Radu Enache: „E important ca departamentul de HR să fie populat cu oameni capabili şi pregătiţi polivalent, cu background sociologic sau psihologic”

V-aţi ghidat întregul parcurs de business pe modelul privatizării. Aţi eşuat într-o primă încercare – privatizarea unui institut de modernizări energetice – dar aţi bifat apoi – în calitate de consultat – vânzarea Ursus, intrarea pe piaţă a gigantului Villeroy & Boch şi, în final, preluarea lanţului hotelier Continental, în jurul căruia aţi clădit un business de succes. Americanii au o vorbă: „To get a business off the ground, you have to break some rules.” Care sunt regulile pe care le-aţi „încălcat” ca să ajungeţi aici?

Pot spune că am încălcat regula de a face ceva legat de profesia mea iniţială, dublată şi de un doctorat. Şi, plin de obstinaţie, să-mi schimb complet aria de preocupări.

Piaţa forţei de muncă se află în cel mai complex impas pe care l-a traversat în ultimele decenii. Ponderea angajatorilor care întâmpină greutăţi în recrutare e dublă faţă de media europeană, iar 72% dintre aceştia declară că nu găsesc angajaţii pe care şi-i doresc, comparativ cu 61% în 2016. Cum stau lucrurile în sectorul hotelier?

La fel. La nivel mondial, industria hotelieră este una dintre cele mai expuse fluctuaţiei de personal. În România, în sectorul hotelier, ne confruntăm cu dificultăţi în acoperirea poziţiilor vacante. Şi toate acestea pe fondul scăderii generale a demografiei, a ofertei diversificate de locuri de muncă din sectorul hotelier, atât intern, cât şi extern, şi în condiţiile lipsei susţinerii educaţiei vocaţionale (profesionale, mai simplificat), pe care sistemul educaţional românesc să o susţină organizatoric şi practic.

Unele meserii tradiţionale, specifice segmentului hotelier turistic, sunt în declin. Un exemplu este meseria de ospătar.

Cu toate acestea, ne mândrim cu faptul că, în Continental Hotels, am construit, de-a lungul timpului, o echipă de adevăraţi profesionişti, cu un nucleu foarte stabil, majoritatea fiind alături de noi de mulţi ani. De pildă, mai mult de 200 de angajaţi au împlinit peste 10 ani vechime în companie, iar peste 70 au împlinit 25 de ani alături de noi.

Cu câţi angajaţi aţi pornit la drum şi câţi aveţi acum?

La drum am pornit cu aproximativ 500 de angajaţi, pregătiţi să ofere ce au ei mai bun în domeniu. Numărul a crescut la 1.100 de salariaţi, ca urmare a faptului că am deschis noi unităţi până în 2009, când a venit criza. Ulterior, reacţionând extrem de dinamic către o optimizare de personal, am ajuns să avem în jur de 850-900 de angajaţi. În zona aceasta suntem şi în prezent.

Care e strategia Continental Hotels pentru retenţia angajaţilor şi reducerea fluctuaţiei de personal?

Facem tot ce ne stă în putinţă pentru a armoniza continuu politica de salarizare cu situaţia pieţei de muncă şi, în acelaşi timp, oferim bonusuri pentru aproape toate categoriile de personal operaţional, în funcţie de un sistem de obiective de performanţă clare, cât şi în funcţie de alte aspecte, care nu ţin neapărat de performanţe. În plus, punem preţ pe formarea profesională şi le oferim angajaţilor noştri oportunitatea de a participa la cursuri de specializare sau concursuri profesionale specifice necesităţilor lor şi adaptate industriei. Totodată, încercăm să adaptăm cultura noastră organizaţională la mentalităţile în permanentă schimbare, dar şi la dinamica noilor generaţii, ale căror valori sunt foarte clar consolidate în zona personală: echilibru între viaţa personală şi cea profesională, flexibilitate şi posibilităţi de dezvoltare profesională continuă şi imediată.

Cât e intuiţie, cât e chimie şi cât e analiză la rece a competenţelor profesionale în selecţia şi promovarea angajaţilor?

