fost luate prin surprindere, iar grupul a avut grijă să implementeze la nivel global măsuri deja verificate.
„Am reușit să implementăm cu succes o campanie de comunicare internă susținută și continuă, împreună cu echipa globală, ajustată la particularitățile locale. Angajații noștri au avut posibilitatea de a fi parte din programe de consiliere pentru momentul de pandemie trăit, iar introducerea lucrului de la distanță a venit cu o serie de beneficii care au asigurat creșterea stării de bine a acestora; evident, a oferit o oportunitate de prioritizare și balansare corectă a vieții profesionale și personale“, explică Maria Tătaru.
Ea spune că vor continua inițiativele deja începute și că își propun să vină cu elemente de noutate, adaptate nevoilor organizației și ale angajaților. „Vom continua să investim în îmbunătățirea continuă a culturii comunicării continue și a feedbackului, și pentru o abordare adresată individului și nevoilor lui.
Sănătatea și securitatea personală vor rămâne prioritățile noastre principale, mai ales în zona de producție în care ne desfășurăm activitatea aceste aspecte vor continua să fie tratate cu maximum de atenție“, încheie Maria Tătaru.
*foto: pixabay
Acest material a apărut în
revista HR Manager cu numărul 65,
ediția iulie-septembrie 2020.
Pentru abonare click aici.
