Acasa Agenda HR S-a schimbat pentru totdeauna natura muncii? Care va fi noul „business as usual”?

S-a schimbat pentru totdeauna natura muncii? Care va fi noul „business as usual”?

26 min citire
0
0
40

Chiar înainte de pandemia din 2020/2021, unele companii cu gândire de viitor explorau și adoptau practicile de „muncă de oriunde” (WFA). Apoi a urmat blocarea și multe companii au optat pentru WFA, sau mai degrabă WFH („muncă de acasă”).

În timp ce unii oameni au fost încântați că nu mai sunt nevoiți să facă naveta la birou și au șansa de a petrece mai mult timp cu familia și prietenii, alții au considerat că WFH este izolatoare, provocatoare din punct de vedere mental și înăbușitoare de creativitate.

Pe măsură ce ieșim din pandemie, organizațiile își dau seama că trebuie să existe o cale de mijloc pentru viitorul muncii, un echilibru între viața de acasă și viața de birou, iar acea cale de mijloc este probabil munca hibridă.

Ce este munca hibridă?

Munca hibridă este un model de lucru flexibil în care angajații lucrează parțial la locul de muncă fizic și parțial de la distanță – acasă sau dintr-un alt spațiu de lucru.

Un studiu realizat de Accenture a constatat că 58% dintre respondenți au lucrat deja hibrid în timpul Covid-19. Acești oameni au raportat o sănătate mintală mai bună, relații de muncă mai puternice și mai puțină epuizare decât persoanele care au lucrat în întregime la fața locului sau în întregime de la distanță. 83% au spus că au considerat că un model de lucru hibrid va fi cel mai bun în viitor.

Vor angajații ca viitorul muncii să fie hibrid?

Sondajele arată că majoritatea oamenilor sunt dornici să păstreze munca hibridă și după pandemie.

Care sunt beneficiile lucrului hibrid?

Făcută bine, munca hibridă oferă o gamă întreagă de beneficii atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Atrage talentele de top: atunci când majoritatea angajaților preferă munca hibridă, îi vei atrage și îi vei păstra pe cei buni, diverși.

Îmbunătățește imaginea mărcii: oferirea de lucru hibrid demonstrează că aveți o cultură flexibilă, orientată spre viitor, cu încredere în centrul ei.

Îi face pe angajați mai fericiți: cu munca hibridă, angajații au mai mult control asupra vieții lor și asupra bunăstării lor fizice și mentale. Angajații fericiți sunt mai productivi și oferă mai mult afacerii

Este mai ieftin să conduci un loc de muncă hibrid: vei avea nevoie de mai puține cheltuieli pentru spații de birouri, iar angajații economisesc bani pe costurile de navetă și mese.

Angajații cu normă parțială se simt ca și cum ar fi pe un teren echitabil cu membrii echipei cu normă întreagă

Despre aceste aspecte ale muncii hibrid am discutat cu invitații ediției cu numărul XII a evenimentului „Fast Forward. Organizația Viitorului” care a avut ca temă umbrelă THE HYBRID WAY OF WORK.

Evenimentul a pus sub lumina reflectorului consecințele pe care modul de lucru le-a avut ca impact în acțiunile departamentelor de Resurse Umane. La ce s-a renunțat, ce a apărut nou, ce a necesitat acomodat și ce s-a inițiat, sunt întrebări prin care se trece în revistă efortul de adaptare pe care l-au depus cei care sunt în rolul de partener în business.

Care este cel mai indicat mod de a munci din perspectiva colaborării și sănătății oamenilor?, Dacă orice ar fi posibil: Remote, hybrid sau fideli online-ului?, Care este infrastructura de care este nevoie pe termen lung? Ce inițiative au fost aici?, Ce strategii pe termen lung proactive și asumate din partea organizațiilor sunt acum pe piață?, Care sunt consecințele schimbării modului de lucru? Cum este cu adevărat afectată munca și starea echipelor?, Oare cât bine și cât rău ne face cu adevărat munca departe fizic unii de alții? Și ce am încercat și nu funcționează deloc?, Ce greșeli am făcut? La ce am omis să ne uităm?, Ce proiecte au apărut acum care nu ar fi apărut atfel? Acestea au fost întrebări la care au răspuns invitații Anamaria Bumbar, Chief Operating Officer, Mindit.ioMagda Dragne, Director Resurse Umane Patria BankAlina Rădulescu, HR Future Strategist și Andrei Crețu, Co-fondator Pluria, 7card în panelul moderat de Iulia BuciumanManaging Partner HUMANISTIC.

