Într-o lume aflată în continuă schimbare și evoluție, planurile de carieră devin din ce în ce mai importante pentru cei care-și doresc o carieră de succes. Anul 2023 vine cu o serie de provocări noi, iar adaptarea la acestea poate fi dificilă fără o viziune clară a obiectivelor profesionale. Planurile de carieră nu mai reprezintă doar un lux, ci o necesitate în această eră a transformărilor digitale, în care locurile de muncă se schimbă rapid și competiția este acerbă. Iar potrivit unui studiu recent, peste 58% dintre români vor să își schimbe jobul în 2023, iar 55,4% dintre ei vor să facă o reconversie profesională în următorii 5 ani!
Criză, scumpiri, conflicte armate – acestea sunt cuvintele-cheie care ne guvernează viețile și pe care le auzim tot mai des în jurul nostru în ultima perioadă. Trăim vremuri care ne demonstreaz ă că lucrurile se pot schimba foarte repede pentru fiecare dintre noi. În aceste condi ții, cât de important este să învățăm să ne facem strategia de viață și de carier ă pentru următorii 5-10 ani? La aceast ă întrebare am invitat-o să ne răspundă pe Alina Coroiu, Head of Recruitment, Onboarding & Talent Marketing Romania, Cognizant Softvision.
Aceasta susține că, „într-adevăăr, cuvintele-cheie men ționate mai sus sunt o preocupare major ă pentru mul ți dintre noi, angaja ți sau nu. Este cu atât mai important să avem o strategie de viață și o carier ă bine de finite, care ne pot ajuta să ne men ținem pe drumul dorit și să ne atingem obiectivele, chiar și în contextul incert. Cred că este relevant să lu ăm în considerare impactul pe care incertitudinea economică îl are asupra planurilor de carier ă ale Genera ției Z și ale Millennialilor, pe care îi poate motiva să își facă planuri mai bine gândite și mai realiste. Despre cei din generația Z, se știe că sunt mai precauți și mai reali ști în abordarea planurilor de carieră. E posibil ca incertitudinea economică să le ridice nivelul de precau ție, dar este important să nu renun țe la ași face planuri, să î și identi fice obiectivele personale și profesionale și să evalueze op țiunile disponibile pentru a le atinge, chiar dacă acest lucru poate fi mai dificil în acest context.
Despre Millenniali, pe de altă parte, știm că sunt mai orientați către dezvoltare profesional ă și satisfac ție în carieră, și sunt dispu și să î și asume riscuri pentru ași atinge obiectivele. Și ei ar putea fi tenta ți să devin ă mai precau ți, dar și ei trebuie să continue să – și urm ărească obiectivele profesionale folosindu-se de resursele interne și de networking. La rândul lor, companiile ar trebui să fie con știente de impactul incertitudinii economice asupra acestor generații și să ofere programe de dezvoltare și progres profesional adaptate nevoilor și preferințelor fiecăreia. De asemenea, companiile ar trebui să comunice transparent cu privire la politica lor de carier ă și la oportunitățile de cre ștere de care angaja ții pot bene ficia, pentru a le oferi acestora stabilitate și siguranță. Din perspectiva mea, le recomand angajaților să își identifice obiectivele de carier ă și să se dezvolte profesional prin cursuri și programe de training, networking și mentorat. Este important să fie flexibili și să se adapteze la schimbările pieței muncii, să își cultive abilitățile transferabile și să colaboreze cu echipa de HR pentru ași construi viitorul pe care și-l doresc. Așadar, este important să avem o strategie de viață și o carieră bine definite, care să ne ajute să ne atingem obiectivele, chiar și în contextul incert în care ne aflăm în prezent.“
2.049 de respondenți au fost chestionați în cadrul unui sondaj realizat de Centrul de Carieră, iar datele strânse în raportul final ne ajută să (ne) descoperim noi valențe, oportunități și strategii, în ceea ce privește tot ceea ce are relevanță pentru traseul nostru profesional. Peste 26% dintre cei intervievați lucrează în domeniul IT, 13,8% în alte domenii, în timp ce pe al treilea loc se află cei din domeniul Finanțe/Bănci, în proporție de 10,6%.
