Acasa Agenda HR Recomandările la 360 de grade

Recomandările la 360 de grade

21 min citire
0
0
219

de Gabriela Ivaşcu, SHRP-SCP

Mai contează recomandările date foştilor angajaţi? Şi dacă da, pot angajatorii să cuprindă atât aspecte pozitive, cât şi negative privind relaţiile de muncă cu un fost angajator într-o recomandare sau mai bine se limitează la informaţii neutre? Există consecinţe?

Să începem cu prima întrebare: Mai avem nevoie de recomandări date foştilor angajaţi pe piaţa muncii?

Deşi există mult scepticism cu privire la utilitatea lor, răspunsul este “da” atât pentru foştii angajaţi, cât şi pentru angajatori şi este confirmat de însăşi piaţa muncii.

Referinţele pe care o organizaţie le dă în legătură cu un fost angajat continuă să se producă în România, fiind cerute atât de angajatori, cât şi de foştii angajaţi în căutarea unui nou loc de muncă, iar suportul tradiţional este “pe hârtie”. Acestea rămân utile într-o anumită măsură în vederea demonstrării aspectelor “hard” privind relaţiile de muncă cu un fost angajat (precum confirmarea datelor fostului angajator, a poziţiei, a responsabilităţilor sau duratei de angajare a fostului angajat intr-o organizatie), iar cel mai adesea sunt completate cu recomandarile “telefonice” pentru aspectele “soft” neacoperite de recomandarile “pe hartie” (precum comportamentul, temperamentul, relatiile la locul de munca ale fostului angajat).

Ce informaţii pot companiile să ofere despre foştii angajaţi

Există o serie de angajatori care au o politică bine stabilită în ceea ce priveşte referinţele oferite altor angajatori cu privire la foşti angajaţi. Cel mai adesea, această politică permite transmiterea unor informaţii de bază precum cele din cuprinsul “adeverinţei de vechime”. Politica se aplică atât recomandărilor pe hârtie, cat şi celor telefonice, iar departamentele de resurse umane şi managementul sunt instruiţi în consecinţă.

Această abordare este una conservatoare, care evită orice potenţial risc. Optica unui angajator din această categorie este, de obicei, aceea că atenţia trebuie acordată oamenilor din organizaţie şi limitată la un minim impus de lege pentru cei care au părăsit organizaţia.

Întrebarea firească care se naşte este: de ce mai avem nevoie de astfel de “recomandări” de vreme ce nu fac decât să duplice informaţia dintr-o “adeverintă privind vechimea în muncă”? Doar ca să bifăm formal că a fost emisă o adeverinţă şi pentru a nu refuza direct un fost angajat care vine cu o astfel de cerere?

Aşadar, în unele companii conducerea nu poate oferi detalii despre principalele responsabilităţi ale unui fost angajat, despre felul în care acesta interacţiona cu foştii colegi, dacă venea târziu la serviciu sau lipsea des. În cazul acesta, cea mai bună soluţie ar fi redactarea unei scrisori de recomandare în avans, care să îi fie furnizată angajatului în momentul în care acesta părăseşte compania.

Ce se întâmplă în cazul unui angajat concediat
De multe ori în practică, organizaţiile pot conveni cu foştii angajaţi la concediere o abordare privind acordarea de referinţe către viitorii angajatori. Având în vedere încetarea involuntară a relaţiilor de muncă pentru fostul angajat în situaţii care ţin de persoana acestuia, singurul lucru la care acesta poate spera este ca fostul angajator să nu dea detalii despre cauza concedierii viitorului angajator.

Compania poate ajunge la un acord cu fostul angajat în ceea ce priveşte furnizarea informaţiilor privind motivul pentru care acesta a plecat din companie, în cazul în care un viitor angajator va cere referinţe în acest sens. Acordul va viza limitarea la un minim de informaţii neutre.