Avantaje și dezavantaje în munca hibridă

Anamaria Bumbar – Noi nu ne-am întors la birou. Continuăm să facem ce am făcut și în pandemie, cine a putut și și-a dorit să lucreze de la birou asta a făcut, în rest, oamenii pot lucra de oriunde. Cu siguranță sunt și aspecte care s-au modificat la nivel de individ. Dar nu au fost dezavantaje în lucratul de acasă. Mai degrabă, poate socializarea. Dacă acasă nu ai parte și de socializare, atunci la birou asta nu îți lipsește. De acasă am realizat că am lucrat mai mult. Pentru o parte dintre colegi contează foarte mult să aibă cu cine interacționa. Dacă erau singuri, nu au avut cu cine vorbi în timpul programului, a fost mai dificil, pe ici pe colo.

Alina Rădulescu – Nu simțim nevoia să facem ceva diferit pentru că așa cum am muncit până acum a funcționat. În 90% din cazuri a fost work remote. Noi, ca pregătire a relației asincron, am organizat tutoriale sau webinarii, sau prin tutoria unui mentor a fost o metodă care a funcționat mai bine decât formula clasică cu care eram obișnuiți. Avantajele sunt că putem accesa oameni foarte bine pregătiți de oriunde din lume și este păcat să întrerupem această legătură ca să revenim la situația clasică de acum 2 ani.

Magda Dragne – Noi lucram hibrid de foarte mult timp. Încă din lockdown am venit pe grupe la birou. A crescut mult cererea de coaching de echipă. Am implementat un program de mentorat în acest sens. Cei care au cerut ajutor, au primit un mentor. A funcționat foarte bine asta. Și lucrul în proiect, cu echipe transdepartamentale, a funcționat foarte bine.

Andrei Crețu – Mai mult de jumătate din oamenii din echipa noastră sunt străini. Ideea de teambuilding trebuie adaptată. Dacă înainte era o adaptare, acum vorbim despre o readaptare la situație. Acum readucerea împreună este mai importantă. Spațiile pe care le avem noi sunt flexibile. Unele arată ca niște cafenele. Facem cumva ca oamenii să fie confortabili, să se simtă bine în spațiile noastre. Din punct de vedere al utilității lor, ele au un rol de back-up. Sunt oameni care se simt prinși la mijloc între birou și remote. Sunt zile în care preferă să plece să lucreze dintr-un birou care este aproape de casă, nu la spațiul business-ului pentru că stă mult în trafic, în ideea că de acasă nu poate lucra în ziua respectivă. Ce încercăm noi să facilităm este practic oportunitatea de auto-organizare la nivelul echipelor.

Best Practice

Magda Dragne – Nevoia de conexiune umană. În banking nu poți să te flexibilizezi foarte mult. Din punct de vedere al hibridului, a funcționat programul de rotații, dar în zilele mele când vin la job mi-ar plăcea să mă întâlnesc cu fiecare membru al echipei măcar o zi din lună/săptămână, în funcție de numărul de oameni. Pentru ca întreaga echipă să știe ce face colegul, acest program prin rotație a funcționat pentru noi. Au rămas ședințele, proiectele importante, am reușit să fim prezenți toți cei care făceau parte din proiect. Au fost și momente în care nu s-a putut, însă deciziile se iau față în față, chiar dacă online, dar în aceeași încăpere. Păstrăm în continuare unele deprinderi. Ne place munca hibrid, ne place echilibrul și calea de mijloc.

Anamaria Bumbar – Cererea e mai mare decât oferta. Birourile din țară erau izolate dar ne vedeam pe Teams. Brusc am fost mai mulți pentru că aveam cu toții acces la aceleași informații în același timp. Angajăm pe oricine se potrivește în povestea noastră, în România. Oportunitățile de carieră le punem la dispoziția colegilor din Romania care își doresc să crească. La onboarding avem un budy care se asigură că acel om este introdus în echipă. Echipele își aleg oamenii cu care lucrează. Acum creștem, sunem 180, avem diversitate, apar noi provocări. Avem acces la o piață mai mare decât înainte. Spațiile noastre sunt case. De preferat în centrul orașului în care am organizat și dormitoare. Locații nomad în care colegii pot veni cu familia, să și lucreze, să se și distreze, sau colegii să meargă împreună să lucreze și, after work, să facă și altceva. Avem locații în orase care au și atracții turistice pe care colegii le pot vizita, după programul de lucru.

Alina Rădulescu- Lucruri care ne-au adus provocări – partea bună a fost eficientizarea. Acum lucrurile s-au schimbat cu agende foarte clare, timing foarte clar, o organizare mai bună, și , ca o particularitate apropo de revenirea la birou, am adăugat sare și piper pentru întâlnirile fizice. Când simțim nevoia de întâlniri fizice, avem grijă ca în acestea să fie prezente minute/ore de coaching de grup, subiecte de tip „elefanți” care trebuie discutate, ceea ce îi face pe participanți să fie cu sufletul la gură până la următoarea întâlnire. Îi face să se întrebe oare ce vom face data viitoare la ședință; abia așteaptă să participe.

