de Ruxandra Zaharia
Cu o experiență de peste 10 ani în Resurse Umane, Roxana Dobrescu și-a construit cariera în companii multinaţionale precum Xerox și Bergenbier, iar în prezent îşi onorează profesia în rolul de HR Manager al Avon România şi Moldova. Roxana Dobrescu va vorbi la HR Summit Timișoara, pe 23 și 24 aprilie, despre talent management, iar pentru a vă putea face o idee despre viziunea sa, vă invităm să citiţi interviul de mai jos.
Cât de dificil este să reușiți să mențineți angajații buni în companie?
Derulăm acțiuni constante și susținute pentru a ne păstra angajații valoroși în organizație. Că vorbim despre diferențierea clară a performanței, despre programe de compensații și beneficii competitive, despre planuri de dezvoltare customizate, despre manageri bine pregătiți care știu să își motiveze oamenii, toate acestea sunt piese de puzzle valoroase. Dacă ne uităm la rata de retenție, la nivelul de engagement și la rata de promovabilitate în rândul angajaților pe care i-am identificat cu potențial, pot spune că suntem clar acolo unde ne dorim. Însă acesta este un rezultat. Pentru a-l menține e nevoie de un parteneriat strâns între HR, echipa de management și High Potentials.
Cât de mult responsabilizează managerul necesitatea unui plan de talent management?
HR-ul este arhitectul programului de talent management, iar odata implementat framework-ul, HR-ul preia rolul de consultant. Pentru ca practicile și acțiunile de management al talentelor să se materializeze, este nevoie de implicarea managerului la absolut fiecare pas. Ownerul programului de talente este managerul. El este acela care înțelege stringența unui astfel de program, valoarea adăugată pe care o poate aduce business-ului, el identifică, motivează și oferă oportunități de dezvoltarea talentelor din echipă.
Prima condiție necesară pentru ca managementul talentelor să poata fi implementat cu succes este aceea de a face parte din strategia de business a companiei, integrat în cultura și practicile acesteia, înțeles și asumat de către management. Iar aceasta înseamnă responsabilizare.
Considerați că managerii români investesc suficient în talent management? Sau ar fi loc de îmbunătățiri?
Nu văd neapărat o diferență între managerii din România versus cei din celelalte țări europene. Cred că din punct de vedere talent management practicile au evoluat foarte mult – liderii organizațiilor au înțeles că oamenii potriviți și motivați dau valoarea companiei și predictibilitatea succesului. Managerii români au avantajul de a ști să construiască echipe performante, cu angajați talentați. Pe de altă parte, sunt extrem de competitivi și orientaţi către rezultat. Foarte importante ambele caracteristici! Însă loc de îmbunătățire este la partea de a-și face timp în cursa către profit și cota de piață pentru a-și ține echipa aproape, motivată (și nu epuizată). Din dorința de a demonstra și de a ne atinge obiectivul, uităm uneori că cei care muncesc cot la cot cu noi pot avea alte nevoi, diferite probleme sau … poate că mai obosesc câteodată, indiferent de cât de talentați sunt.
Unde se situează România în ceea ce privește talent managementul la nivel european?
Mi-ar fi foarte greu să fac un clasament sau să emit judecăți de valoare despre cum performează la acest capitol alte țări. Este evidentă dorința noastră de a avea acces la cele mai bune practici, la trendurile ce se vehiculează sau la inovațiile din domeniu. România are mulţi jucători mari în piața de business, multinaționale cu filiale în toate colțurile lumii. Asta ne ajută să implementăm rapid și să dăm tonul unor modele actuale din sfera de HR și, evident, de talent management.Însă mai avem de lucru, fără doar și poate, așa că aleg să concluzionez prin două întrebări:
- Pe agenda strategică a căror Lideri de companii se află managementul talentelor?
- Caâte organizații au un buget separat pentru a investi în dezvoltarea și motivarea / retenția talentelor identificate?
Ce îşi doresc angajaţii pentru a rămâne în companie? Ce așteptări au ei de la manageri, în contextul în care sunt conștienți cât de valoroși sunt pentru companie?
Un angajat talentat va ști că este talentat înainte să afle de la companie. Cu toate acestea, are nevoie să audă și de la companie. Altfel spus, are nevoie de recunoaștere. Motivarea financiară este foarte importantă însă devine un factor igienic, necesar, dar nu diferențiator atunci când vine vorba de retenție. După foarte multe discuții interesante cu angajați cu potențial mi-am validat opinia inițială, aceea că oportunitățile de dezvoltare și de carieră sunt instrumentele cu care poți reține un talent în companie.
Atunci când vine vorba de managerii lor, angajații cu potențial așteaptă pe lângă recunoaștere, şi libertate de acțiune. Sunt motivați de un management pe obiective, de posibilitatea de a inova, de a veni cu inițiative care să fie și implementate. Vor să fie ascultați, să li se dea credit atunci când au o opinie valoroasă, vor un manager deschis să fie provocat. Sunt oameni care își asumă riscuri pentru că văd din ce în ce mai multe perspective, au nevoie de ghidare și de o pistă liberă. Să zboare și să experimenteze.
Beneficiile non-financiare sunt importante pentru angajaţii români?
Sigur că da, beneficiile non-financiare reprezintă un factor motivator important. Fie că vorbim despre fructe acordate angajaților, teambuildinguri și evenimente interne de recunoaștere, programe de dezvoltare personală, atunci când un angajat decide să se alăture sau să plece dintr-o companie, ia în calcul toate avantajele de care se bucură (sau de care s-ar putea bucura) și care îi oferă un anumit confort sau o calitate anume a vieții.
Ce mesaj doriți să le transmiteți viitorilor participanți la HR Summit Timișoara?
Let’s keep it simple and human! Cred în umanizarea organizațiilor, indiferent de mărime și de domeniu, de contextul economic și de obiectivele de profit. Oamenii vor face întotdeauna diferența, iar oamenii înseamnă emoție. Cred că teoriile, principiile și metodologiile sunt foarte importante, însă nu sunt totul. Trebuie asezonate cu discuții de calitate cu angajații tăi, cu un parteneriat autentic cu business-ul, cu o identificare a nevoilor reale ale organizației.
Ce-a de-a doua ediție HR Summit Timișoara se va desfășura în perioada 23-24 aprilie, iar printre speakerii care au confirmat prezența se numără Lucian Ivan (Resourcing Manager Bergenbier), Ioana Toma (HR Manager Urgent Cargus) şi Alina Rădulescu (HR Manager Scandia). Mai multe detalii despre programul evenimentului și înregistrare găsiți pe www.timisoara.hrsummit.ro.
