de Andreea STĂNESCU
Secolul XXI a cunoscut schimbări de paradigmă importante și evoluții pe mai multe planuri. Fără îndoială că avântul spectaculos al tehnologiei contribuie într-o foarte mare măsură la toate acestea, făcând să dispară unele limite și să deschidă, deci, noi orizonturi.
Observăm modificări și abordări diferite pe măsură ce trece timpul nu numai în domeniul tehnologiei, ci și în rândul oamenilor. Influența secolului vitezei se resimte asupra lor, cei mai mulți afirmând că timpul s-ar fi ,,scurtat”, tocmai din cauza modului în care aceștia își trăiesc acum viețile (prin comparație cu oamenii secolului trecut).
Avem de-a face acum cu o nouă generație. Aceasta își face simțită prezența în toate aspectele importante ale societății, pentru că este generația momentului. Vorbim despre generația celor născuți între 1980 și jumătatea anilor ’90. Aceasta a primit diverse denumiri în toată lumea, pornind de la problemele cu care se confruntă la maturitate (care au, de cele mai multe ori, legătură cu locurile de muncă). Sunt interesante denumirile pe care le primesc în diverse țări, acestea reflectând situația generală a societății din perspectiva generației tinere:
- ,,generația serioasă” în Norvegia
- ,,generația care îi mănâncă pe cei bătrâni” în China
- ,,generația care face întotdeauna două lucruri deodată” în Japonia
- în Spania, denumirea generației trimite cu gândul la probleme serioase și provine din situația economică a țării – Generation Ni-Ni – adică ,,generația nici-nici”, făcându-se referire la faptul că tinerii nu au nici studii și nici un loc de muncă.
Toate aceste denumiri arată poziția generației despre care vorbim în societățile respective, dar și niște caracteristici esențiale ale acesteia.
În Statele Unite sau în Marea Britanie, denumirea rămâne ,,generația Y” (existând și o generație X – predecesoarea, dar și o generație Z – succesoarea). Aceeași denumire este preluată și în România, alături de titulatura ,,mileniali”.
Dincolo de problema situației financiare, milenialii au mult mai multe lucruri în comun, lucruri care îi diferențiază de generațiile trecute. Fiind reprezentanții populației active, un punct de vedere important este legat de poziția lor raportat la piața muncii. În mod evident, cerințele pieței muncii sunt acum altele față de cele din trecut, dar, totodată, și cerințele tinerilor s-au schimbat în comparație cu predecesorii lor, precum și modul de a vedea lucrurile sau, pur și simplu, modul în care preferă să își desfășoare activitatea.
Acesta este unul dintre motivele pentru care angajatorii își îndreaptă atenția asupra generației Y și încearcă să îi înțeleagă, să îi atragă și să îi păstreze pe acești tineri. Este necesar acum ca angajatorii să țină pasul cu dorințele și, de ce nu, cu mentalitatea noii generații, pentru că, așa cum vom vedea mai departe, aceasta pune un mare preț pe lucruri care până atunci poate nu erau considerate la fel de importante.
Astfel, primul pas pe care angajatorul ar trebui să îl facă este să încerce să aplaneze așa numitul ,,conflict între generații”.
Este imposibil ca o companie cu experiență să aibă doar angajați mileniali, ceea ce înseamnă că trebuie să facă în așa fel încât să îi împace și să îi mulțumească pe toți în egală măsură. De aceea, o strategie prin care să fie dezvoltată comunicarea și înțelegerea reciprocă între generații la locul de muncă este esențială, dacă se dorește păstrarea ambelor categorii. Cel mai probabil, în ambele categorii există oameni valoroși, indiferent de anul în care s-au născut, iar aceștia trebuie păstrați.
De asemenea, generația Y are nevoie de transparență.
Milenialii vor să știe de la început ce oferă angajatorul, dar și ce se așteaptă de la ei, au nevoie de sinceritate și este important ca tot ceea ce li se promite la început să corespundă realității, pentru că altfel nu sunt dispuși la compromisuri și pot merge mai departe cu destulă ușurință.
Un alt lucru pe care tinerii pun foarte mare accent este creativitatea.
Prin creativitate înțelegem posibilitatea de a fi ascultați și de a-și pune în practică ideile, în așa fel încât să se bucure de diversitate la locul de muncă. Prin toate acestea, se urmărește dezvoltarea profesională și acumularea de experiență vastă la același loc de muncă, plictisul și monotonia nemaifiind acceptate cu ușurință. Este drept că anumite poziții presupun, prin natura lor, rutină, dar managerii ar trebui să fie atenți la acest lucru și, chiar și în acest caz, să încerce să diversifice puțin munca de zi cu zi. Este esențial pentru mileniali să se poată exprima liber, să își descopere și să își exploateze potențialul, tocmai pentru că locul de muncă nu mai înseamnă doar asigurarea existenței, ci un mod de viață, în sine. Ei se bazează foarte mult pe ideea pasiunii la locul de muncă, majoritatea încearcă să aleagă ce vor să facă și nu să accepte necondiționat orice, doar pentru bani. Ideea unei cariere îi motivează tot mai mult pe majoritatea celor care fac parte din această generație, o carieră înflorioare fiind un indicator al succesului.
Totuși, pe de altă parte, milenialii nu vor să renunțe la viața personală. Echilibrul dintre muncă și viața personală este unul dintre obiectivele vizate pe termen lung. Iată de ce pentru ei este foarte importantă flexibilitatea, iar această dorință a lor se reflectă în oferta angajatorilor. Deși aceste principii au fost introduse ceva mai târziu în România, și angajatorii de aici par să se adapteze cerințelor și oferă tot mai des posibilitatea unui program flexibil sau a lucrului de acasă, tocmai în ideea de a-și păstra angajații.
În acest context, apare și conceptul de ,,engagement”, care se află în strânsă legătură cu creșterea nivelului de retenție a angajaților și cu scăderea fluctuației de personal. Deși milenialii sunt atrași de conceptul de engagement și își doresc siguranță și stabilitate la locul de muncă, tot ei sunt aceia care se detașează foarte ușor și pot pleca dintr-o companie care îi nemulțumește către noi oportunități. Tocmai de aceea, angajatorii pun mare preț pe retenția angajaților și încearcă să le ofere diverse beneficii, multe dintre ele combinând timpul de lucru cu timpul liber (de exemplu, abonamente la săli de sport, la masaj sau pentru alte activități recreative).
Totuși, o simplă strategie de retenție nu este suficientă, ci este nevoie de o abordare detaliată, pentru a obține rezultate concrete în fidelizarea angajaților. De exemplu, este importantă identificarea aspectelor-cheie pe care se poate baza strategia de retenție, dar și a principalelor amenințări care duc cel mai frecvent la fluctuația angajaților.
Așadar, noua generație activă poate fi o provocare pentru angajatori, care trebuie să se adapteze în permanență, dar efortul pare a merita, pentru că milenialii sunt caracterizați, de regulă, drept persoane educate, de cele mai multe ori cu studii superioare, foarte familiarizați cu noile tehnologii și capabili să ducă la îndeplinire mai multe sarcini deodată, energici și creativi – toate acestea ar putea aduce beneficii reale activității angajatorilor, dacă sunt exploatate corespunzător.
Materiale pe aceeași temă:
Generation Y, Curling or Maybe: What The World Calls Millennials
The Millennials: A New Generation Of Employees, A New Set Of Engagement Policies