Cu toții suntem pro hibrid. Cât de flexibili putem fi? Cum fac asta? Soluții

Alina Rădulescu – Chiar și în fabricație lucrurile au fost împinse spre hibridizare. Contextul a fost de așa natură încât a trebuit să găsim noi organizări a locului de muncă. A trebuit să fim open minded. Și s-a produs această organizare. Rolurile dintre departamente au fost bine stabilite astfel încât atunci când s-a tras linie nu a deranjat atâta timp cât fiecare din bucățica de rol a fost realizată și business-ul a continuat și a funcționat.

Anamaria Bumbar – Stabilești niște valori, principii cu care suntem cu toții de acord. Dacă la sfârșit ai feedback bun din partea clientului, atunci este bine. Pentru mine e mai simplu când vine omul la birou pentru că pot să îi văd. Chiar dacă pandemia a amplificat nevoia de flexibilitate, oricum ajungeam în această situație.

Andrei Crețu – Este clar că sunt foarte multe dezavantaje și supunem organizația la a pierde oamenii buni. Nu putem menaja un leadership care e reticent la schimbare. Nu există niciun motiv pentru care un om să aibă un calculator acasă. Sau telefonia mobilă nu va acapara telefonia fixă. Schimbarea este iremediabilă și doar a fost accelerată de pandemie. Schimbarea este ireversibilă.

Magda Dragne – fiecare a învățat din mers, din experiență. Oamenii nu se schimbă de pe o zi pe alta. Dacă un om nu este flexibil de fel, asta nu înseamnă că nu se poate schimba. Pandemia a avut și multe plusuri. Pe foarte mulți dintre noi ne-a scos dintr-o zonă de confort. Nu toate serviciile pot fi făcute remote, însă soluții au fost implementate și au funcționat. Noi, ca oameni, am învățat multe.

S-a schimbat ceva apropo de reconversia profesională?

Magda Dragne – depinde de nevoia fiecărui om de a face și altceva. Dacă a avut timp să mai facă și altceva. Dincolo de încărcătura emoțională pe care toți managerii au preluat-o, a fost umanitatea. Eram preocupați de bunăstarea angajaților și a familiei lor. Sunt minute, ore pe care le poți dedica altei activități care nu poate fi paralelă cu ceea ce faci pentru serviciu. Rolul managerului s-a deplasat de la orientare către rezultate și la o orientare către oameni. Dacă am avut rezultate și au fost sănătoși în jurul nostru, ce mai contează riscul? Oamenii au depus un efort suplimentar pentru a nu-și pierde locul de muncă.

Anamaria Bumbar – Recomand un MBA. M-a învățat multe. A fost mult mai ușor pentru mine, mi-a adus multe beneficii faptul că l-am făcut online. Aveam un weekend în care aveam cursuri apoi un weekend în care trebuia să îmi fac temele pentru weekend-ul următor. Mi-a dat șansa să pot să fac cursurile de oriunde. Am învățat să mă repoziționez. Sunt multe decizii pe care le iei zi de zi și nu toate aduc beneficii, dar dacă rămâi autentic și stii ce echipă ai, nu o să fii niciodată singur. Ce am învățat din această experiență este că cel mai mare atuu este echipa mea.

Andrei Crețu – Ca mesaj esențial ideea de încredere în angajați este motorul progresului și al schimbării în contextul actual. Partea pragmatică este că o organizație trebuie să lucreze proactiv pentru a pune preț pe rezultate, metode de colaborare, facilitare a muncii într-o formulă distribuită, dar, pe de altă parte, faptul că această schimbare ne oferă accesul la persoane talentate și iată că schimbarea devine un element de competitivitate a unei organizații. În loc să fie viața construită în jurul muncii, aducem munca mai aproape de viață.

Alina Rădulescu – Esența discuției – constanta în viață este schimbarea și adaptarea continuă, iar reușita este reinventarea personală, a echipei și a companiei.

Aici puteți urmări întreaga discuție din panel:

Mulțumim Partenerilor care au făcut posibilă organizarea acestei ediții a evenimentului: HUMANISTIC, MMM Consulting, Google, Noosfera, ING Bank, Canon, Pluria, Horwath, Romanian Software, Regina Maria și Partenerului Academic: Bucharest Business School cu programele de MBA: International Executive MBA (Romano-Canadian) și INDE Profesional MBA (Romano-Francez).

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Beneficiile unei abordări hibride de recrutare

De obicei, firmele de recrutare oferă o abordare unică a recrutării tradiționale sau headh…