Întreaga activitate HR a Continental este desfăşurată pe bază de proceduri. Ea se desfăşoară în sistem de corporaţie şi ţine cont de anumite criterii foarte bine şi clar definite. Fiecare poziţie din organigramă urmează un traseu bine definit de analiză a competenţelor cerute de post, evident legate de solicitările departamentelor companiei noastre, împreună cu care departamentul de HR defineşte şi normează profilul candidatului care urmează a fi căutat. Există, apoi, un proces de selecţie riguros pentru fiecare candidat al cărui CV a fost selectat. Acesta presupune parcurgerea secvenţială a mai multor etape de intervievare, probe teoretice sau practice, atât cu specialişti în recrutare, cât şi cu manageri de departamente, astfel încât recrutarea bazată pe fler şi intuiţie să fie cât mai mult descurajată, în favoarea unei analize obiective a candidaturilor. Este şi unul dintre motivele pentru care ne mândrim cu profesionişti foarte valoroşi în cadrul echipei noastre.

Fil Adams-Mercer, CEO-ul Parcel2Go, spunea într-un interviu: ,,It’s a sad day when you have to bring HR into your business. You have to succumb to doing things by procedure, and with so many procedures, nothing becomes nice anymore.” Sunteţi de acord cu această viziune, apariţia unui departament de HR e cel mai rău lucru care i se poate întâmpla unei companii sau unui startup? Şi dacă da, de ce?

Sunt de părere că orice acţiune trebuie să fie realizată având la bază anumite proceduri. Este important şi, în acelaşi timp, necesar ca „popularea” departamentului de HR să fie făcută cu oameni capabili şi pregătiţi profesional polivalent (sociologic, psihologic etc.). Concentrarea acestora nu trebuie să fie axată doar pe angajări, cât mai degrabă pe buna gestiune şi urmărire a resursei umane în derularea activităţii companiei. Este foarte importantă comunicarea internă şi analiza satisfacţiei profesionale.

Continental Hotels a demarat recent o campanie foarte interesantă, care îi are în prim-plan pe angajaţi: ,,Mai mult decât profesie. Pasiune!”. Care e povestea din spatele acestei campanii?

Într-un business în care lucrăm cu oameni pentru oameni, pasiunea pentru ceea ce facem este pe primul loc. Şi nu o spunem doar de dragul de a o spune. Prin această campanie ne-am dorit să aducem angajaţii, dar şi meseriile lor, într-o altă lumină. Ne-am dorit să atragem atenţia asupra oamenilor… şi varianta care ni s-a părut cea mai potrivită şi, în acelaşi timp, de impact, a fost crearea unor asocieri neaşteptate, care să scoată în evidenţă şi mai mult latura personală, pasiunea şi latura profesională, deopotrivă. Partea frumoasă a acestei campanii, cea care mă bucură cel mai tare şi mă face să cred că a meritat cu adevărat această iniţiativă a noastră, este că personajele din ilustraţii sunt chiar colegii noştri, care au fost foarte încântaţi atunci când au fost invitaţi să participe la o asemenea experienţă memorabilă.

Ce îşi propune această campanie?

Aşa cum spuneam, vrem să atragem atenţia că orice profesie, şi aici mă refer mai ales la domeniul serviciilor, este frumoasă şi creativă. Totuşi, cel mai important aspect care ne leagă de meserie este pasiunea. Nu degeaba se spune că trebuie să faci întotdeauna ce îţi place, ca să nu fii nevoit să lucrezi, de fapt, nicio zi din viaţa ta. Este adevărat. Asta încercăm să transmitem şi noi prin campania „Mai mult decât profesie. Pasiune!”. Vrem să subliniem faptul că pasiunea trebuie să primeze într-un job. Pentru că felul în care îţi atingi obiectivele din ziua respectivă şi modul în care eşti perceput de cei din jurul tău se reflectă din pasiunea cu care îţi faci activitatea. Să luăm ca exemplu câteva meserii din industria noastră: bucătar, ospătar sau recepţionist. Este important să-ţi placă cu adevărat ceea ce faci, iar asta pentru că lucrezi direct cu oamenii. Şi contează foarte mult felul în care transmiţi pasiunea cu care le sari în ajutor sau cu care găteşti pentru ei. Pentru că oamenii simt pasiunea. Şi observăm asta foarte des, mai ales prin feedback-ul pozitiv pe care îl primim de la clienţii noştri.

