Profesia de HR a evoluat foarte mult și astăzi ne oferă oportunitatea de a influența business-ul poate mai mult ca oricare altă funcțiune din organizație. Încă mai este vorba despre empatie și relaționare însă setul de abilități și cunoștințe este (și trebuie să fie) unul business-oriented. Și atunci de ce nu regăsim mai mulți bărbați în echipele de HR? Pentru că femei puternice avem. Probabil că încă ne zbatem în ițele stereotipale. Încă sunt lideri de business și mai ales angajați care percep profesia ca fiind una soft. În România, din păcate, încă nu există studii clare care să arate procentul bărbaților în echipele de HR, însă e lesne de observat în cadrul evenimentelor dedicate că sălile sunt populate în mare parte de doamne. Nimic rău în asta, doar că tot vorbind despre diversitate și gender-balance e normal să ne mai și întrebăm unde sunt domnii din HR? Sunt și ei, dar nu în număr prea mare, ce-i drept. Tocmai de aceea am ales să facem un interviu cu Răzvan Popescu, Head of HR & Support, DB Schenker GBS București.
De ce HR? Care a fost parcursul profesional care te-a adus în acest domeniu de activitate?
La începutul anilor 2000, când am terminat Facultatea de Litere, îmi doream să lucrez în domeniul educațional, ceea ce am și făcut o perioadă. Ulterior, am avut ocazia, în momentul în care una dintre cele mai mari companii de shared services era în faza de start-up, să lucrez în ceea ce înseamnă Learning & Development, inițial prin prisma educației. Apoi, de-a lungul timpului, am ocupat o serie de poziții-cheie în departamente de HR, unde am implementat programe și măsuri de dezvoltare organizațională în toată aria de HR. Aș putea descrie parcursul meu profesional ca pe un traseu al provocărilor și al învățării continue, care m-au definit și mă definesc în calitate de specialist în HR.
A fost o evoluție anticipată? Lină?
Am știut de la bun început ce vreau să fac din punct de vedere profesional, prin urmare nu am ajuns în acest domeniu din greșeală. Conturarea carierei a debutat odată cu finalizarea studiilor superioare în domeniu și s-a dezvoltat pe măsură ce am dobândit expertiză din poziții variate de specialist în domeniu, atât la nivel regional, cât și global.
Dacă nu ar fi fost HR, în ce domeniu te-ai fi văzut lucrând?
Cel mai probabil, tot în domeniul educației sau al psihologiei, domenii în care, de altfel, sunt licențiat. Ambele au legătură cu dezvoltarea individuală, un subiect de mare interes pentru mine. Pot spune că o bună parte din activitatea mea curentă presupune gestionarea de situații care implică elemente de educație și psihologie.
Ce presupune actualul tău rol?
Ca Head of HR & Support lucrez cu o echipă de peste 30 de oameni, cu tot spectrul de HR, comunicare și estate management. Totodată, activez și în leadershipul DB Schenker Global Business Services din București, rol care presupune implicarea directă în forul decizional al organizației. Într-o companie cu peste 1.000 de specialiști în suport operaţional internaţional și care tocmai a trecut printr-o fuziune de consolidare a businessului, rolul meu este parte integrantă din acțiunile de dezvoltare a companiei.
Ce „te ține treaz” noaptea vizavi de rolul pe care îl ai? Care este preocuparea ta nr. 1?
Din păcate, singurul lucru care mă ține oarecum treaz este drumul către Pipera. Traficul a devenit cu adevărat insuportabil și, evident, apare o frustrare. Acest lucru se aplică și în cazul colegilor mei, astfel că una dintre principalele mele preocupări este dezvoltarea unui cadru propice de derulare a activităților care să ne permită flexibilizarea programului și a modului de lucru. De altfel, lucrăm la nivelul întregii organizații la creionarea unor măsuri și programe care să vină în ajutorul membrilor echipei din acest punct de vedere. Ne dorim ca măsurile de eficientizare a modului de lucru să aducă un real beneficiu la nivel intern și să faciliteze echilibrul între viața personală și cea profesională.