DINAMICI DIFERITE ÎN PLANURILE DE CARIERĂ
În următorii 5 ani, în București par a fi cele mai multe planuri de reconversie profesională: 60% dintre respondenții din Capitală declară că își vor schimba direcția carierei în 5 ani, aceștia preferând, în ordine: Antreprenoriatul – IT – MKT – HR. În Iași, 58% dintre respondenți declară că vor face o reconversie în următorii 5 ani, în timp ce doar 48% dintre respondenții din Cluj au planuri de a se reinventa profesional. Românii, dispuși să investească în cursuri de dezvoltare personală sau profesională. Peste 38% dintre respondenți consideră că anul 2023 va fi un an al provocărilor, în timp ce peste 23% susțin că va fi, deopotrivă, și anul schimbărilor. Când vine vorba de investiții în cursurile de dezvoltare personală, aproape 90% dintre respondenți au declarat că au în plan să investească în cursuri de formare și dezvoltare personală sau profesională. Bugetul pe care respondenții sunt dispuși să-l aloce acestor cursuri de pregătire se ridică la peste 300 de lei pentru 37,9% dintre cei intervievați.
„De aproximativ doi ani observăm un apetit ridicat al angajaților și al candidaților din piața muncii pentru a-și crește valoarea profesională. Anul trecut, la Centrul de Carieră, am avut mii de cursanți din toată țara, cu profile diferite, care și-au propus să învețe să își facă design de carieră. De când lucrez în HR și Consiliere de Carieră nu am simțit atât de mult interes din partea candidaților în a-și crește valoarea profesională. Planurile de carieră dezvoltate în interiorul companiilor nu mai sunt suficiente pentru angajații care își doresc o carieră aflată în concordanță cu viziunea lor de viață, nu doar cu nevoile și viziunea organizației. Prin metodologia Career Reframing, am consiliat și le-am oferit oamenilor asistență pentru reinventări profesionale foarte ambițioase – de la secretară la Project Manager, de la preot la profesionist HR. Mărturisesc, însă, că o situație inedită pentru mine rămâne reconversia de la fotbalist la… IT-ist. Modul în care muncim se a&ă într-o schimbare fără precedent, iar oamenii au nevoie de ajutor profesionist pentru a-și găsi drumul cu succes printre aceste schimbări“, mărturisește Andra Pintican, Fondatoare Centrul de Carieră și Școala de HR.
În pandemie se pare că mulți angajați și-au descoperit noi talente și au făcut diverse cursuri. Unii dintre ei au făcut cursuri de perfecționare, alții au ajuns să renunțe la job și să activeze într-un domeniu complet diferit, adică au recurs la reconversia profesională. Cum ar trebui privită această reconversie profesională de către angajați? Dar de către angajatori? Reconversia profesională ține de nevoile financiare ale angajaților sau este vorba, pur și simplu, de faptul că angajatul vrea o anume independență și dorește să își transforme hobbyul, să zicem, într-o afacere? La această întrebare ne-a răspuns Paula Covrig, Head of Learning Experience, Human Resources Division, Banca Comercială Română. Aceasta susține că „pandemia i-a permis fiecăruia dintre noi să se oprească, să reflecteze și să analizeze dacă ceea ce face profesional este în armonie cu identitatea proprie, cu pasiunile și visurile sale“. Iar răspunsul a fost diferit: pentru unii a însemnat că «da, îmi place ce fac, dar trebuie să-mi perfecționez continuu abilitățile și competențele, pentru că schimbările sunt rapide și inevitabile, în toate sferele. Fără upskill/reskill continuu, riscul să devin irelevant este uriaș»; pentru alții, a însemnat că «ce fac nu mă reprezintă decât parțial sau deloc și atunci vreau să studiez și în altă zonă, care îmi place mai mult și unde cred că pot crește». Și aici îi vedem pe cei care au început activități paralele cu jobul, dar și pe cei care și-au schimbat complet direcția.
„Indiferent de categoria în care se află fiecare, ce trebuie să reținem este că a crescut importanța învățării. Aceasta este tot mai mult recunoscută ca fiind o activitate esențială pentru a te descoperi și a te dezvolta profesional și personal, investind în abilitățile aferente. Principalul beneficiar al oricărui proces de upskill/ reskill este persoana însăși; al doilea beneficiar este angajatorul, care se bucură să aibă în echipă oameni dornici să se dezvolte, întrucât de evoluția lor depinde și evoluția companiei. Un om care face ce îi place va avea rezultate și va fi împlinit. Iar compania în care lucrează va fi performantă. Strategia noastră de learning este să devenim o organizație a învățării. Să avem colegi care practică învățarea într-un mod continuu și care au la dispoziție resurse de învățare și dezvoltare personalizate pentru fiecare, oricând, oriunde, pe orice dispozitiv. În ultimii trei ani am investit masiv și am creat un ecosistem de învățare care le permite colegilor noștri să aibă acces la călătorii de învățare variate și aflate în strânsă corelație cu nevoile proprii de dezvoltare“, conchide Paula Covrig.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 73.
Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
