Acasa Legal Oportunități și provocări într-un prim trimestru cu adevărat „juridic” în sfera HR-ului – ce aduce nou din punct de vedere legislativ anul 2023?

Oportunități și provocări într-un prim trimestru cu adevărat „juridic” în sfera HR-ului – ce aduce nou din punct de vedere legislativ anul 2023?

17 min citire
0
0
4,683

Agenda liderilor de HR este una foarte încărcată în primul trimestru al anului 2023, începutul de an venind cu foarte multe modificări legislative în sfera Dreptului muncii, parte din ele fiind „moștenite“ de la finalul anului 2022, în cele mai întâlnite cazuri începând a fi implementate din punct de vedere practic în această primă parte a anului 2023. Astfel, vorbim despre cele mai importante modificări din ultimii ani aduse Codului muncii, despre un nou model oficial de contract individual de muncă, despre o nouă lege a dialogului social, dar și despre noi salarii minime brute la nivel național, practic o adevărată suită de schimbări legislative care cu siguranță generează un focus important pe implementarea acestora. Vom puncta, astfel, în cele ce urmează, cele mai importante modificări aduse și câteva considerații de natură practică asupra acestora.

În ceea ce privește Codul muncii, în cadrul acestuia au fost implementate deja bine cunoscutele modificări aduse prin Legea nr. 283/2022 – deși aceste modificări au fost adoptate la finalul lui octombrie 2022, ele prezintă o deosebită relevanță și un caracter de noutate absolută chiar și acum, la aproximativ 4 luni de la adoptarea lor, practica nefiind încă definită și existând multiple interpretări și abordări diferite implementate de către angajatori, dar și de către autorități. În strânsă legătură cu aceste modificări avem, de asemenea, un nou model oficial de contract individual de muncă, care implementează modificările aduse Codului muncii în materia elementelor ce trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă. Acest nou model aduce o serie de puncte/secțiuni noi (precum obligativitatea de a menționa condițiile perioadei de probă, dacă există, ori de a puncta aspecte privind riscurile specifice postului sau despre formarea profesională etc.).

În acest context, cea mai mare dilemă practică pare să fie dacă acest nou model trebuie sau nu reflectat în practică inclusiv în contractele angajaților existenți. Din această perspectivă, recomandarea legală ar fi actualizarea tuturor contractelor individuale de muncă în curs, prin intermediul actelor adiționale. Acest proces, cu siguranță unul consumator de resurse, poate fi privit și ca o oportunitate de a alinia toate contractele din organizație la un format comun, dar și de respectare a prevederilor ordinului ministerial, ce menționează expres obligația cu privire la contractul încheiat între angajator și salariat de a cuprinde elementele prevăzute în modelul-cadru, fără distincții cu privire la contractele deja în curs.

Noile modificări la Codul muncii au adăugat și sfera zilelor libere garantate salariaților prin legiferarea concediului de îngrijitor și a zilelor libere acordate salariatului pentru a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute. În ceea ce privește concediul de îngrijitor, provocarea practică apare cu privire la natura sa, respectiv de concediu plătit sau neplătit, existând perspective diferite atât la nivelul angajatorilor, cât și al autorităților, de bun augur fiind intervenirea unei modificări legislative care să clarifice definitiv această chestiune, față de care se pot găsi argumente de fiecare parte a baricadei.

Dincolo de această problematică controversată a naturii financiare, atragem atenția asupra unui aspect poate mai puțin cunoscut, respectiv a faptului că salariații care au beneficiat de concediul de îngrijitor au dreptul și la un program de reintegrare care nu poate avea o durată mai mică de 5 zile lucrătoare, această obligație legală fiind prevăzută în Legea nr. 202/2002 și având, de asemenea, o natură discutabilă. În ceea ce privește zilele libere pentru urgențe familiale, reglementarea este ceva mai clară, Codul muncii stabilind o durată maximă de 10 zile lucrătoare (ce vor trebui recuperate de salariat).

Cu toate acestea, nu sunt prevăzute legal termene de informare cu privire la intervenirea situației de urgență familială și nici termenelimită de recuperare a acestor zile, recomandarea noastră fiind tratarea acestor aspecte într-un capitol specific din Regulamentul intern al angajatorului, pentru a evita situații practice nedorite/confuze. O altă provocare de natură practică este adusă de noile drepturi ale salariaților de a face anumite solicitări față de angajatori – aici ne referim, în special, la dreptul salariatului de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile, precum și la dreptul salariatului de a solicita trecerea la un program individualizat de muncă. Legiuitorul a decis astfel să introducă în Codul muncii obligația angajatorului de a răspunde la aceste solicitări ale angajaților într-un termen legal expres (30 de zile calendaristice pentru primul drept, respectiv 5 zile lucrătoare pentru cel de-al doilea).