Care ar fi combinația-cheie de aptitudini, respectiv competențe pentru a fi eficient într-un rol de HR?
Cunoașterea modului de operare al businessului în sine, curiozitatea și pasiunea pentru dezvoltarea proprie și a celorlalți.
Cum te-ai dezvoltat pentru a ajunge eficace în rolul tău?
În cazul meu, curiozitatea este nativă, însă am lucrat foarte mult pentru a învăța mecanismele de business specifice diferitelor industrii în care am activat. Totodată, am completat acest mix de aptiudini cu un EMBA. Curios din fire și permanent conectat la evoluțiile din domeniu, am urmărit să-mi dezvolt abilitățile pentru a fi racordat la nevoile reale din piață.
Un defect profesional?
Obișnuiesc să pun multe întrebări.
Care este conceptul „HR-istic” care ți-a captat cel mai mult atenția în ultima vreme și de ce?
Nu-mi place să vorbesc despre concepte de HR, ci despre concepte de business. În ultima perioadă m-a interesat în special strategia de „blue ocean”, găsind nevoia în piață fără agresivitate. Cred că viitorul aparține organizațiilor care sunt cu un pas înaintea concurenței și care pot sesiza oportunități de dezvoltare acolo unde aparent nu ar fi.
La polul opus, există vreun concept care să ți se pară că nu a prins în mediul nostru?
„Războiul talentelor” este o abordare cu care nu rezonez, raportat la situația actuală din piață. Consider că orice business vrea să aibă cei mai buni oameni din industria în care activează, iar asta nu este o realitate nouă.
În ce măsură „vorbești” business atunci când „vinzi” un proiect în companie? Apeși anumite puncte sensibile?
Întotdeauna dezvolt proiectele de HR în linie cu strategia de business. Pentru a fi de succes, inițiativele pe care le propun, alături de echipa mea, trebuie să ajute misiunea organizației și să susțină viziunea pe termen lung. Armonizarea măsurilor de HR cu restul de inițiative, precum și alinierea la nevoile reale de business vin ca o confirmare a impactului pozitiv asupra organizației.
Ce poate seta eșecul unui proiect încă din faza de început?
Un proiect este sortit eșecului în lipsa legăturilor umane și a comunicării eficiente. Poți avea cea mai avansată metodologie de project management, însă, dacă nu există relațiile umane solide, proiectul poate eșua lamentabil. Acesta este și motivul pentru care încurajez, prin puterea exemplului, dar și a altor măsuri, comunicarea între membrii echipei. Iar acest lucru merge mai departe de echipa pe care o coordonez personal. La nivelul întregii organizații SGBS promovăm o cultură a comunicării eficiente între membri.
Proiectul de care ești cel mai mândru?
Sunt multe… Cel care îmi vine primul în minte este legat de „coaching for performance”. În altă organizație, în care jucam un rol regional, am implementat pentru Europa de Sud-Est coaching-ul atât ca metodologie de dezvoltare, cât și ca stil de management. A fost de-a dreptul fascinant să văd cum o astfel de metodologie poate ajuta oamenii, indiferent de cultura lor, una foarte diferită, dacă ne gândim la țări precum Rusia, Israel sau Turcia. Și tocmai pentru că am văzut cât de puternic este coaching-ul în dezvoltarea oamenilor, am început un program similar și în DB Schenker GBS, program pe care îl vom accelera în 2019.
Care îți dorești să fie cea mai mare realizare proprie în domeniul HR?
Cred că HR-ul trebuie recunoscut ca jucând un rol-cheie în transformarea businessului, indiferent de industrie. Să pot contribui la atingerea acestui obiectiv prin ceea ce fac este o realizare profesională pentru mine.
Articol de Roxana Maxim