Însă ce se întâmplă în cazul în care organizaţia şi fostul angajator din scenariul menţionat nu ajung la un acord?

O altă întrebare este: cât de etic este între anagajatori un astfel de acord? Există o responsabilitate de ordin etic a fostului angajator să transmită informaţii complete unui viitor angajator despre un fost salariat concediat? Şi care ar fi consecinţele legale?

 

 

Riscuri legale. Ce putem spune şi ce nu?

Riscul legal pe care îl implică respingerea unui candidat din cauza unor recomandări slabe există şi nu este de neglijat. Acest risc există atât pentru fostul angajator, care poate fi acuzat că a furnizat informaţii de natură să discrediteze şi să compromită şansele de reintegrare în piaţa muncii a fostului angajat, cât şi pentru viitorul angajator, care, dacă refuză angajarea pe motivul existenţei unor referinţe negative, poate fi acuzat de angajat de practici discriminatorii în procesul de recrutare şi selecţie.

De aceea, pentru a evita orice posibilă problemă legală, angajatorii preferă abordarea conservatoare de redactare a recomandărilor despre foştii angajaţi în care se limitează la ceea ce vor şi pot afirma în mod oficial.

Dacă aşa stau lucrurile, înseamnă că sistemul de referinţe tradţional şi-a pierdut adevărata valoare şi are un rol formal. Cum putem să stabilim profilul viitorului angajat care intră în organizaţie? Angajatorii pot apela, cu acordul candidatului, la sursele de social media oferite de acesta pentru a verifica informaţii de tip comportamental, atitudinal etc. Ajungem astfel la un punct în care, în calitate de candidaţi, realizăm încă o dată importanţa existenţei unei reţele profesionale de calitate care să fie capabilă la un moment dat să ofere referinţe pozitive, reale şi solide despre activitatea noastră. Alegerea celor care vor juca acest rol extrem de important pentru noi în procesul de selecţie nu trebuie tratată superficial, ci din contra, aceste contacte trebuie informate în prealabil, ca să îşi poată exprima acordul, şi instruite cu privire la ce ar putea afirma despre noi, astfel încât să nu se repete între ele sau referinţele lor să fie lipsite de relevanţă.

Nici referinţele pozitive dar banale, care nu spun mare lucru, nu pot fi considerate utile.

Este recomandat să facem afirmaţii conform maximelor emise de Immanuel Kant: maxima cantităţii (“vorbeste atât cât trebuie”), a calităţii (“vorbeşte doar ce trebuie”) şi a sincerităţii (“spune doar adevărul”).

Conform art 29 alin 4 din Codul Muncii, “Angajatorul poate cere informaţii în legatură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”

De asemenea, anumite informaţii transmise de un fost angajator în afara cadrului legal de mai sus către un alt angajator, fără acordul persoanei în cauză, poate intra sub incidenţa legii 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date.

Ce se întâmplă când nu spunem adevărul ca foşti angajatori?

Cazul 1: atunci când exagerăm calităţile fostului angajat: deşi pentru mulţi poate părea o faptă bună, în realitate această cosmetizare are un efect devastator. Dezinformăm pe viitorul angajator în mod deliberat, ceea ce poate duce la crearea unui potenţial prejudiciu material şi/sau moral, pentru a cărui recuperare se poate îndrepta prin instanţă către cei care l-au creat.

Cazul 2: atunci când denigrăm adevărul în mod voit: se mai întâmplă uneori ca foştii angajatori sau colegi să foloseasă aceste ocazii ca să plătească “poliţe” mai vechi. Este o strategie total neinspirată, deoarece candidatul despre care dăm recomandările îşi va pierde ocazia de angajare şi, prin intermediul instanţei, se poate îndrepta împotriva sursei emitente pentru recuperarea prejudiciului de imagine şi/sau material prin pierderea ocaziei de angajare.

