Muncim ceea ce ne place, simțim valoarea adăugată pe care o aducem, acceptăm fără comentarii adrenalina din proiectele cu deadline strâns, suntem vii, suntem activi, nu stăm locului, ba mai mult, stăm și peste program…Dormim mai puțin, luăm niște vitamine să fugărim oboseala, spunem inimii să o ia mai ușor, transpirăm mai mult, ne enervăm mai mult, criticăm mai mult… Concentrarea scade, creativitatea nu dă randament, corpul ne înțeapă, izolarea ne priește tot mai mult… Unde am ajuns?
Despre legătura dintre engagement, productivitate și burnout ne povestește Iris Andronache Damian, Talent & HR Development Manager, WebHelp România:
Cum ați descrie relația de influență dintre cei 3 indicatori: engagement –productivitate – burnout?
Orice business este preocupat de productivitate și are ca obiectiv principal obținerea de profit. Este rațiunea de a exista a tuturor companiilor. Modul în care reușești să obții productivitatea și să creezi contextul ideal în care angajații să își dorească să participe activ la atingerea obiectivului principal este o artă. Aici se lucrează cu tușe fine pentru că prea mult dintr-un anumit ingredient poate răsturna balanța și poate avea efecte contrare prin burnout. Pentru ca un angajat să fie productiv, el are nevoie de două elemente: competențe și engagement. Dacă lipsește unul dintre acestea, echilibrul se rupe. O persoană incompetentă și engaged riscă să provoace mai mult rău decât bine, în vreme ce o persoană competentă, dar unengaged nu va aduce niciun folos companiei și riscă să piardă din competențe prin lipsa exersării lor. Burnoutul este consecința unei combinații nefericite între engagement și o lipsă de cunoaștere a propriilor resurse.
În ce măsură pot fi high-performerii mai expuși la burnout? Sunt studii care atestă predispoziția lor la overload.
Într-adevăr, am întâlnit de multe ori și în multe companii această practică de a supraîncărca persoanele care livrează rezultate. Motivele sunt variate: este mai comod, mai rapid, mai ușor de controlat situația. Iar consecințele, mai puțin plăcute: este demotivant pentru toată echipă (și pentru cel încărcat, și pentru colegii care pierd în engagement), pe termen lung îți reduci resursele pe care poți conta, mediul de lucru devine tensionat, aduci top performerii în burnout. De cele mai multe ori, această practică vine la pachet cu lipsa de delegare și astfel top-performerul pe care îl aducem la epuizare este chiar managerul. Aici este vorba despre auto-cunoaștere și comunicare. Cu toții avem datoria de a comunica deschis atunci când realizăm că work-life balance-ul este amenințat.
Cum putem menține un nivel de engagement ridicat fără să apară pe parcurs burnoutul? În 2012, Tower Watson plasa engagementul sustenabil în acea companie care îl susține fizic și emoțional pe angajat, îl energizează și îi oferă resurse.
Am participat la o conferință în care un CEO a fost întrebat ce îl motivează, iar răspunsul a fost unul pe cât de amuzant, pe atât de adevărat: „M-am născut motivat”. Într-adevăr, motivația, engagementul funcționează cel mai bine atunci când sunt intrinseci. Acest lucru nu exclude preocuparea companiilor pentru a avea un nivel de engagement ridicat. Există multe proiecte cu obiectivul de a contracara efectele generate de factorii de stres din mediul profesional. Pentru Webhelp este o preocupare continuă și suntem una dintre companiile care dețin certificare CSR (RSE-Responsabilite Sociale d’Entreprise). Acest lucru ne înscrie într-un demers de responsabilitate socială și etică față de angajații noștri. Mai exact, am auditat fluxurile activităților noastre și am identificat punctele în care angajații au nevoie de sprijin din partea companiei. Conform studiilor, cel mai mare generator de stres și cel mai mare consumator de resurse personale este adaptarea la schimbare. Însă, o companie care nu se schimbă și nu se reinventează nu poate avea un viitor. Astfel, eforturile noastre intervin în punctele-cheie de schimbare, precum și în menținerea în funcțiune a unui sistem de consultare și îmbunătățire continuă a climatului social. Anual avem o anchetă de măsurare a satisfacției angajaților noștri și de colectare a sugestiilor acestora. După colectarea informațiilor, angajaților le sunt comunicate rezultatele și îmbunătățirile realizate grație sugestiilor lor. Iar acesta este un proces continuu.
De-a lungul carierei, ați conștientizat vreodată că nivelul de stres sau de dedicare vă duce spre epuizare?
Da, am avut și eu o asemenea experiență. A fost destul de dificil să reușesc să ies din buclă. În cazul meu, a fost modelul de business cel care a favorizat această experiență. Când lucrezi în consultanță, ești conștient că volumul de muncă vine din proiectele pe care le câștigi și te bucuri pentru fiecare proiect nou, în care te implici trup și suflet spunându-ți: „E important să dau ce am mai bun acum pentru că voi avea timp să mă refac când nu vor fi proiecte”. Și ce faci dacă acest moment nu vine foarte curând? Am trecut prin stări de irascibilitate provocate de epuizare, izolare în viața de familie (renunțam să mai particip la evenimente) și a culminat cu lipsa de performanță deoarece ajunsesem să fac greșeli basic din lipsă de concentrare. Totul s-a oprit în momentul în care a venit criza, iar bugetele de cosultanță au fost grav afectate. Atunci a fost nevoie să realizez că nu e posibil să mă definesc prin ceea ce fac, ci prin ceea ce sunt. Pentru mine a fost o lecție pentru care sunt recunoscătoare și astăzi.
Acest material a fost preluat din
numărul 57 al Revistei HR Manager,
ediția din iulie-septembrie 2018.
Pentru abonare, click aici.