Când un business devine din ce în ce mai mare, pentru un CEO şi pentru un board devine din ce în ce mai greu să reuşească să facă lucrurile să se întâmple în acelaşi ritm în care se întâmplau până în acel moment. Sunt intraprenorii şi intraprenoriatul o soluţie într-o organizaţie? Şi dacă da, de ce?

Paradigma intraprenoriatului vine, din multe puncte de vedere, în contradicţie cu mediul nostru de lucru pe bază de proceduri şi axat pe ierarhie şi control. Cu toate acestea, la nivel local, ţinând cont şi de resursele alocate şi de politicile companiei, angajaţii din Top Management beneficiază de un grad ridicat de autonomie.

Compania încurajează, prin programe de training moderne, creşterea nivelului de implicare şi responsabilizare a angajaţilor în atingerea obiectivelor, precum şi alinierea valorilor individuale la valorile organizaţiei.

Orice succes are în spate o echipă, nişte oameni care sunt mai mult sau mai puţin vizibili. Povestiţi-ne puţin despre echipa, despre angajaţii din spatele brandului.

Echipa Continental este o echipă de succes pentru că este condusă de acelaşi entuziasm şi dăruire caracteristice echipei de management, echipă care a avut o fluctuaţie de mai puţin de 2% (uneori, pe caz de pensionare) în ultimii 25 de ani de existenţă, sărbătoriţi în 2016. Este o echipă pentru care graniţa dintre pasiune şi meserie este inexistentă. Cu alte cuvinte, ne mândrim cu o echipă profesionistă, talentată, plină de pasiune şi gata să vină cu entuziasm în ajutorul clienţilor, până şi în cele mai obositoare sau grele momente.

Eu cred că, atunci când îţi place ceea ce faci, rămâi pentru mai multă vreme în acelaşi loc. Pentru că îţi este bine. Şi pentru că valorile companiei pentru care lucrezi sunt aceleaşi cu cele în care crezi şi tu.

Ce trebuie să aibă un om pentru a lucra în compania Dv., dincolo de competenţă şi un traseu profesional bun?

Un aspect foarte important, la care ţin foarte mult, este ca acesta să etaleze o permanentă dorinţă de autodepăşire, prin acceptarea numeroaselor provocări specifice industriei hoteliere. Şi să aibă tenacitatea de a-şi demonstra valoarea de-a lungul timpului. Să îşi dorească să fie şi să devină util societăţii prin intermediul activităţii pe care o face. Şi, mai presus de toate, ne dorim colegi care să profeseze din vocaţie. Nu întâmplător unul dintre motto-urile noastre este: „Mai mult decât profesie. Pasiune!”

Care credeţi că sunt principalele impedimente în mediul de afaceri din ţara noastră?

Cred că este vorba despre predictibilitatea redusă a mediului de afaceri, în general.

 „I still carry a black book with me and I keep a note of people I meet that I’d like to hire one day.”, spune Jeff Bezos. Care e strategia Dv. pentru a recruta „top talent”, în contextul unei pieţe a muncii tensionate şi în care raporturile s-au inversat?

Strategia noastră este de tip ,,Win-Win” în atragerea ,,top talent”-urilor din exteriorul organizaţiei şi pragmatică, în special prin promovarea acestor „top talents” din interiorul organizaţiei. În felul acesta avem grijă să recrutăm exact oamenii de care avem nevoie, să gestionăm resursa umană şi să reacţionăm dinamic.

Cum îl transformi pe un angajat bun într-un angajat excelent?

Cred că este foarte important, obligatoriu chiar, ca un angajat să fie valorificat din punct de vedere uman şi profesional. Pentru că doar aşa are potenţialul de a atinge maximul de eficienţă pentru funcţia pentru care a fost ales.