Rapoarte de feedback în locul recomandărilor traditionale

Pe piaţa globală de talente, funcţionează mai degrabă instrumentele care colectează rapoarte de feedback de la mai mulţi respondenţi într-un format agregat şi anonim. În acest mod identitatea respondenţilor este protejată, iar transparenţa feedbackului dat creşte.

În astfel de rapoarte, seriozitatea cu care respondenţii se implică în furnizarea răspunsurilor face diferenţa între un raport slab şi unul de calitate.

De aceea, ca şi angajat şi viitor candidat pe piaţa muncii, este important să fim atenţi la contactele stabilite în locurile de muncă curente să le cultivăm cu grijă pentru viitor pentru că ei vor fi viitoarea noastră plasă de contacte care la un anumit moment dat ar putea da referinţe despre noi.

Din postura de angajatori, veţi ştii că aţi urmat toţi paşii necesari obţinerii unor recomandări de calitate, atunci când veţi simţi nevoia să multumiţi vreunui respondent pentru veridicitatea informaţiilor transmise în recomandări despre un angajat de-al dv., care în timp, şi-a dovedit valoarea.

Cum să pregătim persoanele care vor oferi referinţe despre noi viitorilor angajatori

Harsh, Varelas şi Langerus oferă într-un studiu o serie de sfaturi pentru a te asigura că faci totul cum trebuie atunci când vine vorba de oferirea referinţelor:
1.    Include referinţele numai atunci când îţi sunt cerute de către angajator.

  1. Alege momentul potrivit. Referinţele trebuie verificate înainte de prezentarea unei oferte, însă după ce candidatul este fie finalist sau printre puţinii luaţi în considerare pentru jobul în discuţie.
    3.    Foloseşte ca persoane de referinţă pe cei care te cunosc cu adevarat şi îţi ştiu munca. Cere-le permisiunea înainte.
    4.    Întreabă direct dacă îţi pot oferi o recomandare pozitivă pentru jobul dorit. Dacă ezită, mergi mai departe.
    5.    Explică-le cine îi va suna şi pe ce anume să se concentreze atunci când vorbesc despre tine. Roagă-i mereu să te sune dupa ce au fost sunaţi.
    6.    Pregateşte-ţi persoanele de referinţă să vorbească despre abilităţile tale, dar nu identic. Sugerează câte o calitate importantă fiecărei persoane. Ai 100% încredere în ceea ce vor spune despre tine sau şterge-i de pe listă.
    7.    Oferă datele de contact corecte şi întreabă persoanele de referinţă cum preferă să fie contactate (e-mail, telefon etc.)
    8.    Anunţă-i pe cei care au vorbit despre tine care este evoluţia lucrurilor, dacă ai primit sau nu jobul. Mulţumeşte-le.
    9.    Lucrează la un profil LinkedIn pentru a-ţi demonstra abilităţile şi interesele.
    10.    Participă la redactarea unor bloguri profesionale, pentru a crea un istoric de implicare în domeniul tău, care sa fie independent de istoricul muncii tale.

Ca şi soncluzie, conchidem că recomandările rămân un un element extrem de important – nu numai în procesul de angajare, ci şi în calitatea muncii în general. Angajaţii după “feeling” nu sunt o soluţie sustenabilă pentru un business solid. În plus, cei care au aplicat ca urmare a unor recomandări şi sunt angajaţi în urma procesului de evaluare sunt mai mulţumiţi de locul de muncă şi stau mai mult în organizaţii. Depinde de noi toţi ca actori în piaţa muncii (candidaţi, referenţi, foşti sau viitori angajatori) să generăm şi valorificăm sistemul recomandărilor şi al referinţelor într-un plus de valoare autentică penttru economia naţională.

Gabi IvascuGabriela Ivaşcu, practician de resurse umane cu 12 ani de experienţă în organizaţii multinationale. Gabriela este Senior Human Resources Professional certificat de Society of Human Resources Management din SUA (SHRP-SCP).

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…