Totuși, trebuie știut că aceste drepturi reprezintă doar o vocație a salariatului la a face astfel de solicitări. Ne așteptăm ca în practică să apară tot mai multe solicitări în acest sens, având în vedere faptul că aceste drepturi sunt acum expres consacrate legal, însă, sigur, cum menționam, angajatorul are libertatea de a aproba sau respinge astfel de cereri, în cel din urmă caz fiind cu siguranță recomandabilă motivarea temeinică a unei astfel de decizii, pentru a evita generarea altor consecințe nedorite. Vorbind despre un alt document-cheie, regulamentul intern, punctăm faptul că recomandăm angajatorilor să îl actualizeze, Codul muncii adăugând în conținutul său minimum două noi capitole, respectiv privind „acordarea preavizului“ și privind „politica generală de formare a salariaților“ (dacă există).

Pe lângă aceste noi cerințe legale, după cum am anticipat mai sus, recomandarea este inclusiv tratarea în regulamentul intern a unor alte aspecte ce necesită clarificare, generate de noile modificări legislative (de ex., condiții pentru concediul de îngrijitor/ zilele libere pentru urgențe familiale, aspecte privind suprapunerea programului de lucru sau privind solicitările angajaților etc.). Deloc mai puțin importante sunt modificările aduse Legii dialogului social, unde vorbim despre o abrogare completă a fostei legi și adoptarea unui pachet legislativ complet nou – din această perspectivă, oamenii de HR se pot aștepta la un „dialog social“ mult mai intens, inclusiv pentru că negocierile colective devin obligatorii la nivelul angajatorilor care au cel puțin 10 salariați (față de 21 de salariați), dar și la nivel de sector de activitate, limitele pentru alegerea reprezentanților salariaților sau înființarea unui sindicat fiind reduse, reprezentarea în vederea exercitării drepturilor colective devenind deci mai ușor de obținut în practică.

În ceea ce privește reprezentanții salariaților, punctăm că acest concept are pentru prima oară un capitol dedicat în Legea dialogului social, iar, cu adevărat important, acum este consacrat din punct de vedere legislativ faptul că angajatorilor le este interzis să intervină în alegerea reprezentanților salariaților, cel puțin atunci când nu există o cerere specifică din partea angajaților adresată angajatorului pentru ca acesta din urmă să faciliteze procedura de alegere a reprezentanților salariaților. Sigur, acest lucru nu înseamnă în niciun caz că angajatorul nu ar trebui să-și invite/stimuleze salariații să își aleagă reprezentanți (în virtutea obligației legale de a negocia colectiv), însă poate însemna că angajatorul nu se mai poate implica atât de mult în procesul de alegere (de ex., stabilind un regulament, gestionând candidaturi, propunând un calendar, pregătind procese-verbale etc.), cel puțin cât timp nu îi este solicitat acest lucru.

Tot Legea dialogului social stabilește noi drepturi și obligații în zona de informare/consultare a reprezentanților salariaților, în zona de conflicte colective de muncă ori în zona de negociere colectivă și încheiere a contractelor colective de muncă, impunându-se deci o analiză temeinică a noului cadru legislativ pentru a vedea ce măsuri se impun în cadrul organizației și cum pot fi acestea noi oportunități pentru dezvoltarea resurselor umane.

Astfel, debutul anului 2023 vine cu multe noutăți pentru oamenii de HR, printr-o agendă plină cel puțin cu teme din sfera juridică ce necesită o atenție deosebită și luarea unor acțiuni imediate (de ex., actualizarea contractelor individuale de muncă, a regulamentului intern, a procedurilor și proceselor interne, analiza noilor reglementări și adaptarea fluxurilor interne etc.), revenind deci fiecărei organizații obiectivul de a determina în ce măsură acestea pot reprezenta oportunități sau provocări și cum pot fi ele speculate sau depășite.


Asociat Senior NNDKP, Daniel Stăncescu este specializat în Dreptul muncii și asistă clienţi într-o varietate de proiecte, de la aspecte specifice relațiilor individuale și colective de muncă, revizuirea de politici și proceduri interne la procese de restructurare sau litigii de muncă. Este licenţiat al Facultăţii de Drept a Universităţii București și are un master în Dreptul afacerilor la aceeași facultate. Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România de peste 30 de ani și oferă servicii juridice și fiscale integrate companiilor care își desfășoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din peste 130 de avocați și consultanți fiscali prezenți în București și birourile regionale ale firmei.


Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 73.

Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Revista HR Manager
Incarcati mai multe in Legal

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Intră în competiția celor mai bune campanii de Employer Branding din România

Employer Branding Awards, competiția națională dedicată campaniilor și proiectelor de empl…