Noi considerăm că o comunicare eficientă la nivel de organizaţie şi un feedback permanent au un rol important în atingerea nivelului de excelenţă. Reuşim să atingem acest deziderat prin implementarea unor sisteme moderne de comunicare: Intranet, team building-uri, evenimente sociale, dar şi prin programe de training adresate managerilor, pentru dezvoltarea abilităţilor de comunicare managerială şi feedback.

Lumea e construită de antreprenori, dar sfârşeşte prin a fi condusă de marile corporaţii. În ambele cazuri vorbim de branduri de angajator. În acest context, cum îţi poţi construi un brand puternic de angajator şi cum îl poţi (mai ales) păstra?

Continental Hotels a făcut, în mai multe rânduri, parte dintr-un top al celor mai buni angajatori (pe un loc meritoriu în industria ospitalităţii). Un brand puternic de angajator este legat de multe însuşiri, din rândul cărora nu lipsesc poziţia de piaţă, cifra de afaceri, numărul de salariaţi şi aşa mai departe.

Ne mândrim cu poziţionarea în piaţa hotelieră ca angajator care pune accentul pe identificarea talentelor şi dezvoltarea abilităţilor acestora în cadrul companiei noastre. Motto-ul nostru, atunci când vine vorba despre recrutare, este: ”Recrutăm pentru atitudine, dezvoltăm abilităţi, construim experienţă!”

Păstrarea reputaţiei noastre în piaţă, ca brand de valoare, rezultă nu doar din serviciile de calitate pe care le oferim, ci şi din eforturile noastre de păstrare a angajaţilor performanţi în organizaţie, aspect pe care îl considerăm cea mai mare realizare a noastră şi care echivalează cu satisfacţia de ambele părţi.

În interviurile clasice, interlocutorul nu scapă niciodată de întrebarea: ,,Când aţi făcut primul milion de euro?” Noi vă întrebăm altceva: e posibil să faci în România primul milion de euro dintr-un singur business?

Nu ştiu şi recunosc că nici nu m-a preocupat. M-a preocupat, mai degrabă, să ţin o societate în funcţiune, o societate care a trecut şi trece prin toate situaţiile în care se poate afla una de acest fel: dificile, de criză, penibile, îndoielnice sau fericite. Sunt situaţiile cu care ne-am confruntat de-a lungul vremii în mediul de afaceri românesc, mai ales după evenimentele din 1989.

Continental Hotels în 60 de secunde, 4 întrebări la care ar trebui să răspundeţi în 60 de secunde: Câţi angajaţi aveţi? Câte camere însumează hotelurile din lanţ? Care a fost cifra de afaceri anul trecut? Câte persoane trec pragul hotelurilor Continental lunar?

850 de angajaţi. 1.866 de camere. 23 de milioane de euro cifra de afaceri de anul trecut. În medie, aproximativ 32.000 de clienţi beneficiari de servicii trec pragul hotelurilor noastre.

Care sunt obiectivele de business pentru 2017?

Ne dorim să creştem consolidat veniturile prin realizarea BVC 2017 cu 3.5% mai mult faţă de realizările anului anterior. Totodată, ne-am propus să modernizăm şi sucursalele corespunzătoare brandurilor hoteliere proprii. Cam atât pe partea aceasta, momentan.

Ce v-aţi fi dorit să ştiţi înainte să porniţi în aventura Continental? Dacă maşina timpului s-ar materializa lângă Dv., dându-vă, astfel, ocazia să călătoriţi înapoi în timp şi să vă întâlniţi cu Radu Enache de atunci, ce i-aţi spune acelei variante a Dv.? Ce aţi vrea să ştie?

Aş vrea să-i transmit că acest sector, turismul, este un mare consumator de resurse financiare, investiţii şi nu numai. Că este un sector mai „aristocrat”, dacă mi se permite, în care satisfacţia vine mai degrabă când vinzi, nu când operezi zi de zi, sau când asigurarea cash-flow-ului este esenţială. Una peste alta, i-aş spune că industria este „challenging”, însă sub aşteptări în România, în ciuda faptului că există potenţial recunoscut, dar neexploatat (încă) suficient.